【寰球观点】人才工作生态的三阶段演进逻辑与启示

这一阶段的核心目标是破解人才“从无到有”的供给缺口与“从少到够”的数量需求，工作重心围绕“引才聚才”展开。

国际经验表明，系统性政策与平台建设能快速形成人才高地。如上世纪中叶美国通过《移民与国籍法》修正案系统性吸引全球STEM人才；迪拜通过建设自由贸易区并提供免税、全外资所有权等政策包，迅速集聚了大量跨国企业与国际人才，初步形成了区域人才高地。

国内实践中，地方政府往往通过出台竞争性优惠政策（如安家补贴、科研启动资金）、搭建物理承载平台（如孵化器、研发中心）、优化基础保障环境，快速吸引海内外人才向特定区域汇聚，形成初步的规模效应。

该阶段主要特征可概括为以下四点：

1. 政策驱动，重点引进：以具有竞争力的单项政策（如安家费、税收优惠、绿色通道）为主要抓手，聚焦吸引高层次与急需紧缺人才。如新加坡早期的“国外人才居住计划”和一系列税收优惠政策，直接针对金融、科创领域的高端人才进行招引；国内各地推出的各类“人才计划”、引智工程也是其中的典型代表。

2. 平台为载体：通过建设高新区、产业园、科技城、研发中心等物理空间与事业平台，为人才提供“落脚点”与“工作台”，实现人才的物理集聚。印度班加罗尔软件园即是通过低成本、英语环境与优惠政策迅速吸引印度与西方IT企业与人才的典型案例。

3. 要素初步汇聚：人才、资本、技术、信息等创新要素开始向特定区域定向流动、逐步集中，但多处于“物理汇聚”状态，要素间协同不足，尚未产生深度“化学反应”，整体效能未充分释放。

4. “洼地”效应明显：引才逻辑以打造政策“洼地”或成本“洼地”为核心，通过“虹吸式”手段集聚人才。竞争维度较为单一，多聚焦于政策让利或成本优势，尚未形成综合化、差异化的竞争力。

作用与局限：要素集聚阶段作为人才工作的基石，能够快速弥补人才缺口，积累人力资本。然而，此阶段存在明显局限。一方面，易陷入“重引进、轻使用”，“重个体、轻团队”“重承诺、轻服务”的误区，导致人才效能无法充分发挥，发展的可持续性遭遇挑战。另一方面，“人才洼地”模式易引发对政策与资金的过度依赖，不仅造成与其他区域的不公平竞争，而且在当前财政资金紧张的大环境下，自身持续稳定投入也难以为继。

当人才初步形成集聚态势后，“留得住、用得好、有发展”成为核心命题。此阶段的任务是从“建点”思维转向“布线”、“织网”模式，旨在构建一个支撑人才价值实现、促进创新要素高效配置的良性循环生态系统。

该阶段主要特征体现为以下四点：

1. 系统思维，服务为本：工作重点从单一引进扩展至覆盖人才“引、育、用、留、评”全链条的服务体系。注重解决子女教育、医疗、配偶就业、文化融入等“关键小事”，提升综合服务软环境。例如荷兰为国际人才提供涵盖签证、住房、家庭支持、生活融入等的“一站式”服务。

2. 机制创新与协同：着力破除体制机制障碍，推动产学研用深度融合，促进人才、科技、产业、金融等政策协同配套。建立灵活的评价、激励与流动机制。瑞士高效的“大学-研究所-企业”技术转移机制即确保了科研成果能快速对接市场。

3. 平台能级提升：平台建设从提供物理空间转向构建创新共同体，如发展新型研发机构、产业创新联盟、概念验证中心等，强化平台的内生吸引力与赋能作用。

4. 生态内循环形成：注重培育本土人才与引进人才并重，促进人才交流合作与代际传承，形成自我“造血”与动态平衡能力。芬兰在依托诺基亚吸引全球人才的同时，持续投入基础教育与终身学习，确保了本土人才的持续供给与升级，形成内外融合的良性循环。

