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猎头行业认知与核心能力梳理
1.猎头的意义与使命：推动行业进步和发展，服务人们的进步和发展；为企业找到优秀人才，为行业和企业创造巨大价值，从个人层面帮助个人实现能力和价值最大化，是利他的事。
2.核心认知的重要性：对猎头的正确认知是定海神针，能让人在境遇暗淡时坚持，在收获喜悦时再接再厉。
3.经典信念指引：记住约翰·列侬的话——所有的事到最后都是好事，如果还不是，那它还没有到最后。
4.竞争与成长逻辑：几乎所有竞争都集中在50~80分领域，若一上来逼自己到120分，眼前会是一片蓝海；核心问题如“什么样的客户值得长期合作”“如何与候选人深度捆绑”，越早思考越好。
5.猎头与HR的能力共性：都需要精准的识人能力，能洞察、洞悉人性，了解行业发展和人才动向，实现人与岗位的精准匹配。
6.猎头的独特视角：相比HR，多了销售视角，需开发客户、维护客户关系，持续创收以保证生存，结果导向是猎头顾问的奋斗底色。
7.赢得尊重的核心：猎头获得客户和候选人的尊重，靠的是丰富的经验、认知水平、逻辑与分析能力、谈吐与见识等个人修养，而非恭维和顺从，因此需不断提高自身素质、加强个人修炼。
8.优秀猎头的核心特质：具备成就动机、结果导向、强大的行动力、善于沟通的能力。
9.猎头的核心能力要求：拥有强大的抗压能力和落地能力，具备独立开发客户、开展业务的能力，这些是业绩产生的前提；注重结果产出，是行动力极强的实干家。
10.HR的能力侧重点：更需要人际协调和斡旋能力，涉及部分偏软性的工作内容；部分场景下，核心能力不仅在于专业工作能力，更在于能看懂一些别人看不懂的事情。
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管理大师克莱顿·克里斯坦森在《创新者的窘境》一书中提到一个观点，我们想要了解用户，其实不是想要了解用户本身，而是想要了解用户购买这个产品或服务是要完成什么样的任务。所以我们要非常关注，要帮助企业去解决企业的问题，满足他们的需求。
俞敏洪说商业合作有三大前提，一个是双方必须有合作的利益，第二是必须有合作的意愿，第三是双方必须有共享共荣的打算，三者缺一不可。如果猎头顾问能够在合作的过程中随时和HR分享行业的新闻、人才的动态、薪酬信息等，那么在岗位合作中能够准确把握需求，做到快速精准匹配，一定是HR心中的头牌顾问。
HR对以下的流程关键点也需要特别用心：面试安排、面试后的及时反馈、offer发放前的沟通、报到细节的确认等。
猎头的模式，KC模式的话是候选人资源不能重复使用；那PS模式是不以客户需求为起点，而是以关注人才的发展为起点，然后绘制人才的地图，聚集候选人池子之后，向企业推荐。所以PS模式最重要的是寻找客户。PS模式的顾问很少不会做mapping的，因为只有在专注的岗位中，mapping做的足够全面充分，准备好足够多足够好的子弹，才能玩转PS模式。
三流的高手靠努力，二流的高手靠技巧，一流的高手靠专注。上天给你无限的机会，却给你有限的时间、精力和才华，所以越是优秀越要专注。
PS模式是以候选人为中心的猎头操作思路，可以带来四个好处：获取商机、引荐客户、介绍人脉、赢得口碑。这些是猎头顾问潜在的利润来源，是一项立身之本。对猎头来说，候选人的生命周期比客户更长，所以应该与人才保持有价值的终身关系。
猎头不是拼速度，而是拼精准匹配。让自己慢下来，取得不推荐则已，推荐则中的效果。把一个候选人推荐到多个客户的同一岗位上，对于候选人和猎头来说都是最安全、最保险的方式，这样才能使资源利用最大化。猎头手上同时有不同客户的同一岗位越多，运营的成本就越低。所以专职是制胜的法宝，猎头顾问要专注自己最擅长的领域。同时对中小型猎头来说，与同行强强联手也未必不可，与其是竞争对手，不如合作共赢。
猎头顾问需要积累或者储备300~500个优质活跃候选人，这些候选人的特点是背景好、面试通过率高而且积极看机会。猎头顾问需要维护好这些候选人，保证与每个人都见过面，了解其深层次的动机与需求，建立信任关系，成为他们的专属猎头。
