【思考】猎头为什么找不到人?

无论你是甲方，负责招聘工作的，还是乙方，做专职猎头的，寻访方式，找人渠道，到最后，都是殊途同归，无非就是线上、线下、公域、私域的区别，甲方招聘和专职猎头的真正区别在于：投入。

那么“投入”，根据上图的四象限，又可以具体问题，具体分析。甲方HR、猎头顾问找不到人，根本上是在回避困难，以为通过以往的搜库、就能找到人，招到人，可现实并非如此！

假设一下，如果公司不付费，不开通招聘平台账号，你从哪里找到人？招聘平台，只能是个基础，需要投入到“难且高效”的象限里去，比如行业-岗位mapping、高质量社群、高相关性的朋友圈群体，转推荐、转介绍、资源互换等等，但是这个过程，需要积累。

回避困难，对于猎头公司来说，会引发整体公司层面的回避困难，会形成这样的恶性循环——顾问的交付能力较低，所以为了保证业绩，公司只能去BD那些简单的单子；而这些简单的单子又不能促进顾问寻访能力的提升，所以就更依赖于单子的易操作性。这样久而久之，公司整体就陷入到了低效的泥潭当中。

这还不是影响最大的，而是所谓的：“KPI”指标，用数量去堆质量，如果你是甲方爸爸，你会在意数量，还是质量呢？在KPI的高压下，顾问只能疲于应付，至于能不能交付？人选合不合适？意愿度强不强？一概不会去考虑，而是先推了再说，先完成了KPI再说。所以，做来做去，猎头的本质是交付，而不是完成KPI，行为都错了，会有好的结果才怪。

从客户维度来说，开发、维护、跟进、交付，全流程下来，时间不短，在有限的资源，有限的时间，有限的能力范围内，不管是BD端，还是交付端，懂得取舍，客户评估，性价比评估是很有必要的。

为什么挑着做？上图列举了些因素，因为难易不同，轻重缓急不同，真真假假不确定，回款方式和比例是否有坑？企业是否查重？按照什么标准查重？等等，因而，职位调研就显得特别重要。不做充分的调研，过程中，及时止损，即使交付了，回款也不一定能回来。

如果是假需求，推荐再多的人，也出不了结果，只是为甲方提供了人才库积累，人家并不是真招人。亦或是，之后某个时间，你会发现企业私自联系了候选人，并入职了，就是为了不付猎头费用。所谓经验，不是只有成功的案例，才叫经验，那些失败的，吃过亏的，也叫经验。

当前，猎头行业，其实并不成熟，并没有发展到规范、尊重规则的阶段，也正应了那句话：“中国足球什么样？中国社会、各行各业就都是什么样？”