作为猎头新人，刚开始推人时，容易走两个极端，要么看谁都觉得行，推了一堆不合适的人，浪费自己时间，也消耗平台信任；要么看谁都觉得不行，一个都不敢推，永远出不了第一单。
今天这篇，我来讲讲，怎么快速判断一个候选人值不值得推。
一、1分钟简历筛选法
拿到一份简历，先用1分钟快速过一遍，只看几个关键信息：
1、看硬性条件
先把项目手册和JD中的硬性条件过一遍：
（1）学历：统招本科，还是统招硕士？是否要求985、211？
（2）年限：要求5年，还是10年以上？
（3）经验：要求某类业务或者某类项目经验，有没有？
（4）证书：要求执业资格与职称，是否具备？
如果硬性条件有一项明显不符合，直接pass。不要抱有侥幸心理，硬性条件不达标，简历都推不过去，更别说安排面试了。
2、看职业轨迹
（1）跳槽频率：每家企业都是在意跳槽频率的，五年三跳不看（AI等热门紧缺行业除外）。
（2）职业路径：是走上升，越走越高，还是平跳，甚至往下走？
（3）空窗期：有没有超过3个月的空窗期？如果有，需要电话沟通时问清楚原因。按照目前的市场情形，空窗期超过3个月，企业就不怎么看了，或者说靠后排。
3、看跟目标岗位的匹配度
（1）业务：他做过的事情，跟这个岗位要做的，是不是同一类事？
（2）规模：他所在的公司，跟目标公司是不是同一个量级？
（3）团队：他带过的团队规模，跟岗位要求的是否接近？
这3点看完，你心里应该有个大概的判断：这个人是“可以聊”还是“直接pass”。
二、电话沟通中需要确认的5个核心信息
简历筛选通过后，我会跟候选人约电话沟通，这个电话的目的是了解候选人的5个关键信息，以及结合职位需求，对候选人进行初步匹配判断，决定挂完电话后是否进行推荐。
这5个信息，每一个都关系到你能不能做成这一单。
1、他现在的真实状态
他是主动在看机会，还是被动了解？
如果是主动在看，他会比较配合，流程走得更快。
如果是被动了解，你要花更多精力去“说服”他。
怎么问？
“您现在看机会的意愿怎么样？是正在积极看，还是有好机会才考虑？”
或者“您如果考虑看机会的话，计划在多长时间周期内完成工作变动？
2、他的核心诉求
他换工作最看重什么？钱？平台？职位？地点？还是工作生活平衡？
不同的人，核心诉求不一样。
你要判断，这个岗位能不能满足他的核心诉求？
怎么问？
对于主动看机会的，直接问：您这次看机会的原因是什么？
对于被动了解（你打电话“骚扰”人家的），则问，“如果您看机会的话，有可能怎样的企业，或者什么样的机会会吸引到您呢？我一直做这个行业，我可以特别留意，一旦有这样的机会出现，我立马跟您说”
3、他跟这个岗位的匹配度
他自己觉得这个岗位怎么样？有没有哪个地方是他觉得“可能不太合适”的？
如果他自己都觉得不太匹配，你就别推了。
怎么问？
“您觉得这个岗位跟您的经历匹配度怎么样？“
或者“您觉得这个职位对您来说，优势和挑战分别是什么？”
4、他有没有明显的“硬伤”
简历上看不出来的东西，电话里可以问出来。
比如，他有没有跟现老板闹翻？他有没有在背调上可能出问题的经历？他有没有竞业限制？
这些问题不用直接问，可以在聊天中自然带出来。
怎么问？
“如果走到背调那一步，您前几份工作的评价应该都没问题吧？”
5、他身边有没有类似背景的人
这是为转介绍埋伏笔。不管他合不合适，都可以问这一句。
怎么问？
“如果您觉得这个岗位不合适，您身边有没有跟您背景差不多的朋友，可能也在看机会？”
这5个信息确认完，你应该能判断：这个人是“值得推”“再聊聊”还是“果断放弃”。
三、什么情况下果断放弃
以下几种情况，我会果断放弃，不浪费时间。
1、硬性条件不达标
学历不够、年限差太多、行业经验不匹配。每一个都是硬伤，推了也过不了初筛。
2、意愿不强、态度敷衍
聊了几分钟，对方爱答不理，问一句答一句，完全不主动。这种人就算推过去了，后面也很容易变卦或失联。
3、期望严重不匹配
他希望薪资翻倍，岗位只能给20%涨幅。他想当总监，岗位只是个经理。这种根本性的不匹配，聊再多也没用。
4、有明显的诚信问题
简历造假、夸大经历、隐瞒重要信息。这种人推过去，最后背调查出来，不仅这单黄了，你在平台上的信誉也会受损。
5、沟通中发现“不好合作”
说话攻击性强、不尊重人、动不动就抱怨前公司前老板。这种人就算能力再强，也很难在企业里存活，推过去大概率过不了试用期。
四、什么情况下值得“再聊一次”
有些候选人，第一眼看过去不是“完美匹配”，但有些特质让你觉得“可以再看看”。以下几种情况，我会再聊一次。
1、硬性条件差一点点，但软性条件特别好
学历要求统招硕士，他是本科，但经验非常匹配，综合素养好尤其情商高，这种情况，值得再聊一次，没有其他问题，就可以推荐试试。
2、行业不完全匹配，但职能高度匹配
候选人之前在消费电子行业，目标岗位是汽车电子。行业不同，但做的都是“生产管理”这件事。这种情况，值得再聊一次，看看他对新行业的了解和意愿。
3、意愿很强，但信心不足
他的基本情况可以，也对岗位很感兴趣，但觉得自己可能不够格。这种人可以推，因为他会全力以赴准备面试，你需要的只是帮他建立信心。
4、暂时不考虑，但愿意保持联系
他现在不看机会，但说“半年后可能看看”。这种人不要放弃，把他放进你的“人才库”，过几个月再联系。
五、容易忽略的一个问题
有的候选人简历很漂亮，硬件条件都具备，甚至说硬件条件相当漂亮，
但面试结束后，企业反馈面试未通过。
这里面就存在一个问题，当我们看到漂亮的简历时，很容易被简历优秀冲昏了头，在没和他交流时就做好了推荐的准备，甚至交流过程中哪怕感受到有些问题但也自动过滤掉了，因为你太想成单了。
很多时候，候选人简历漂亮，但有可能他本人表达能力有限，理不清逻辑，或者说肚子里有货，但就是不能清晰的表达出来。
所以如果你在沟通的过程中，隐约感觉到什么问题，一定要留意这个信号，如果你已经感觉到有问题，那你要清楚，企业的HR和面试官也一定能感觉到，所以即便你推了，也是拿不到好的结果的，所以要做好重新寻访候选人的准备，而不要等待结果出来后再行动，既然已经预判，要么不做推荐，非要试试，也要同步备好其他人选。
六、小结
判断一个候选人值不值得推，用五句话总结：
1、1分钟简历筛选：先看硬性条件，再看职业轨迹，再看匹配度。
2、电话确认5个核心信息：真实状态、核心诉求、自我评估、明显硬伤、转介绍可能性。
3、果断放弃5种人：硬性不达标、意愿不强、期望不匹配、诚信有问题、不好合作。
4、值得再聊的4种人：软性特别好、职能高度匹配、意愿强信心不足、愿意保持联系。
5、避免侥幸心理：简历漂亮但沟通中发现问题，要么果断放弃，要么备好其他人选。
