科学+人文的谷歌人才观
最近翻到一本讲述谷歌工作法则和人才观的书—《重新定义团队》
作者是谷歌前首席人才官拉斯洛·博克
谈谈其中有启发的地方
谷歌所在的硅谷圣克拉拉和圣马特奥，是全美消费水平最高的地区之一
而在2004年谷歌上市前，当时全公司的平均工资，是低于该地区的中等收入家庭8.7万美元的平均水平的
这个数据让我看到，谷歌或许并不是因为给了最高的薪水，所以吸引了全美国最优秀的人才。更多的则是其独特的“人才观”以及选拔机制。
首先，在谷歌企业规模从百人到千人的过程中，比其他企业更重视“内部推荐”。
以至于谷歌理念中有一条写到—“使招聘成为每个人的工作”。
他们会询问谷歌员工，在某个特定职位上会推荐谁？
“你共事过的同事中，谁是最优秀的财务人员？”
“谁是最棒的Ruby编程语言工程师？”
然后做资源汇总。
谷歌也会请同事们，检查各自所在在各种网络空间
比如Google＋、脸书、领英上的联系人，看看还有没有优秀的应聘者。
也会把宏大的问题，如你知道我们应该雇谁吗？分解成很多小的、易于控制的问题。
比如，你认识什么人可以在纽约做一个不错的销售人员吗？
这样来帮忙找到更多、更优秀的被推荐人。
其次，相较于常青藤盟校的中等或中等偏上的毕业生，谷歌更偏向于那种聪明、努力、勤奋的州立大学毕业生
在有些职位，应聘者没有上过大学也没有关系
谷歌的人才理念，不是要去找那些最聪明的人
而是要去找到那些，最渴望取得成功的人
在面试阶段，谷歌也研究了各种，在面试中预测对方工作表现的方式
排名最高的是样例测试，也就面试者以具体的业务案例为考题，考察面试者的应对情况。预测准确性是29%。
其次是一般认知能力测试，26%。也就是不考察专业知识的熟练度，而是聚焦于大脑的基础认知功能，比如逻辑推演能力，对数字的敏感度等。
综合各项指标后，谷歌采用结构化测试，针对不同岗位，预先设计好每个岗位面试的流程、内容和统一的评价标准，综合评估候选人的认知能力、尽责性和领导力。
谷歌的人才观，除了上述的科学性外，也同样有着人文关怀
拉斯洛发现，让潜在雇员的下属参加面试，对招聘预测和未来的工作相处有意义得多。
拉斯洛明确说道，那些真正优秀的应聘者总是可以让手下深受鼓舞、兴奋异常
此外，谷歌也把绩效评估谈话，也就是奖金分配谈话，把这个谈话与员工发展谈话分开，而不是混为一谈。以此鼓励员工更全面和多元化发展。
