做猎头久了，常听到企业方半开玩笑半抱怨地说：
“你们猎头不行啊，这岗位挂了这么久，怎么就是关不掉？”
每当这时，我只能苦笑。
站在企业角度，这话可以理解；但站在行业顾问的角度，我想说句实在话：
不是猎头不努力，而是有些岗位，从出生那天起，就注定是个“死局”。
为什么这么说？我拆解三类最常见、也最让猎头望而却步的岗位“坑”，你看完就懂了。
第一类：岗位需求本身是“薛定谔的招聘”
老板没想清楚——到底要不要招？招来解决什么问题？向谁汇报？薪资预算弹性多大？
这些问题，HR不知道，猎头更问不出答案。
于是猎头推人，简历过了初筛，到老板那里就石沉大海。再问反馈，只有一句“再看看”。
这种岗位，不是在招人，是在试探市场。而猎头是按结果付费的，没人有义务陪你做无限期市调。
第二类：薪资与平台严重脱节，却幻想“捡漏”
这类企业最典型的特征是：薪资在行业25分位以下，管理混乱，品牌认知度低，却要求候选人“来之能战，战之能胜”。
老板的逻辑是——你先干出成绩，我再给你涨。
但优秀人才的市场逻辑是——你用什么证明，我来了能活下来，且活得值？
薪资没诚意，平台没吸引力，却要求猎头“使命必达”，这不是合作，这是许愿。
第三类：用“选美标准”招“过日子的人”
这是最普遍也最可惜的一类。
企业规模不大，阶段尚早，却要求财务总监必须985/211本科、必须出自顶级投行、必须操盘过上市、必须精通资本运作。
每一项要求单独看都没错，但全部叠加在一起，年薪包却给不到市场价的一半。
这样的全才，市场上不是没有，但人家为什么要来你这家体量的公司？
不是他不优秀，是你的岗位配不上你的要求。
所以你会发现，很多岗位在网上挂了一年、两年，甚至更久。
你说它在招吗？在招。
但猎头不接、接了也推不动、推了也过不了终面、过了终面人家也不来。
最后耗的是HR的KPI，耗的是猎头的时间，耗的是公司的雇主品牌。
现在越来越多的猎头公司，在接单前会做严格的客户评估：
· 这个岗位是怎么产生的？
· 汇报线清晰吗？
· 预算是真实预算，还是“先聊聊”？
· 面试流程有几轮？谁有最终决策权？
不是因为挑剔，而是我们吃过太多“无用功”的亏。
所以，我想诚恳地跟各位企业和老板说一句：
猎头不是你的执行工具，而是你的市场镜子。
当多个猎头都对同一个岗位说“再看看吧”，
或许不是我们能力不行，
而是这个岗位本身，需要你重新思考——
我到底要招一个什么样的人？我凭什么能吸引他？
想清楚这三个问题，
你会发现，关闭岗位的速度，比你想象中要快得多。
