今年招聘市场，跟前几年真不太一样了。
不是没岗位哈，岗位还挺多，但企业明显更"抠"也更挑了：预算收着花，宁可多等等也不将就，老板要的是"招进来就能解决问题"的人，对那种"看着还行、先招进来再说"的80%合适的人选，越来越不买单了。
换句话说，无论是hr还是猎头，以前靠"多搜、多聊、广撒网"就能交付的打法，现在越来越不灵了。对不上，就是对不上。
我是这两天被一个老同行点醒的。
六月她来北京参加展会，我们挤出来了个时间吃饭。做猎头的，干了至少有8年吧，早些年我还在甲方时候是我的优质供应商，啥岗位到她手上都close得飞快。
结果那天一坐下，她冰美式先干了半杯，叹气：“May姐，今年是真难。岗位不少，简历也一堆，就是对不上，KPI天天追着我跑。”
我问她平时怎么找人。她说网搜呗，搜出来一个个加微信聊。
我又问那你跟人聊啥。她愣了下：“…问问为啥离职，问问期望薪资，看看合不合适。”
我说，放前几年市场好、机会多，你这么干还能靠量堆出单。可现在这行情，你这套就是简历搬运工的活儿了。
她有点不服：“那不然呢，大家不都这么干？”
问题就出在这儿。
我俩后来聊了挺久，我发现她踩的根本不是个人的坑，是这行大部分人都在踩的——把"全市场找人"干成了"搜简历"，把"考察人选"聊成了"唠家常"。市场好的时候这些毛病被单量盖住了，市场一紧，全暴露出来了。
她跟我说有个岗位挂了快三个月，面了四五十号人，一个没成。我让她把JD发我看看，好家伙，要求写的是"有互联网经验、带过团队、抗压能力强"——这不等于没写吗。
我就问她：这岗位最核心的能力是哪几个？目前团队出了什么问题？老板花这个钱到底想解决啥问题？上一个人为啥走的？
她答的很模糊。
你连"要什么样的人"都没想明白，怎么可能招到对的人。尤其现在企业只肯为"精准"买单，深挖不下去，就真出不了单了。
我给她讲了我之前陪跑时带过的一个人。
前年，也是就业市场寒冬期，我给一个团队做招聘解决方案陪跑，里头有个小姑娘刚入行半年，业绩一直垫底，跟她现在的情况一模一样，天天搜简历搜到大半夜，就是不出单。后来我带着她改了打法，没多久就明显不一样了，慢慢冲上来了。
她做对啥了？归纳起来也就三件事——
一个是，先把岗位搞明白，再去找人。
以前拿到JD就闷头搜；后来她会先分析，这岗位为啥空着、上一个人为啥走、团队现在最缺哪块能力、老板最在意什么。把这些问清楚，比你多搜一百份简历有用。
再一个，打电话别老三样。
"做过啥、为啥离职、想要多少钱"——这套问下来啥也问不出。后来她跟我改了沟通思路，“望闻问切”一套流程下来，人怎么样，一通电话就八九不离十了。
还有一个，不光看他现在会啥，得看他往后能不能长。
比如这岗位以后要带团队，但这个合适的人就是没有带人经历。那就要通过你的专业度判断她的潜力。招进来三个月能带团队、六个月团队出业绩，老板认可了，后面能省你一堆事，企业也更认这种。
老同行听完直接拍大腿，说原来我这些年干的都是体力活，怪不得今年扛不住了。
我说是啊。行情好的时候拼勤奋还能混，行情一紧，拼的就是专业度了。
做招聘快十年，见过太多人每天脚不沾地，却越干越没底。真不是你不够拼，是市场变了、方法没跟上。岗位吃透、人读明白、匹配的逻辑理顺，好多所谓的难题压根就不是事。
其实以前我都是零散地帮人捋。今年我和团队把这套方法系统整理了一下，从原来一对一的解决方案陪跑，升级成了一门公开课——岗位需求拆解、候选人深度沟通、风险控制到offer谈判，都是我做大厂TA+猎头这些年蹚出来的实操，8月开课。
如果你也被"找人难、成单难、KPI完不成"卡着，别一个人硬扛。
具体的时间安排我放在置顶笔记里了，感兴趣的可以去看看。
别再拿"我很努力"，替"方法没跟上"打掩护了。
