事情是这样的。
我们后台收到了一位来自深圳HR的求助，前两天，他去面试华为人力资源类的岗位，失败了。
但好在，他已经工作了7年，也有不错的人力资源基础，这两天陆陆续续收到手 3 份Offer，这位深圳的HR问我们，该怎么选？
具体情况是这样的：
Ａ公司（上市了）
年薪：45万，外加一定比例的年终业绩奖金（非股权激励）
B 公司（上市了）
年薪：35万，外加每年2000股公司的股票（股票激励）
C公司（准备上市公司）
年薪：25万，每年给你1万股，另外你也可以以原始价格买入公司股票的权利（股票期权激励）
这位HR很纠结，因为这三家公司在深圳尽管没有华为那样响当当，但也是很有名气的；且三家公司的面试感受都比较好，问我们，该怎么选这三个Offer。
我们把这个问题抛给了许多在职的HR，得出的结论完全不同，大家争得不可开交。
这件事情，其实让外人给建议，还是蛮难的，正在阅读这篇文章的你，也可以把自己的思考路径，发到评论区，和大家讨论下。
今天小汇从个人的角度，来分析这个状况：
A公司是最平稳的，基本就是你给多少钱，就干多少活的节奏；
B公司需要你和公司共进退的，当你入职以后，一定要有决心，和同事一起把公司的股价努力到最高值，否则就不如当初选A公司了；
C公司就需要一位HR的胆识和眼光了，C公司对HR挑战最大，风险也最大，且从个人发展的角度上来看，C公司属于成长型的非上市公司，无疑会给人一个相对更大的舞台；
A代表安全
B代表勤勉
C代表拼搏
就看一个人希望选择什么样的人生了，从根本上说，并没有最佳选项，不一样的人，会有不一样的答案，不过这个Offer选择问题，最有价值的地方并不是答案，而是背后有关于激励的深层次逻辑:
1、你看，股权激励基本已经成了大部分公司吸引人才的标配，而且未来会变得越来越重要，但激励并不好做，有人说：「他们假装给我们工资，于是我们也假装我们的工作。」寥寥数语道明了缺位的激励机制带来的恶果；
2、从本质上来说，股权激励是一种分享公司成长的方法，而且能够降低员工的流动性。为公司的未来折算成薪酬，降低当下公司自己人力资本上的现金支出的办法。所以股权激励是吸引人才的利器，不过你们知道，能用好激励的HR，非常稀缺；
3、股权激励，说到底，还是一个工具，举个例子：海底捞一线员工在海底捞并没有股权，但他们对当下的工作，是真的热爱，而且这种热爱往往还是发自他们的内心，这个股权没有任何关系。是因为员工看到了公司很多高管就是从18线县城一文不名的服务员做起来的，做到现在能在北京上海西安买房，结婚，安家，养小孩 —— 身边的案例就是最好的激励，也就是说愿景本身就是最好的激励；
4、一般而言，喜欢非稳态薪酬结构的员工，是那种比较愿意接受挑战，也更加自信的员工。因为金钱从来无法成为聪明HR的驱动力，和一位聪明HR谈话，一定得关注金钱之外的东西。当然，基本的尊重一定要做到，在聪明人看来，一定数额的金钱，只是表明了你对Ta的基本尊重和认同，真正想要获取更多优秀人才，就必须找到他们自我成就的动机；
5、聪明HR在追求更大的东西，而且在不断追求比现在的自己更大的东西。聪明HR会聪明的使用金钱为自己工作。他们会努力让自己物有所值，甚至物超所值。在这个过程中，金钱的最大作用就是激发他们的潜能，而并是改变他们工作积极性的根本原因。这就是为什么，招聘环节找对人，比后期做绩效重要的多。
6、如果留心的话，你会发现激励真的是无处不在的，无论是组织、企业还是家庭。无论你在淘宝拼多多，还是下馆子吃饭，甚至坐飞机，我们中国人都已经习惯了被激励，如果没有激励，我们甚至都不会下单买东西；一个企业如果出现组织涣散，战斗力不强，大家磨洋工，核心员工离职率高的情况，很有可能是激励机制有问题。所以做好激励，从本质上来说，是CEO的第一工程，也是HR的第一要务。
你觉得呢？
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