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1.推荐电影《保持沉默》，影片中法官在法庭上的精彩辩论，除了展现专业知识与逻辑能力外，关键在于前期大量的信息收集以及对案情细节的深入了解，这对我们的工作具有很大的启发意义。
2.沟通风格需具备动态性：谈论客户感兴趣的话题时可轻松随和，谈及客户问题与自身价值时要立刻切换为严肃专业模式；不建议客户拜访全程保持商务化，过于正式的氛围会形成人际屏障，不利于深入了解彼此。
3.开发新客户时建议携带“Floating CV”（浮动简历），这类简历需满足：候选人总工作经历稳定、具备大公司背景、性价比高、积极寻求新机会，且猎头对候选人情况了如指掌。
4.对中小型新客户而言，他们注重实际价值，较少接触猎头与行业人选，当场展示这类简历能产生极强的吸引力。
5.人与人之间的关系如何长久？要么你有趣，要么你有用。如果你没有一个有趣的灵魂，那么就踏踏实实不断提高自己的专业度。
6.在客户转型的关键时期，选择与客户站在一起，同客户一起成长、共同成就。每一个能携手走过十年、二十年的客户，都不是一帆风顺走过来的。猎头在客户最艰难的时候不离不弃，客户才能在最辉煌的时候依然把你记在心中。那些意义非凡的项目或患难与共的陪伴，才是最值得回味的。
7.猎头顾问要对客户进行等级划分，分为一、二、三等级。最佳的客户组合是每个层级都有相对稳定的客户，这样能保证任何背景的候选人最终都有归宿。
8.猎头顾问要有长期思维，专注一个行业。做一件事时要思考：这件事对5年后的自己是否有帮助？对客户是否有帮助？有帮助就去做，否则就不做。通过成就别人从而成就自己，这是核心竞争力。
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阅读以下章节
一是客户管理的三个阶段
二是客户组合和业务筹划
D54 阅读有效沟通与面试辅导章节
D55高管人才识别与评估
一、核心识人理念
1.资深猎头应由内向外了解候选人，长期看素质能力与内在动机，而非仅看表面。
2.聪慧+努力，决定候选人长期发展与成绩。
3.以《冰鉴》思路识人：看精神本质，不被外在表现蒙蔽。
二、高管人才八大综合考察维度
1.工作角色和职责
2.工作能力与业绩
3.自身优势、劣势与价值
4.职业倾向
5.文化适应性与动机
6.工作风格与个性
7.行业与专业理解
8.管理与领导理解
三、高管推荐关键原则
1.必须先了解客户方老板/CEO 的脾气、秉性、用人偏好。
2.按大、中、小三种场景做匹配面试：
- 大场景：企业环境 + 价值观匹配
- 中场景：岗位胜任力模型匹配
- 小场景：与领导、团队性格匹配
四、高管筛选风险点（必关注）
1.频繁跳槽者：企业普遍不喜欢，稳定性差。
2.身体素质与年龄：高管岗位重点考察。
3.材料提交不积极、不认真：易放鸽子，谨慎推荐。
4.简历凌乱、无重点：提炼总结能力弱。
5.简历逻辑差：反映思维能力不足。
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候选人跳槽有两种作用，一种是推的力量，一种是拉的作用。推的力量有时候会让候选人主动去寻找新的职场机会、新机会。然而这未必是职场人士跳槽的好时机，这个情况下应该找出问题并去解决和攻克。如果连出了什么问题都不知道，不知道如何去解决问题，换一份工作只是换了处环境，重复错误，问题依然存在。
但是有的候选人工作非常的成功，达到事业的巅峰，一切看起来非常的完美，没有跳槽的理由。其实这个往往是跳槽的好时机。第一个原因是这时候的候选人是价值最大化的时候，会被市场认可，会体现出最高的利益回报。就是这个时候他可以看一下有哪些机会可以推动整个行业的进步，不断激发个人的潜能，达到更高层次的自我实现。
你在候选人身上投入的精力、时间越多，拒绝率越低，投入越多，产出越高。很多时候候选人告诉我们的跳槽动机是深埋在候选人心里的，也许他只说了一部分，或者告诉你一个假的原因，需要去逐步深挖和识别确认，或者是只可意会不可言传。
