预测人:李育辉 中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，《李育辉组织行为学讲义》作者。
紫领人才不只是流水线上的“操作者”，更是智能生产系统中的“关键节点”与“神经元”。真正的紫领人才不是被动转型的产物，而是主动学习的结果。
红得发紫
2025年1月，我们与联想集团联合发布了一份研究报告，在里面首次提出了一个全新的概念—“紫领人才”。
报告发布后，有一名联想工人给我们留言：“我喜欢紫这个颜色，因为红得发紫。”
我们本来只是想给一个新群体起个名字，但这名工人的理解显然比我们深刻。他说的“红得发紫”，不是炫耀，而是在表达一种发自内心的自豪-我们不只是蓝领，我们是蓝领的升级版。
这就是我在这篇文章中要讲的故事-一个关于3100万人的故事。
过去几年，我带着团队走进联想、比亚迪、TCL等一批智能制造企业的生产车间，访谈了数百名工人，发放了近千份问卷。
第一次去联想天津未来中心时，我内心受到了极大的震撼。那并不是我想象中喧嚣嘈杂的车间，而是一幅几乎“静音”的生产图景-安静有序的智能化生产线，以及熟练操作各种智能设备的年轻面孔。
我看到一个年轻人站在一台巨大的智能设备前，手里拿着平板电脑，正在调整参数。他看上去不像是在“操作”机器，更像是在和机器“对话”。
这个场景让我意识到：传统“工人”这个概念，正在被重新定义。
什么是紫领人才？如果用一个简单的比喻来说明：传统的蓝领工人主要是动手，传统的白领员工主要是动脑。紫领人才呢？既动手，也动脑；既执行，也创新。他们不再只是流水线上的“操作者”，更是智能生产系统中的“关键节点”与“神经元”。
这个概念并不是我们凭空想出来的。根据现有数据测算，到2035年，紫领人才有望超过3100万人，占中国制造业劳动力的近四分之一。3100万人是什么概念？我给你一个对比数据，可能更直观：截至2025年7月，加拿大的总人口约为4166万人。
更关键的是，根据《“十四五”智能制造发展规划》，“到2025年，70％的规模以上制造业企业基本实现数字化网络化，建成500个以上引领行业发展的智能制造示范工厂”。这意味着智能制造业正从“试点探索”进入“系统普及”阶段。而紫领人才正是支撑这场变革的关键力量。
这里需要特别说明，我们的调研样本主要来自联想、比亚迪、TCL等头部智能制造企业。这些企业在技术应用和管理创新上走在前列，在很大程度上代表了中国制造业转型升级的方向。而随着技术成本的下降和政策的持续推动，中小企业也会陆续被卷入这股浪潮，对“紫领人才”的需求只会越来越大。
紫领人才与机器的协作
在智能制造时代，人和机器到底是什么关系？
我在车间观察了很久，人机协作大致可以分为三种模式。
模式一是“嵌入”，即AI作为工具嵌入人们熟悉的工作流程。比如联想工厂的产品质检环节，AI图像识别技术对不合格产品的检出率已高达99.8%，但最终的判断和处理仍然由人来拍板。
你可能会说：这不就是工作流程中多了一项检验工具吗，有什么特别的？
先别急着下结论。即使在这种看似简单的模式下，紫领的表现也已经和其他人不一样了。在联想合肥基地，有一名质检员发现，AI对一些比较隐蔽的瑕疵识别不够准确。他没有停留在“机器不行”的抱怨上，而是主动整理这类瑕疵样本的共性特征，与技术团队一起调整算法参数、优化识别规则，最终把检测准确率进一步提升到了99.95%。
我觉得这可能是紫领人才区别于传统蓝领的关键所在—他们不只是会用新技术，更重要的是，他们能在使用新技术的过程中发现问题、提出改进方案，与AI一起协同进化。
模式二是“副驾驶”。在这种模式下，AI从工具化身为会主动提供建议和辅助的“伙伴”。比如在生产调度中，AI会根据历史数据和实时状态，主动向调度员推荐最优的生产方案，而调度员可以根据经验决定是否要采纳AI提供的建议。
模式三是“代理”。和代理合作，人类只需要下达目标，不必操心怎么做。因为代理会拿出一副优秀员工的架势，主动把一整件事做完。这种“代理模式”，在本书其他文章里有很多展开讨论，这里不细讲。以目前的情况看，它已经可以完成不少具体任务，但还无法对结果承担完整责任，在智能工厂里的落地范围仍然有限。
我预测，未来三年内，嵌入模式将在各类岗位上成为“标配”，副驾驶模式会迎来一轮爆发式增长，而代理模式在中国的推进速度，很可能会超过全球平均水平。这也意味着，“工人”这个概念正在被重写—他们不再只是机器的延伸，而是不断演化的智能系统中一个越来越关键的节点。
