公司格局大不大，看老板批假的态度就知道了。

以往的研究大多把企业的规模、融资状况、薪酬水准等显性指标当作评价组织绩效的主要准则。从调查结果可以看出，看似完美的福利制度缺少针对性、实效性，不能很好地满足个人的需求。在休假政策上，许多限制性条款的设计，就表现出企业管理层在制定策略的时候可能存在的短视行为以及其自身的职能缺陷。

少上一天班，公司难道还能倒了不成？

糟心的批假经历

初次入职就遭遇健康危机，因为突然高热不得不在办公场所卧床休息。向直接上级提交病假申请时态度敷衍，只求尽快办好当天的报表和工作交接手续就走人，不给员工提供应有的帮助和支持。

该支撑工程用了大约2个小时左右的时间，工作人员到主项结束后才慢慢离开施工现场。事后出现了严重的体力透支症状，因为突然晕倒而被安保人员及时救下，并送往社区卫生服务中心进行治疗。当时他带的食物（半个未开封的蔬菜包）还没有吃。

该企业属于某一职能范围内，存在人力资源管理问题的企业。员工因为外祖母去世而申请休丧假的时候，部门负责人以工作安排为由拒绝了员工的申请，还说“保证您参加本周三的重要周会吗？”该会议议题极为重要且不可延后或替换人员。”

我当时拿着手机站在医院走廊。

僵住了。

半个字都说不出来。

本平台近来一共收到了两个有代表性作品，如下。其中一例是男性作者本月陪孕妻去医院就医时遇到的工作困境，其休假申请因为领导对它的“请假会干扰工作”质疑而被拒绝，并且受到了职场的压力，另外一起记录了女性员工去年探亲期间上司经常在非工作时间要求她完成工作任务，严重地扰乱了她的个人生活。与此同时，“某企业员工因长辈去世申请丧假而遭到上司训斥”的事情在网上传播甚广，再一次暴露出当下职场上人际矛盾和情绪张力的普遍性。

求职者在进行职业选择的时候，大多会把薪酬福利、工作环境等作为参考依据，很少去注意休假政策的评价。该种行为模式是劳动者权益保护水平和组织管理效能间存在着一种重要的、明显的相关性。

我这哪是请假啊，简直是渡劫来了。

好坏公司差距大

就职单位目前管理效率高、人文关怀有温度。上个月家属病危需要陪护的时候，只用邮件简单说明了原因就得到了管理层的批准，同时还有薪资预发、工作交接等一系列的支持；最近某部门员工子女突然生病，在内部协作平台上反馈后，上级领导立即作出回应，指示尽快处理紧急事务，但后续的手续可以延后办理，不会影响到权益。

根据以往的实践经验可知，许多企业制定休假政策的时候过于严格。企业员工请病假期间，不但取消了全勤奖，还会削减绩效工资；事假也一般要经过多次询问、繁琐的审批程序。

优秀的公司认为员工作为独立个体具有不可替代的价值，在处理私人事务、关心员工的健康方面做出很多有爱心的实际帮助。低绩效组织把员工当作简单的生产要素来看待，没有考虑到它职业发展、生活平衡等各方面的协同需求，同时对企业的劳动投入也要求得很严格，缺乏合理的界限。

好公司把你当人看，烂公司把你当燃料烧。

别被画饼骗了

应当对雇主在经营活动中所作出的各种含糊的承诺持审慎态度，即薪酬提升、年终奖金、公司上市后可能涉及的股权激励等。此类非具体化约定没有实质的履约保证。员工休假制度一般受到严格限制的现象，其实质就是企业人文关怀方面存在的潜在问题以及实施过程中存在的薄弱环节。

从理论上来说，求职者不能单凭对外部单位对外宣传的内容，例如薪资水平、福利待遇、团队建设等各方面的表述来判断是否适合自己。有必要在入职之前主动向现有的员工询问实际的工作经验，重点考察有关休假政策的执行是否方便、管理层决策是否合理。如果经过调研发现目标单位存在着繁琐的考勤程序或者低效运作机制等状况的话，那么就需要谨慎地审查并且结束该项职位的申请工作，防止出现人力以及时间上的无谓浪费。

在求职过程中要慎重考虑可能缺乏共情特质的雇主机构，一旦发现相关迹象就立刻终止后续的合作。

从个人发展的长线来看，虽然短期内可以投入某一个职业领域，但是从长远角度来说，很难把自己置于一个品质不好的组织之中。

你上次请假被刁难，是什么时候？