候选人的话，就是要养成一个习惯。对于可能拿到offer 的候选人，猎头顾问要反复运用四象限法，确认他的动机是否有发生变化。这些改变的因素是家庭成员的态度，然后是现在企业内部发展机会的变化以及外部的机会的变化。具体哪些因素，就是在这些变化之后，候选人对猎头顾问提供的机会是变得更有兴趣，还是兴趣减少了。
所以每一轮面试询问后，都养成一个习惯，面试结束后可以马上问候选人感觉，这个时间点候选人最愿意说，也是感受最直接、最强烈的时候。候选人想法会变，外界的条件也会变，不同阶段下候选人的动机会发生变化，猎头顾问想以不变应万变，只做一次分析是不现实、不可靠的。
猎头顾问要反复去比较：第一，候选人的期望和猎头顾问提供的机会做对比；第二，候选人现公司的情况和猎头顾问提供的机会做对比；第三，候选人在市场上其他机会和猎头顾问提供的机会做对比。这三点要进行反复比对。
有时候可以注重细节，比如寄一张贺卡给客户HR，请HR帮忙提前放在候选人的办公桌上等等。
候选人入职后，保证期阶段性结束，候选人能在企业中稳定地发挥应有的作用和价值，才是猎头顾问真正的成功。正常情况下，推荐的候选人应该在企业工作三年以上。
所以猎头顾问要经常问候选人：工作顺利吗？有什么困难吗？能适应企业文化吗？融入程度如何？有没有难相处的同事等等。
如果候选人持续表现良好，就可以作为猎头顾问与企业扩大合作的机会，也可以作为向其他客户、候选人宣传的正面案例。如果候选人表现不好，就继续帮助其分析、改善现有状况，提供全周期的职业关怀和帮助，会让候选人觉得特别贴心，更加信赖猎头顾问，更愿意让猎头顾问成为自己终身独家的职业规划顾问。
从职业生涯规划的角度来说，猎头可对标的候选人群体，基本上是比较成熟的职场人，年龄在30~45岁。按照一份工作平均工作5年计算，一位候选人可以被猎头连续推荐3次左右。
推荐阅读《为自己的性格找份工作：九型人格与职业生涯规划》
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猎头团队管理·全套干货完整版汇总
一、从0到1打造高产团队
1.管理源头：工作设计为先
德鲁克《管理的实践》：打造巅峰绩效组织，起点是工作设计。
先明确：做什么行业、什么岗位、岗位定位。
2.业绩目标：数据支撑，不拍脑袋
- 访谈老客户，明确需求
- 规划新客户开拓与预期产出
- 目标分两层：保底目标 + 挑战目标
3.业绩稳定三大前提
稳定的团队、忠实的客户、优质的候选人。
人是因，业绩是果，猎头行业人才优先。
4.团队选人（DISC）
优先两类：
- D+C：强开拓 + 精细执行
- D+I：强开拓 + 强影响力
二、团队管理者定位与做法
1.给团队四件事
信心、指导、工具、资源。
2.管理者成就感
来自下属成长、团队业绩，以及自己的方法论被验证有效。
3.管理者自身要求
- 推荐精准度高：1～2人就能进面试/拿Offer
- 腾出时间带团队、做管理
4.培养目标：360度顾问
- 新人入职1～2个月：联系候选人 + 拿有效商机
- 带打BD call，养成主动开发客户的习惯
5.时间管理：固定化、不被打断
- 每天下午2:00–4:00：固定团队答疑
- 上下午各半小时：写推荐报告
- 其余大块时间：客户开发 + 核心岗位交付
三、猎头顾问KPI考核（可预测业绩）
核心：用过程KPI让结果可预测，不靠运气
1.三大维度KPI
- 客户维度：新增客户、BD call、新签合同、续签合同
- 职位维度：新增职位、有效职位、推荐报告、一面人数、面试中、Offer、入职、试用期通过
- 候选人维度：新增候选人、客户面试人数
2.业绩预测链路
每周候选人电话≥50 → 有效职位 ≥20 → 每周推荐 ≥15 → 每周面试 ≥5 → 每月Offer ≥2
四、人才经营与团队文化
1.有趣基金（里德·霍夫曼《至关重要的关系》）
给开创型员工设立专项基金，用于和优质人脉喝咖啡/吃饭，拓展信息与人脉。
2.优秀猎头 vs 普通猎头
- 普通猎头：上招聘网站搜简历
- 优秀猎头：快速完成人才Mapping，输出专业寻访报告
3.猎头核心竞争力
不是简历资源，而是与优质人才的长期信任关系。
猎头是“时间的朋友”，长期维护、定期沟通、做好备注，每一位候选人都是财富。
