在中国医药行业，有三个话题永远绕不开：创新药、出海、猎头。尤其是猎头，他们就像外卖小哥，无论行业起伏，一直都在。
中国医药行业在近十年的高速发展，伴随着药企对专业人才需求的快速增长。而专业人才培养周期长、经验要求高、（中国）人才池（Talent Pool）有限，企业只能互相挖人，跳槽成为“人才流动主渠道”。而中国药企内部的TA（Talent Acquisition）团队往往规模较小、不够成熟，很难在短时间内完成大量招聘，因此猎头成为不二之选，猎头也成为中国药企跳槽文化的幕后推手。猎头的收入来自候选人跳槽：候选人跳槽 → 猎头收费；候选人稳定 → 猎头无收益。
因此猎头的商业模式与企业团队的稳定性存在无法调和的矛盾。猎头天然会积极推荐新机会、强调涨薪空间、强调职业发展速度、强调“有更好的平台会带来更大的发展”。
无论你是入职新公司3个月还是3年，在猎头眼里你只是一张行走的支票，大多数猎头都会毫不犹豫的向你推荐新职位。通过你的简历及背景，猎头已经匹配了相应的职位并暗中标好了价格。
行业的兴衰，猎头往往是最早觉察到的。近两年，随着一级、二级市场回暖，新赛道、新公司、新职位明显增多，猎头也迎来了新一轮周期。上周收到一个并不熟但有十几年行业经验（堪称资深）的猎头的Cold Call，尽管我一上来就明确表达了“不看机会”，该猎头还是坚持要花一两分钟介绍一下。确实是一个在Title/Scope、团队规模、薪资水平均有显著提高的职位，但我再次明确表示目前的职业发展阶段，不考虑跳槽。奇葩的事情来了，第二天晚上快10点，该猎头又一次打来电话，再次推荐了同一职位。当然，遭到了我再次拒绝。事后想想，这样的猎头在市场上具有相当的代表性。他们很少关心你目前的工作状态、职业发展诉求及目标，他们向你推荐的职位往往仅仅基于更高的薪资、Title/Scope、平台，以此打动你跳槽。通过不同猎头的不断洗脑，职场人逐渐形成了一种心理预期：“跳槽 = 职业发展（升职加薪）的最快方式”，“不跳槽 = 原地踏步”。这就是影响中国药企团队稳定性的跳槽文化。猎头让候选人能更快知道机会，让企业更快找到合适的人才。在一个高速增长、人才稀缺的行业里，这种“流动加速器”非常重要。
然而，高昂的猎头费是企业运营的一笔不小负担，特别是对于初创企业来说。
同一个猎头（或同一家猎头公司）既能帮药企找到合适的候选人，也能偷偷挖走该公司的核心人员。猎头赚得盆满钵满，企业却不得不一直花时间、精力、资源去寻找合适的人才来填补各个空缺。此外，有的猎头会千方百计的“摸清”各药企的组织架构、核心人员名单（及联系方式）、薪资福利、甚至早期研发管线，然后再凭借这些保密信息作为接触其它药企HR或候选人的筹码。因此，猎头是药企泄密的一大源头。与此同时，个别药企通过猎头招到人后想方设法赖掉猎头费的事情也时有发生。AI会“吃掉”猎头的大部分机械性工作，但并不会完全取代猎头，它会把普通猎头淘汰，但会让顶级猎头更值钱。
猎头在筛选简历、匹配JD、候选人早期接触（初筛问答）、撰写推荐报告的工作将被AI完全取代。
而AI无法取代的是，人与人之间面对面的交流沟通而建立的信任，以及对候选人、职位、团队、领导、公司背景的深入了解（俗称“八卦”）。
研发人的跳槽理由从来不是一句话：“我考虑一下”＝我在等另一家offer；“我挺满意现在的工作”＝新机会吸引力不够；“我想做更有挑战的项目”＝我想升职涨薪但不好意思说。AI没法读懂这些“潜台词”，猎头可以。这叫人类情绪识别，AI很难学会。
研发岗位的匹配度不仅仅是看简历，更要看：公司领导、Line Manager的性格脾气口碑、团队工作氛围及加班强度、公司内部的派系纷争、资源投入是否足够、这个岗位是不是“背锅岗”等等。AI没法考虑这些“隐性变量”，优秀的猎头靠经验和八卦却能判断得很准。
中国医药行业与猎头的伴随发展，是一场 “行业扩张 → 人才稀缺 → 猎头介入 → 人才流动加速 → 行业继续扩张” 的循环。它不是简单的“谁依赖谁”，而是一个共生生态：行业越卷，猎头越忙；猎头越忙，行业越卷。
综上所述，猎头加速了行业人才流动、推高了行业薪酬。未来，AI会重塑猎头及药企HR的工作方式，药企会同时依赖AI的效率与猎头的人性判断，形成新的三角共生生态。
