2026年医药行业最难猎的5类高管，到底难在哪里？
过去两年，我带团队服务了国内近30家医药企业的高管招聘需求。一个越来越清晰的感受是：医药行业的人才战争，已经从"拼薪酬"进入了"拼稀缺性"的时代。
有些岗位，不是加钱就能招到的。人不在市场上，就是不在市场上。
趁着一季度和一季报集中爆发后的年中窗口期，我把目前人才市场上最紧缺的几个方向、真实的流动趋势、以及背后的原因，整理成文。希望这篇文章能给你一些启发。
当下最显著的趋势，我用一句话概括：跨国药企（MNC）的中高层人才，正在以过去五年最快的速度流向本土创新药企。
驱动这股洪流的三层力量
第一层：薪酬溢价。百济、恒瑞、荣昌、科伦博泰等头部本土企业，对有MNC背景的候选人开出的综合包（现金 + 期权），比对方在原公司的收入高出 30%–60%。这个溢价幅度在过去三年逐年扩大。
第二层：管线吸引。ADC、双抗、细胞基因治疗（CGT）三大赛道，几乎所有本土头部企业都在铺管线。这类项目缺的不是资金，缺的是能直接上手推进的核心人才。一个有安进/罗氏背景的ADC研发负责人，落地就能带团队——这是猎头市场上最值钱的一类简历。
第三层：MNC在华调整。过去18个月，辉瑞、赛诺菲、GSK在中国相继经历了商业线裁撤、研究院合并或重组。一批被动出池的优质人才，直接注射进了本土企业的招聘漏斗。
▲ 图2：2026年医药行业高端人才核心流动路径
而反向流动极少——本土创新药企的高管重回MNC的比例，在我经手的案例中不到 15%。这部分人往往是薪酬回吐不足 + 企业文化不匹配，再"漂回"外企。
💡 一条猎头实战经验：如果你正代表本土药企招聘MNC背景的高管，最佳接触时机是每年 Q1 和 Q4——这两个季度是MNC年度评估+福利派发周期，候选人"算完账"后的离职意愿最高。
二、五大最紧缺赛道，真实人才图谱
下面这五个方向，是我过去12个月接到猎聘委托最多、但完成周期最长的赛道。每个都附上了真实案例中的困难点。
极度紧缺★★★★★ 9.5 / 10 ADC 抗体偶联药物 研发科学家 抗体工程 + 小分子毒素化学 + Linker偶联工艺 这不是一个"纯生物"也不是"纯化学"的方向——它需要跨学科能力栈的深度打通。目前国内能独立设计ADC分子并推进IND申报的科学家，绝大多数集中在荣昌生物、科伦博泰、恒瑞三家最早布局的企业内部。 外部市场几乎零余量。我两个客户，一个开出年薪260万+期权，一个承诺独立研究院院长职级，两个岗位都空了6个月以上才勉强close——最终人选都不是"在等机会"，而是被动挖出来的。 CMC端同样极度紧张：能管理商业化级ADC产线的工艺开发总监，全行业供需比不足 1:5。 |
极度紧缺★★★★☆ 9.2 / 10 PROTAC / 分子胶降解剂 研究员 靶点选择 + E3连接酶筛选 + 降解效率定量建模 新技术范式意味着产业经验积累浅。国内能做PK/PD建模 + 靶向降解验证联动的研发人员，大部分还在海外MNC或学术界的前沿实验室里，回国的速度和数量远远跟不上企业立项速度。 目前愿意归国的PROTAC研发PI，年薪起跳线普遍在150万+，候选人手握多份offer的现象极其普遍——今年的候选人平均"看机会速度"约为3–4个月，比去年延长了一倍。 |
高度紧缺★★★★★ 9.0 / 10 细胞基因治疗（CGT）CMC 负责人 工艺开发 + 监管申报 + GMP生产一体化 这是我职业生涯里见过的最"倒三角"供需结构。CGT产品的CMC难点在于：病毒载体/细胞产品的生产一致性本身就是工艺极限问题。 目前国内真正从头到尾跑过一次CGT产品BLA申报的CMC负责人不超过50人。注意，不是"在找工作的不到50人"，是全部算上。 典型案例：去年我为一家前20药企猎这个职位，前后接触了27位候选人，深度推进11位，最终上岸的是一位从美国蓝鸟生物回国的华人科学家——整个周期长达5个月。 |
高度紧缺★★★★☆ 8.7 / 10 License-in/out BD 负责人 科学评估 + 全球谈判 + Term Sheet与条款架构 随着创新药出海加速（FDA IND数量三年翻倍），本土药企对国际化BD的需求是刚需。 稀缺性来自双重过滤：过滤一——科学素养（从I/II期临床数据包里判断资产质量），筛掉纯商业化背景。过滤二——交易经验（国际化谈判、条款架构、知识产权与里程碑付款设计），筛掉纯研发/医学背景。 两轮过滤下来，全市场真正活跃的候选人池 不足200人。 |
持续紧缺★★★★ 8.3 / 10 国际多中心临床开发（MRCT）负责人 全球临床试验设计 + 跨国运营 + 监管沟通 从2023年到2026年，国内创新药的"出海"叙事已经从故事变成了财报。百济、君实、传奇、康方——越来越多的企业需要真正运营过全球临床试验的人，而不仅仅是"参与过"。 但这批人恰好也是被MNC保留得最紧的核心资产，猎挖难度极大。 |
三、猎头视角：三大实操观察
观察一：复合型人才溢价达到历史顶点
ADC需要"化学 + 生物"双背景、BD需要"科学 + 商务"双能力、CGT CMC需要"工艺 + 法规"双经验。单一维度强的人很多，但能成为"连接节点"的人是稀缺中的稀缺。
观察二：期权已经成为必备筹码，而不是加分项
现在谈高管offer，如果只开现金包，候选人连第二轮面谈都不进。头部本土药企已经形成了"现金对标MNC水平线 + 期权拉满上限"的标准策略。
观察三：被动候选人的开发周期越来越长
五年前一个高管猎聘，平均接触8–12位候选人就能close。现在一个ADC研发总监岗位，平均猎挖深度达到30+候选人，其中超过一半是完全被动接触——不在任何招聘平台、没有更新过简历。
四、给不同角色的建议
🎯 如果你是企业HR负责人
- ADC / PROTAC / CGT CMC 三个方向，不要等候选人投简历。建立定向寻访机制，尽早做人才地图。
- 面试不要走常规漏斗。复合型高管候选人通常只有一次初次接触窗口，不要用"HR先面、业务再面"的传统流程浪费时间。
🚀 如果你是对口赛道的医药人
- 在MNC有ADC/CGT/BD经验的候选人，现在是过去10年里议价能力最强的时机窗口。
- 注意两点：本土企业的期权要仔细看行权条件和回购条款；组织成熟度与MNC有差距，心理准备要到位。
🔄 如果你在考虑职业转型
- PROTAC/分子胶方向学术门槛高，适合"海归博后→MNC→本土"这条经典爬坡路径。
- License-in/out BD方向，可以从MNC的BD部门分析师做起，积累2–3个deal经验后跳到本土。
本文基于2024Q3–2026Q1间经手的实际猎聘案例及行业公开信息整理。薪酬数据为行业经验区间，非具体offer指标。
👇 读完这篇文章，你最关心哪个赛道的动态？欢迎留言，我可以针对具体方向做更深入的分析。
