第三只眼睛看“跳槽”

作者 | 江湖一盏灯

长期担任省属外贸企业董事长 总裁

兼职教授  国际商务硕士生导师

资深外贸管理专家  “外贸领导力”理论创立者

通常，春节前后都是“跳槽”的高发期。有人调侃说，打工的人自嘲自己是牛马是绝对正确的，否则，如果不是牛马，换工作为什么叫“跳槽”？

今天就来说说跳槽这档子事儿。

所谓“跳槽”，规范地说来，应该称为“人才流失”。一个企业，如果员工流动的比率过高，肯定不是件好事，因为它会割裂人际关系，造成文化断层，引起思想震动，影响企业稳定。但是，从企业角度看，流失出去的未必每一个都是“人才”，有的人充其量只能算“人手”。因此，“人才流失”不如叫“员工流动”来得到更为贴切。

叶子的离开，是叶子对天空的渴望，还是树枝的不挽留？由于生意不像以前那样好做，因此有些人困惑于业务没什么太大进展而选择了离开，这就不是我们通常意义上所说的“跳槽”了，只能算“改行”。

做销售，必须关注客户流失率。替换关系的成本很高，放弃关系相当于放弃两倍的投入。换句话说，收获忠诚的成本很低。管理员工的道理也一样。如果是手头有些业务的，这些人走了，对公司就是个损失了。这可以视为我们常说的“跳槽”。

正如比尔盖茨说的：“把我们顶尖的20个人挖走，那么微软会变成一家无足轻重的公司。”

其实，企业最大的危机不是跳槽，而是无形中培养出“跳槽文化”，即大家的心目中“跳槽”是正常的，正当的，甚至正确的。

从哲学角度看，人的思想变化都有个渐变的过程。一个人萌生跳槽念头，以及企业跳槽文化的形成，都不是一朝一夕的事情，而是一个量变到质量的过程，滴水穿石，绳锯石断。正所谓，树叶是满满变黄的，人心是慢慢变冷的。永远不要认为“跳槽” 是偶然发生的。

站在企业的角度，领导应该善于、勤于、精于掌握这些问题暴露前出现的迹象、议论和行为，通过察言观色，促膝谈心，从细微之处发现员工身上不良的倾向，捕捉跳槽苗头。然后以最快的速度面对它，采取修正、改进、解释、教育、批评、否定、打击等手段，满足要求，完善制度，释疑解惑，消除心结，把那些有害于企业向心力的东西消灭在萌芽状态，同时对有利企业的思想火花予以鼓励、表彰和采纳。

千万不能对员工思想的蛛丝马迹视而不见，或者天真地认为那是极个别的、非主流的、暂时性的问题和现象，从而忘记这样一个真理：不注意员工大脑中小蝴蝶的震动，日积月累，最终肯定会演变成人才流失的“龙卷风”。企业都应提防出现人才流失的“蝴蝶效应”。

人力资源理论认为，每跳槽一个人，就会促使其他三个人有跳槽的念头。从管理上说，员工的流失，一是知识的流失；二是关系的流失。稳定的团队之所以长期存在，因为有“心照不宣” 效应。一旦离开了，就什么都没有了。而员工跳槽会带来两大后果：信心的沦陷，文化的沦陷。因此，保持员工队伍的稳定，尤其是业务骨干的稳定，是企业管理者的头等大事。

经常听到有人调侃说，制度的好坏其实很容易检验，开放边境，看人往哪里跑就知道了。企业也一样。一个企业是好是坏，可以用放松对跳槽的限制来检验。

对于跳槽，大部分的观点是待遇问题。正因为如此，杰克·韦尔奇才说：“工资最高的时候成本最低。” 但其实，其他问题同样危害巨大，包括刻板僵硬且态度傲慢的管理制度、有悖公平且唯官唯上的管理方式、极端被动且低能草包的管理水平、混乱无常且近视短视的发展战略、帮派林立且热衷告密的企业风气等，都是导致员工缺乏归属感的罪魁祸首，或者说都是兴风作浪的蝴蝶翅膀。

但对于大部分企业来说，还有一个非常重要的原因是经常被人忽视的。如果把鲨鱼放在鱼缸里，也就会与金鱼没有什么差别了。它的坚甲利齿发挥不了一点作用，安静温暖的水浸泡着，使它慢慢退化，忘记了自己是一条鲨鱼。同样，一个英雄如找不到真正的用武之地，也会“龙游浅水遭虾戏，虎落平阳被犬欺”。

当然，用武之地是要自己去寻找的。因为，英雄总是自己成就自己。相反，如果一个人一直憋屈在一个地方，而不换一下环境来改天换地，那么他做人无疑是失败的。

同样的道理，如果一个企业频繁出现业务骨干跳槽的情况，要么是机制失灵了，要么是管理失效了，要么是老板失败了，不管什么原因，肯定不是员工的原因。归根结底是企业的失败。

换句话说，一个企业如果无法为业务骨干提供施展才华的广阔空间，这个企业就失去起码的凝聚力和向心力。企业必须首先致力于打造成高端人才的高光舞台、驰骋疆场、补给基地、精神家园和灵魂归属，优先让他们感到慰藉、关爱、支撑、倚重，这个企业才能名将云集、杀出重围、脱颖而出、捷报频传。

否则，很容易出现“庙小妖风大，池浅王八多”的现象。直播界的董宇辉就是最典型的例子。

因此，要想留住业务骨干，保持企业高效的运作状态，扁平化和民主管理变成为企业的必然选择。扁平化管理的核心是权力让渡，包括向业务一线放权、减少领导和中间管理层等，因为领导和中间层的庞大会阻碍上下信息的流动，延缓决策过程，就像你如果穿了四层毛衣就无法准确体会外面的温度。民主管理的核心，是管理者和管理层必须摆正自己的位置。

第一种：别人经营资金，自己经营自我（百分之百经营自我）。给别人打工。它的好处是专业化发展，生活不会充满不确定性。个人进退自如。

第二种：自己既经营资金又经营自我。自己给自己打工，自己当老板。这种模式对个人能力、性格要求高，未来风险大，自己非常非常辛苦。各有利弊。

第三种：部分经营资金，部分经营自我。又打工有当老板。比如自己打工，老婆在家还开个杂货店。这种模式非常辛苦。

实际上，“跳槽”从根本上说是一种生活态度。因此，外贸企业或许对人员流动应该保持一种开明的态度。强扭的瓜不甜。我们完全没有必要把可能令一个人不太适应的生涯发展模式强加给他。当然，如果此人危害到了企业的利益和感情，那就另当别论了。

犯个错误只需要一秒钟，而弥补这个错误可能需要一小时。就好像爱一个人只需一分钟，而忘记这个人却需要一辈子一样。铲除这种“跳槽文化”难度极大，从某种程度上说甚至是不可能的，因为生理的病变会在企业的肌体上留下了永不磨灭的伤痕。但是改变它，淡化它，不断消除它的影响却是可能的，只是这种努力可能需要漫长的时间，比如可能需要5年。但问题是如果不从根子上解决问题的话，企业会恰恰因为跳槽的原因而活不到5年。

不过，跳槽真的发生，也无须大惊小怪，人员跳槽是很自然的事。相逢是云聚，离别是云散，云聚云散都不会影响天空的壮观，当然，也不影响云彩的美丽。从这个角度说，你可以理解，员工就是云彩，企业就是天空。