导入：关键岗位人才的投资回报与经营逻辑
第一部分：价值定位
驱动经营的“双C”型关键岗位
1.关键岗位≠战略价值与难获得
2.基于经营价值创造的“双C型”关键岗位
1)短期盈利分析
2)长期投资价值分析
工具/方法：A集团案例/《双C型关键岗位分析矩阵》
输出成果：本集团/公司关键岗位清单，老师点评
第二部分：攻破难点
项目成功两大关键因素
1.项目闭环：目标-对象-标准-运营-应用
2.项目难点：目标、盘点标准设计
3.成功因素1：“真”目标
1)缺“人”，育“人”≠项目目标
2)“真”目标从哪里来？
3)如何精准诊断关键人才项目目标？
工具/方法：A集团实操案例/《关键人才盘点项目目标三问表》
输出成果：本集团/公司关键岗位人才盘点项目目标，老师点评
4.成功因素2：“真”标准
1)潜力、能力、业绩≠盘点标准
2)“标准”从哪里来？
3)关键人才盘点-“钻石”模型
①短期盈利所需素质
②长期投资价值所需素质
4)如何根据项目目标设计盘点标准？
工具/方法：A集团实操案例，《关键人才盘点标准设计表》
输出成果：本集团/公司关键岗位盘点标准，老师点评
第三部分：深入应用
四类关键岗位的精准盘点技术
1.关键管理干部如何盘点？
1)原理：如何评定关键管理干部的价值贡献？
2)标准：基于培养需求盘点哪些素质？
3)评价：不同素质采用哪些评价方法？
4)任务：老师辅导完成方案设计及人才盘点（案例）
工具/方法：《关键管理干部人才盘点方案》，“钻石”模型，九宫格
成果输出：方案设计、干部盘点；老师点评
2.核心高管如何盘点？
1)原理：如何识别高管的价值创造贡献？
2)标准：核心高管应该盘点哪些素质？
3)方法：如何评价核心高管素质？
4)任务：协作完成方案设计及人才盘点（案例）
工具/方法：《高管人才盘点方案》、“钻石”模型，九宫格
成果输出：方案设计、高管盘点；老师点评
3.关键技术人才如何盘点？
1)原理：如何识别关键技术人才的价值创造贡献？
2)标准：关键技术人才应该盘点哪些素质？
3)评价：如何评价关键技术人才素质？
4)任务：协作完成方案设计及人才盘点（案例）
工具/方法：《关键技术人才盘点方案》、“钻石”模型，九宫格
成果输出：方案设计、关键技术人才盘点；老师点评
4.关键专业人才如何盘点
1)原理：如何识别关键专业人才的价值创造贡献？
2)标准：关键专业人才应该盘点哪些素质？
3)评价：如何评价关键专业人才素质？
4)任务：独立完成方案设计及人才盘点（案例）
工具/方法：《关键专业人才盘点方案》、”钻石”模型，九宫格
成果输出：方案设计、关键专业人才盘点；老师点评
第四部分：成果汇报
盘点汇报、数据洞察与战略呈现
1.如何高效组织与运作人才盘点会？
1)盘点会前的准备
2)盘点会的实操注意事项
①核心原则
②校准方法
③差异处理
④结果收集
3)盘点会后的跟踪管理、如何做好人才梯队培养对接？
工具/方法：《人才盘点会工作清单》
实战演练：现场演练、点评
2.人才盘点报告的战略呈现
1)从数据到洞察的逻辑搭建
2)可视化呈现：人才地图、九宫格、人才梯队健康度分析
3)高管汇报技巧：用业务语言呈现人才价值与投资建议
工具/方法：《人才盘点报告模板》与《高管汇报结构卡》
成果输出：模拟撰写并汇报人才盘点核心发现、点评
第五部分：梯队建设
关键岗位人才供应链打造五步法
1.人才供应链的战略价值与业务影响
2.“三维一体”构建完善的人才供应链体系？
1)继任计划
2)人才梯队计划
3)人才池计划
3.实操：关键岗位人才梯队建设五步法
1)第一步：精准入池——识别与筛选机制
①如何分类、分层构建入库的硬性和软性标准？
②如何构建完善的入库申请机制？
③如何建立与组织文化匹配的入库评审机制与流程？
2)第二步：差距诊断——发展需求评估
①组织与岗位需求评估
②入库人员全方位发展评估
3)第三步：培养设计——个性化发展路径
①案例：研发科学家、中层管理者人才梯队建设项目解析
②人才发展原理：70-20-10法则及常见五类人才培养模式
③不同梯队人才发展项目如何设计？
④业务经理如何做好个人发展计划IDP制定和落地
4)第四步：动态管理——校准与调整机制
①发展成果检验
②定期复盘与能上能下机制
5)第五步：出库任用——人才供应链闭环
①动态入库管理机制
②用育一体的学习机制
③育留一体的保留机制
④能上能下的考核机制
⑤无缝对接的出库机制
工具/方法：《IDP模板》《人才供应链管理制度范例》
成果输出：制定本公司《关键岗位人才培养实施计划》框架