什么样的人能成为紫领人才
在访谈了几百名一线工人后，我们发现了他们的一个共性：真正的紫领人才，不是被动转型的产物，而是主动学习的结果。他们有着极强的好奇心和责任感，不仅想知道一个AI工具“怎么用”，还想知道这个工具“为什么这么运作”。
讲一个故事。2013年大学毕业后，詹兆君进入联想成为一名一线操作员。一年后，他迅速成长为生产线的“万能工”。三年后，他晋升为管理人员。十年后，他转向工程领域，成为工厂AI系统的负责人。从操作员到AI系统负责人，这条路他走了十年。
他是怎么做到的？从詹兆君和一个个优秀工人的经历中，我们可以总结出“紫领人才六维胜任力模型”。
第一，业务高效驱动。紫领人才要具备专业判断力、抗压力和持续改进的成就动机。詹兆君说：“面对各种状况，在现场要以最短的时间快速响应，有了临时对策后，还要找到长期的根治方案。”
第二，新质科技接纳。2021年，李浪清加入联想南方基地，面对复杂的自动化系统，他的态度是开放接纳而不是畏难：“AI归根结底只是工具，关键在于有人愿意去用、去落地，尤其需要既懂新技术、又懂现场的人。”此后，他正是凭借这两方面的优势，开发出一套标签订单智能管理软件，使车间的四条生产线都具备了承接海外订单的能力。
第三，创新学习进取。具体表现是，为了掌握一项新技术而自己搜寻资料，在紧急情况下展现出快速反应和问题解决的能力等。正如员工提到的：“我觉得最主要的还是主动学习，这是基础。在此之上，不断去发现自己的可能性，去创造或者挖掘自己技能的宽度。”
第四，多元技术融合。一名技术员表示：“我们既要掌握写报告、做报表这样的通识类技能，也要具备用数据评估产线运行情况的分析能力；还需要有流程再造的能力，用来解决现场遇到的各种问题；同时还要熟悉不同岗位的工艺方法，这样在做整条产线的工艺排布时，心里才有数。”
第五，人际沟通影响。紫领工人并不是只和机器打交道，一位班组长说：“作为工程人员，需要跟采购一起做招标，跟财务核算成本，和工业工程团队一起规划产线流程，还要去仓库了解发料困难。在智能工厂里，这样跨部门的沟通协作每天都在发生。”
第六，核心价值引领。这与组织承诺密切相关。在我们的调研中，多名员工提到，联想公司内部流行“没有天花板的舞台”这种说法-不少管理者都是从一线岗位逐步成长起来的。与此同时，从专员班长到管理层，普遍会把“带新人、教方法”视为工作的一部分。这种稳定、可预期的成长路径，也在潜移默化中影响着一线员工对职业发展的想象。
你看，这六维能力，哪一项都不简单。但也正是因为它们，紫领人才和传统蓝领才被明确地区分开来。
我们再来看几组关键数字。2016-2022年，紫领人才需求人数与占比均呈上升趋势。2022年，紫领人才需求人数增长至2016年的3倍，占比累计提升4.7%，达到13％。这表明紫领人才在制造业中的地位日益重要。
我们前面提到，2025年1月发布的报告预测，到2035年，尽管制造业就业人数将小幅下降，但紫领人才需求占比将接近25%，超过3100万人。这意味着，人机协作将不再是“前沿尝试”，而会成为相当一部分岗位的日常工作方式。
更值得注意的是学历结构的变化。紫领人才中拥有本科及以上学历者的占比从2010年的3.4％提升至2022年的7.6%，高技能应用型人才占比不断攀升，预计到2030年将达到10.4％。
这同样体现在紫领职位的学历要求上。2016年，要求求职者拥有本科及以上学历的紫领职位占比不到20%，而到2022年，这一数字已超过25％且仍在持续增长，预计2030年可增长至57%-也就是说，平均每两个紫领人才中就有一个大学生。
这同时也是职业结构的革命。过去，制造业的晋升通道是“工人一组长一主管”。现在，多数智能制造企业出现了双通道晋升机制-一条是技术专家路径，一条是创新管理路径。对紫领人才来说，职业阶梯不再只有一条纵向通道，而是被拉长也被拓宽了。可以预见，未来相当一部分制造业的中坚力量，都会从工厂车间走出。
两条成长道路和一场观念革命
那么，如果你想成为紫领人才，该怎么做？你面前有两条不同的道路。
如果你已经在工厂工作，想要转型成为紫领人才，并不需要“推倒重来”。
