离职跳槽别只看结算薪资,这份离职权益自查清单请查收!
- 2026-02-05 13:17:11
hi~
大家好呀
我是懂法律的HR，也是懂HR的法律人，更是能够读懂上述二者的打工er~~，专注分享：企业劳动用工合规管理、企业管理制度修订、HR部门工作体系化管理与风险预防、员工日常Q&A。
前 言
笔者试图在人力资源管理实践中揉入法律专业知识，并期待两者的融合能够进一步促进劳动关系的和谐发展、帮助提高企业合规治理能力和员工维权意识，与此同时避免面向前者的专业法律意见硬着陆。
☆人力资源工作的管理过程：其本身就是劳动纠纷证据链的闭环所在
☆员工从入职沟通前期：根据企业发布的招聘信息投递简历开始也是其维护自身权益的又一个起点
希望以上两点都没有各自发挥作用的空间，但愿我们都能找到其中平衡之处，相伴且共赢！
今 日 话 题
01
话题速递
即使离职是冲动的选择，也需要在办理离职手续时保留一份理智，顺利离职意味着好聚好散，但好聚好散与自身权益并不矛盾。
我们将从正式提出离职前、离职手续办理期间以及离职手续办结后三个方面进行分享，现在，请查收这份离职自查对照清单。
一、正式提出离职前
01
年休假余额
请将年休假余额作为对自己辛苦工作的奖励，充分享受带薪假期带来的快乐。即便即将离职，也建议争取申请提前休完你的年休假。当然急于离职的话也可以考虑直接与HR部门沟通，确认能否直接予以结算补偿。
1、确定是否享有年休假资格；
2、确定未休年休假天数；
3、公司未安排年休假的补偿计算公式：
（1）全年1-12月份持续在职的员工：
补偿金额=（月工资÷21.75）X应休未休天数X200%
（2）年度中途离职的员工：
补偿金额=（月工资÷21.75）X折算后未休天数X200%
（3）当年度新入职员工
补偿金额=（月工资÷21.75）X折算后未休天数X200%
注意：除全年1-12月份持续在职员工外，对年度中途离职员工、新进员工年休假天数经折算后不满1整天的，需要注意相关规定。
【专篇链接】
因笔者早前已另行专篇详解年休假相关问题，考虑到文章篇幅故此处不再赘述。有需要的朋友们，可以移步查看笔者长文：年休假规定或将迎来重大修订|一文吃透现行规则与实操要点：从规则解读到补偿计算！
02
绩效/奖金/提成工资
1、确认是否有符合条件但尚未发放的绩效工资、奖金、提成等。
2、根据劳动合同约定、公司薪酬绩效制度等相关管理文件规定，预估可发放/可结算金额，尤其注意计算规则。
3、特别注意相关制度是否符合【制度内容合法+经民主程序制定+公示告知】的法定程序，如离职时公司拒绝支付符合条件的报酬，可以此为由主张制度无效。
4、收集本人符合发放条件的考核结果或相关材料留存，做到心中有数，避免因突发纠纷而措手不及。
【专篇链接】
因笔者早前已另行专篇详解年终奖等相关问题，考虑到文章篇幅故此处不再赘述。如果不确定这部分报酬属于什么性质，有需要的朋友们可移步查看笔者长文：干货指南|年终奖不发违法吗？究竟是必须发的工资，还是可发可不发的“饼”？
03
竞业限制
如果与公司约定了竞业限制条款的朋友，需要特别注意，如果竞业限制条款或协议合法有效且可能适用，建议提前预判未来履行义务将会带来的约束。
1、确认在职期间是否与公司签订过竞业限制有关的书面文件，如劳动合同明确约定了竞业限制条款，或另行签订了保密协议、竞业限制协议等。
2、确认自己是否系《劳动合同法》第24条规定的“两高一密”人员，即：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
其中，“其他负有保密义务的人员” 需要结合具体工作内容、是否能接触到公司的商业秘密等来综合判断。
法律法规依据
《劳动合同法》第23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
《企业实施竞业限制合规指引》（人社厅发〔2025〕40号）第7条： 企业可以与知悉商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订竞业限制协议。
企业与其他负有保密义务的人员约定竞业限制义务的，要提前告知理由，说明需要保守的商业秘密具体内容。
劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能，工作中接触到的仅为企业一般经营信息，不属于负有保密义务的人员。
04
社保与公积金
如果新的工作尚未落定，建议提前掌握本地社保、公积金相关政策，避免需要时手忙脚乱。
1、提前了解所在城市关于“灵活就业人员”等缴纳社保、医保的办理渠道、截止时间和费用。了解公积金封存、转移或提取的本地政策。
2、确保在离职过渡期，尤其是医疗等核心保障能够“无缝衔接”，避免因政策不熟导致待遇中断。