意义与挑战：体系的构建标志着人才工作从外延式扩张向内生式发展的转变，优化了人才发展环境，提升了使用效能与区域持久吸引力。其挑战在于如何使体系更具韧性、开放性与竞争力，以应对更广阔范围的挑战。当前我国在“破四唯”、科技成果转化等方面仍面临体制机制深水区改革的挑战。

当前，全球格局深刻变革，科技革命加速突破，人才竞争已演变为生态系统整体质量与进化能力的全面竞争。此阶段的核心目标是塑造“三位一体”的顶级人才生态：以全球影响力奠定地位，以开放创新激活动力，以可持续进化保障优势，从而在关键领域形成不可替代的引领能力。

美国硅谷是典型代表，它已超越政策优惠层面，形成了由顶尖大学、风险资本、创业文化、专业服务网络和全球人才池构成的强大生态，具备强大的自我迭代与全球资源调配能力。

该阶段主要特征可概括为以下五点：

1. 价值观与使命驱动：最高层次的竞争是价值观与使命感的竞争。能够提出并致力于解决人类共同挑战（如气候变化、深海探索）或代表未来产业方向（如人工智能、量子科技），从而吸引全球顶尖的“梦想家”与“挑战者”。

2. 开放性与枢纽地位：生态具有极高开放度，不仅是人才流入地，更是全球人才、思想、技术、资本的交互枢纽和网络节点，倡导跨境、跨领域、跨文化的自由协作。英国伦敦在金融科技领域即凭借其开放市场、国际化服务体系与多元文化，成为连接全球的枢纽。

3. 创新策源与范式引领：不再满足于跟随与集成创新，而是致力于产生原创性、颠覆性的科学发现与技术发明，成为新知识、新技术与新产业模式的策源地与引领者。

4. 敏捷进化与韧性：生态系统具备强大的学习、适应与抗风险能力，能敏锐洞察趋势，快速调整结构与规则，在变化环境中保持领先。新加坡在不同经济阶段总能快速调整其人才战略，持续保持全球竞争力。

5. 文化与品牌感召：形成兼具独特性、感染力与认同感的文化体系——包括“鼓励探索、宽容失败”的创新文化、“崇尚实干、开放协作”的创业精神，以及“尊重人才、服务创新”的城市品牌。这种软实力成为与人才价值观深度共鸣的“深层磁极”，吸引人才“慕名而来”，更能促其“扎根成长”。

生态竞争是人才工作的最高形态，要求一个国家或区域不仅拥有完善的内部体系，更要在全球创新网络中占据关键位置，通过生态的整体优势赢得未来。

人才工作经历的三个阶段，是一个从“聚人才”到“营环境”再到“塑生态”的螺旋上升过程：要素集聚如同“物理反应”，重在要素的加法；体系构建如同“化学反应”，重在要素互动与结构优化；生态竞争则如“核反应”，重在释放系统性能量并引领变革。

这一演进历程深刻启示我们，新时代的人才工作必须树立全域、全程、全要素的生态观：1. 超越政策比拼，深化系统改革：不能停留在政策优惠的初级阶段，而要持续深化人才发展体制机制改革，特别是在评价激励、成果转化、流动配置等关键环节取得实质性突破。

2. 培育创新文化，筑牢生态根基：大力培育鼓励创新、宽容失败的文化氛围，构建开放包容、协同共生的创新网络，让人才在包容的环境中敢于探索、乐于创造。

3. 把握技术浪潮，赋能生态进化：尤其在人工智能浪潮奔涌的今天，这场技术革命正重塑全球人才竞争的规则与维度——它既对人才的数字素养、跨界创新能力提出更高要求，也为生态竞争阶段的“敏捷进化”提供了技术支撑。此时更需紧扣人才工作三阶段的演进逻辑，以人工智能技术赋能人才“引、育、用、留、评”全链条服务，在生态体系中嵌入智能协同机制，让人类智慧与机器智能形成互补共生的创新合力。这既是对生态竞争阶段“创新策源”、“韧性进化”特征的深化，也是新时代人才战略顺应技术变革、巩固全球竞争中比较优势的必然选择。