王女士所在的某医美公司业绩断崖式下滑，企业不断精兵简政，她在该公司服务5+年，从招聘专员做到市场中心的HRBP，日常工作得心应手，但公司人数从最高峰300+锐减到100+，组织架构也越来越扁平化，她感觉继续干已到天花板，更现实的问题公司现金流已不健康，工资延迟发放成常态，如果业绩不提升将来降薪的可能性很大。她最近很焦虑，想动但因为孩子才上小学需要她照顾，目前的工作可以平衡好家庭，虽然工资遭拖欠但同比该岗位收入水平算中偏上。如果跳槽美业在后疫情时代整个行业都疲软，换一家是否也会面临同样的问题？如果跨行跳，这么多年的美业沉淀的资源（人才库、业务基础和行业知识等）就废止了，而且学历也是短板，她统招学历是大专靠自修才拿到了本科。在十字路口，到底是对公司抱持希望继续熬，还是着手准备找新的合适机会？自己下一步的定位是什么？到底能否跨行去发展？
【职业规划咨询目标和框架】
该个案是典型的职业适应和发展问题，王女士所在公司陷入经营困境导致其工作满意度低——晋升空间受限，工资迟延发放影响生活，且即将面临降薪的风险，而不断裁员的工作现状心理压力也大。通过与王女士的深入沟通，她当下还没下定决心跳槽的原因除了工作与生活的平衡、待遇还可以外，她期待公司能东山再起，因为公司辉煌时期的年营收达3+亿，有一定的品牌知名度，但实际上她也意识到公司再现昔日辉煌的可能性甚小。
***咨询目标***
在充分了解王女士的背景和当前具体问题后，我们确定了咨询2个目标：1、帮助来询者分析是否跳槽；2、帮助来询者建立科学的职业生涯发展规划。
***咨询内容框架***
| 主要生涯理论 | 预期达到的咨询目标 | 主要职业规划工具 |
1 | 明尼苏达工作适应论 | 探索个人需要与组织增强系统的适配度，解决是否跳槽的问题 | 内部探索-价值观分类卡；外部探索-包括当前岗位现状和发展预期、外部职位信息搜集比较、3名HR行业前辈人物访谈 |
2 | 霍兰德人格类型论 | 澄清来询者的兴趣和个人特质 | 霍兰德O*NET兴趣分析器、艾钦指标 |
3 | 舒伯生涯发展理论/ 社会学习理论 | 全面澄清来询者自我概念，分析其生涯成熟度，解决发展定位问题 | 生命线、成就事件 |
【咨询结果和回访】
王女士决定跳槽，美业尚处于发展规范阶段前景仍可期，为发挥其在行业沉淀的资源优势故不跨行，发展定位PlanA-小公司的人力资源部或人力行政部负责人，PlanB-集团化公司的人力资源模块负责人，优先招聘模块。同时加强薪酬绩效模块的专业学习和管理能力的提升，规划五年后实现人力资源总监的职业发展目标。王女士按照行动方案执行，一个月后成功跳槽到一家集团化医美机构，任职招聘模块高级经理，管理2名下属，对未来发展充满信心。