二、离职手续办理期间
05
离职申请书面化
无论离职原因是什么，建议一定按照单位规定办理离职手续，不要在离职手续办结前随意缺勤、旷工。
1、通过纸质文件提交离职申请的，建议在提交的离职申请进入签批程序后，及时留存审批单复印件，证明本人系按公司规定流程办理离职手续；
2、通过OA或者其他办公平台提交离职申请的，建议及时下载审批单或截图保存，以免取消登录权限后无法登录查看。
06
离职工作交接
为避免离职后不必要的“离职后服务”与工作交接纠纷，建议离职交接工作尽可能细致一点。
1、将所有需要移交的工作形成“离职工作交接清单”，交接内容繁杂的，可分为纸质文件、电子档文件、实物物品等分类列明；
2、所有实物物品当场检查并交接，确认可使用程度及新旧程度，对实物价值较大的应拍照或视频留存；
3、工作牌、工作服、门禁卡、食堂卡等如需留作纪念的，建议先咨询HR部门明确是否存在相关费用再作决定；
4、最容易被忽略的一点，如离职时存在未审批完结的报销费用，报销单已交付何人、审批到何进度也应详细备注。
离职工作交接清单一式两份，经交接人、接收人签字确认后，员工本人应留存一份，有条件的，应加上监交人签字（非管理层员工，建议由部门负责人签字），这是避免后续“未完成交接”纠纷的关键所在。
07
离职工资结算
离职申请通过后，建议与HR共同确认最后工作日、核算未付工资、加班费、年休假折算以及依法应得的其他报酬或费用。确保全部劳动报酬（包括工作日、加班费、津贴、折算的年休假工资报酬等）已结清。
1、仍有不能及时结算的绩效、奖金或提成等报酬的，如果离职结算单上存在“所有款项均已结清”等固定条款的，建议务必在本人签字的同时，附以下类似的文字字样：
（1）本人签字时，尚有符合发放条件的XX元绩效/奖金/提成工资待公司统一支付。
（2）本人签字时，尚有已经财务审核通过的XX元报销单待公司统一支付。
（3）支付完毕上述金额后，所有款项均已结清。签字落款，X年X 月X日。
2、离职结算工资应当什么时候支付?
《工资支付暂行规定》明确，离职结算工资应当在解除或终止劳动合同时一次付清。但部分省市有更具体的地方性规定，可能允许在法定原则下有短暂的宽限期需要另行关注。
通常在人力资源管理实践中，大部分公司会在下一个工作日统一进行支付。
【专篇链接】
因笔者早前已另行专篇详解加班费计算基数相关问题，考虑到文章篇幅故此处不再赘述。有需要的朋友们可以移步查看笔者长文：150%、200%、300%？ 你的加班费算少了没？少了多少？基数陷阱速来自查！
法律法规依据
《工资支付暂行规定》第9条： 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
08
经济补偿/赔偿金
【特别强调】如果离职原因属于：由公司提出的协商一致解除劳动合同、违法解除劳动合同等的，不适用以上关于书面提出离职申请的范围。
【专篇链接】
本文08小节系笔者碎碎念的重要提示
笔者早前已有专篇详解用人单位合法解除劳动合同且不赔偿的情形，有需要朋友们可以移步查看笔者长文：不赔一分钱！！用人单位合法解除劳动合同的三大情形与实操要点（超详细）
09
离职证明的开具
1、为避免不必要的麻烦，请务必核实离职证明相关信息：名字、身份证号码、职位、在职时间、离职原因等是否存在入职新单位的不利因素；
2、离职证明应加盖公司章，而非人力资源部等部门章。
法律法规依据
《劳动合同法》第50条:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
10
人事档案转移【重要！】
这是很多民营企业员工离职时最容易忽视的问题之一，特别推荐对未来工作有计划进入国有企业、事业单位，甚至考公的朋友关注。
1、首先明确：用人单位有义务在劳动者离职后15日内，办理人事档案的转移（转到你新单位/户籍所在地的人社局档案部门/当地人才中心）。
2、等到有一天，有机会进入到国有企业、事业单位，甚至考公上岸时也许你会发现人事档案对于干部档案审核过程中“三龄两历”的信息认定有多么重要！
相信很多朋友都一样，年轻时可能拿着一张离职证明就从上一家公司辞职走人了，甚至连劳动合同都忘记了长什么样。如果你不想在几年甚至十几年后到处联系原单位查档案、开证明、盖章的话，务必督促公司及时为你办理档案转移！
【温馨提示】
对于民营企业员工，如果HR部门不知道如何办理的，可以建议公司依据《流动人员人事档案管理服务规定》等有关文件，采取专人送取或邮政特快专递的方式办理档案转移。如：由公司人力资源部派人事专员持单位介绍信等有效证件的方式，直接前往档案保管机构办理（具体办理流程以当地规定为准）。
但，切忌，绝对不能自己携带人事档案!
