副主任主任医师猎头匹配策略
副主任医师和主任医师是医疗机构金字塔顶端的人才资源。开专科医院、设学科建制、评等级资质都离不开这些高级职称人才。
先说需求场景。第一，专科医院必须有高级职称医师作为学科带头人。肿瘤医院要肿瘤正高、心血管医院要心内或心外正高。没有高级职称学科带头人，专科医院批不下来。
第二，门诊部升医院。从门诊部升格为医院，硬件条件之外，必须配备副高以上职称的核心医师团队。这个升级过程的瓶颈一般不是钱和设备，而是人。
第三，学科建设和品牌背书。一个有主任医师坐诊的机构和一个只有主治的机构，在患者心智中是两个层次。高级职称本身就是一个品牌。
稀缺程度。全国主任医师不到十万人，分散在两千多家三级医院和部分二级医院里。有流动意愿的主任医师比例极低，大部分人选择在公立医院干到退休。
薪酬方案。副高年薪一般五十到一百二十万，正高年薪八十到两百万。专科方向（如神经外科、心血管）的副高和正高更高。但光靠高薪不够，还要提供发展平台、团队配备、科研条件和工作自主权。
猎聘策略。高级职称人才靠公开招聘网站基本找不到。有效渠道：一是学术圈人脉推荐，二是全国性猎头定向猎聘，三是通过医学会、医师协会等专业渠道接触。
定向猎聘的做法：先明确岗位画像（专业、职称、年龄、管理经验），再在全国范围内锁定二十到三十个潜在候选人，逐一接触了解流动意愿。整个过程一般需要三到六个月。
副高和正高的最大壁垒是存量。全国每年新晋副高和正高的人数有限，而市场对高级职称人才的需求持续增长。这个供需矛盾只会越来越加剧。
如果你的机构需要副高或正高，现在就开始启动人才规划。等所有硬件都准备好了才发现找不到人，损失的可不只是时间。
猎头服务在高级职称匹配方向有不可替代的价值。他们有人脉网络和数据库，能触达到个人渠道接触不到的人才池。
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3、协助代报名
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1、卫生类职称评审：副高、正高职称大包
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