第一步，从执行者到协调者，这通常需要1~2年。这个转变的关键在于改变心态-不再只是完成分配给你的任务，而是主动寻找改进的机会。比如，当公司引入新的智能化设备时，不要本能地后退，要第一个报名学习。当AI系统出现异常时，不要只是报告问题，而要尝试分析原因。说白了，就是要从一个“按流程办事”的人变为一个“有意愿也有能力改造流程”的人。
第二步，从协调者到管理者，这大致需要2~3年的学习。这个阶段最大的挑战不是技术，而是学会如何同时与人和机器打交道：既要熟悉每台智能设备的“脾气”，又要理解一线同事的情绪和诉求。AI负责“算对”，你负责“做对”。
第三步，从管理者到创新引领者，这通常需要3~5年的深度积累。到了这一步，你的价值不再体现为“解决多少具体的问题”，而在于能不能设计出更优质的工作系统，带着团队去尝试新的工艺、流程和组织方式，推动整个车间，乃至整家智能制造企业的升级与变革。
如果你还是一名大学生，那么你有机会从一开始就以紫领人才的标准规划未来。
你最核心的竞争力在哪里？不在于掌握多少工具、学会多少技术，而在于培养与AI协作的思维模式，理解AI时代你的优势是什么。你需要学会这样思考问题：如果AI能够处理80％的常规情况，那么我的价值在哪里？答案是那20％的创新、洞察与人文关怀。
专业方向上，越靠近真实生产现场，越需要人机协作解决问题的方向，机会就越多。但也不要忽视跨学科领域的重要性-最优秀的紫领人才往往具备“T型”知识结构-在某个领域有深度专长，同时在多个相关领域有广度了解。
技能准备上，越来越重要的是与AI“对话”的能力。你要学会向AI提出有意义的问题，能够理解AI的回答并对其做出方向性的引导，基于与AI的交互实现创新。
实习路径上，进入智能制造企业实习，不仅是为了学会操作某种设备，更是为了了解智能制造业的工作节奏和人机协作模式，理解那条看不见的边界-什么是AI的极限，什么又是人类的独特性。
毕业后的前几年是关键期。在这个关键期，尽可能选择能让你深度参与人机协作的岗位，比如技术员、质检员、设备维护员等。在这个过程中，最重要的是建立自己的“微创新”能力。
“好不容易上了大学，怎么能去当工人？”这句话在中国社会流传了几十年。我始终在犹豫要不要写这篇文章，因为这涉及整个社会对职业认知的根本性转变。然而，过去的这种观念正在被现实击碎。
在德国和日本，蓝领工人享有很高的社会声望与薪资水平。如今，中国的制造业也在重塑这种认知。我们的调研显示，在智能制造领域，工厂班组长和技术员的收入普遍超过同地区白领的平均收入水平，且其职业晋升路径更加清晰、稳定。更重要的是，他们的自我认同正在转变-他们开始说“我是一名工程师”。
我记得在一次招生工作中，一个山西的家长特意跑来找我们中国人民大学的招生组，说要让孩子学劳动人事学院的专业。当我问及原因时，他说：“我看了你们写的那个报告，觉得孩子将来当紫领也不错。”这位家长的话让我突然意识到，职业尊严的重塑已经在悄然发生-社会对紫领的认知，正慢慢向着它现实中的价值靠拢。
1000天后的紫领人才
我们不妨把视线拉到1000天后，那将是这场变革的一个关键转折点：第一批主动完成转型的工人，已经成长为企业的中坚力量；第一批选择相关专业的大学生，正好走出校园，进入工厂开始实习；整个社会对“进工厂”的认识，也在越来越多人的职业选择中悄然完成了根本性的转变。
那时，中型制造企业也开始大规模引入智能化设备，对紫领岗位的需求将从头部制造企业扩散到更大的版图。“紫领”的概念也会从制造业延伸到物流、零售、服务业等更多行业。“人与AI协作”将成为默认的工作模式，而每一名紫领都将成为人机协作体系中的关键节点。
我相信，紫领人才的崛起不是偶然，而是中国式现代化的必然结果。这场变革正在重塑我们对职业价值的认知，推动教育体系和人才培养方式的转型。在这个过程中，会有困惑，会有阻力，也一定会有机遇。我相信，那些能够拥抱变化、主动适应的人，将在这个新时代找到属于自己的位置。
3100万紫领人才的时代正在到来。这不是冰冷的数字，而是3100万个新机会、3100万种新可能。就像那句“红得发紫”一样，这个时代属于那些敢于突破传统、勇于创新的人。
1000天后，紫领时代将不再只是预测，而会成为摆在我们面前的现实。你准备好了吗？
来源：罗振宇编著《预测之书：1000天后的世界》.新星出版社.2026.1.106-117.声明：本号转发内容（包括但不限于文字、图片、音频、视频等）仅供交流，其观点不代表本号立场；版权归原作者或机构所有，若涉及版权问题烦请留言联系，以便第一时间更正或删除。