法律法规依据
《劳动合同法》第50条:（详见上文，此处不再赘述）
《流动人员人事档案管理服务规定》（人社部发〔2021〕112号）第20条：根据流动人员或存档单位申请，档案管理服务机构按照以下程序和要求开展档案的接收、转递服务：（三）流动人员人事档案转递应当通过机要通信、专人送取或邮政特快专递等给据邮件方式进行。对曾属于党政领导干部、机关公务员、参照公务员法管理的机关（单位）工作人员（工勤人员除外），国有企事业单位领导人员、管理人员和专业技术人员，军队文职人员人事档案的，应当通过机要通信或专人送取方式进行转递。严禁个人自带档案。
11
社保、公积金
确认社保与公积金缴纳月份、终止月份，减员和转出手续办理时间。务必明确离职当月社保由谁承担（特别是15号之后离职的情况），并确保医保不断缴。
三、离职手续办结后
12
社保不断档
离职最大的空窗风险之一就是社保，尤其是医保。建议就算工作没有落定，也优先考虑以灵活就业身份自己先接着交，图个安心。
已准备入职新公司的，确认新单位社保缴纳起始时间，或自行以灵活就业身份接续，尤其关注医疗保险。
13
材料归档
妥善保管好上家公司的劳动合同、重要项目成果（确保不涉密）、获奖记录、离职证明等文件，以备不时之需，毕竟它们共同构成了本段职业经历的完整凭证。
14
竞业限制履行
如果离职人员本身存在合法有效的竞业限制条款或协议，请记住一个“对等原则”：你有义务遵守，公司也有义务按月支付补偿。
1、如竞业限制合法有效，需履行竞业限制义务；
2、如单位在员工离职后不支付竞业限制经济补偿的（分为以下两个情形），员工向公司送达书面解除通知（可选项）后，有权不再履行该义务：
（1）未及时足额支付超1个月，经员工催告后仍未支付（注意保存已催告公司支付经济补偿的证据）；
（2）超过三个月无故不支付的。
法律法规依据
《企业实施竞业限制合规指引》（人社厅发〔2025〕40号）：
第十三条 企业支付给劳动者的月经济补偿一般不低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。
竞业限制期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%。
第十七条 劳动者履行了竞业限制义务，企业因特殊情况不能按时支付经济补偿的，需提前告知劳动者，并与劳动者协商确定延期支付的方案。企业未及时足额支付经济补偿超过1个月经劳动者提醒后仍未支付的，或超过3个月未支付的，劳动者可以不再履行竞业限制义务。
好了，今天的分享就到这里啦~如果您有更好的建议，欢迎在评论区留言分享！
往期文章：
法定计薪天数21.75天从未变过，它与20.83、20.67到底啥区别？一文说清不再搞混！
写在文末
创业不易，打工不易。
笔者倡导和谐的劳动关系、热衷劳资双方相伴共赢的画面，既不主张HR部门将员工放在公司对立面，也不支持员工通过以上建议恶意引发索赔事件。毕竟企业要生存、员工要发展，不管哪一方一旦留下不良痕迹都是自毁长城的做法。期望我们的用人单位都能蒸蒸日上、爱惜羽毛，也希望我们的员工都能够兢兢业业、珍惜平台~。愿所有的辛苦付出都不被辜负！
作者提示：
本文源自作者的个人经验梳理与学习分享，仅为一般性观点，仅供参考。它不构成任何正式的法律意见或操作建议，亦不代表任何雇主立场。受限于学识与能力，文章不足之处恐难避免，敬请谅解！
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