招聘网站上的活跃简历量肉眼可见下滑，公司群里的“今日无推荐”刷屏，候选人的面试爽约率直线飙升，电话那头时不时传来“我已经在高铁上了”“回老家过年了”的声音。
一边是用人部门催得紧的空缺，一边是“人难寻、约难面、offer难落地”的现实，春节这个刻在华人基因里的传统节日，成了HR和猎头每年都要跨一次的“坎”。
但这道坎，真的只能硬闯吗？其实，与其抱怨“招人难”，不如读懂这个节点的人才流动逻辑——理解、储备、备好Plan B，才是破局之道。
📌 一、 春节前的招聘困局：为什么越临近年关，人越难找？
我们总说“年底招聘难”，但很少深究：这个节骨眼的招聘缺口，到底从哪来？年前离职的候选人，又到底在想什么？
📝 （一） 年底空缺的“四大来源”：刚需从来不会等过年
很多人以为“年底不招人”，但事实上，春节前的招聘缺口非但没减少，反而多是“刚需”，主要来自这四个方面：
1.人员正常流动：主动+被动离职双叠加主动离职的人里，有拿完年终奖潇洒走人的，有想换个城市回家发展的，也有和领导理念不合、忍到年底“止损”的；被动离职的则包括绩效不达标优化、项目结束团队调整的人群。这些人的离开，直接留下了必须填补的空缺。
2. 公司架构调整：战略变动催生新岗位人力规划从来不是“年初定完就一成不变”。对多数企业尤其是制造业、传统行业来说，年底是复盘全年战略、布局次年业务的关键期，新事业部成立、产品线扩张、区域市场开拓，都会催生出一批新岗位；而互联网、新消费等快节奏行业，更可能根据市场变化随时调整人力需求。这些新岗位的招聘，往往带着“年前定人、年后启动”的紧迫性。
3. 年度招聘任务“扫尾”：HR的KPI倒计时不少公司的招聘指标以自然年为节点，到了年底，HR部门会梳理全年未完成的空缺岗位，集中发力冲刺；与此同时，用人部门也会为了“年后开工即冲刺”，提前储备人手，避免年后“用人荒”。
4. 突发业务需求：订单来了，人不能等对于制造业、快消品、电商等行业来说，年底可能迎来旺季订单爆发，或者突发紧急项目，用人需求“说来就来”，容不得半点拖延，这类岗位的招聘，更是“等不起”。
📊 （二） 年前离职人群画像：他们不是不找工作，只是“有自己的节奏”
猎聘平台行业观察数据显示，每年12月至次年1月，技术类、职能类、销售类及制造端白领人选的简历活跃度较旺季下降30%-40%（不同行业略有差异）
但这并不意味着“没人找工作”。年前离职的人，其实可以分为两大阵营：
离职后人群分类 | 占比特点（行业经验值） | 求职&入职倾向 | 核心诉求 |
|---|
暂时不找工作 | 占比约60% | 先回家过年，年后再启动求职 | 彻底放松，避开春节求职高峰，年后有更多选择 |
主动找工作 | 占比约40% | 分为“年前入职”和“年后入职”两派 | 年前入职：想尽快稳定，拿新公司春节福利； 年后入职：先敲定offer，年后无缝衔接 |
📈 而这40%主动找工作的人，离职原因远比我们想象的复杂，绝非“单纯想回家过年”：
被动型离职：公司裁员、倒闭、欠薪，不得不重新找工作；
规划型离职：提前做好职业规划，想换赛道、升职加薪，年底复盘后果断行动；
生活型离职：通勤距离太远、分手换城市、回老家照顾家人、解决异地问题，把工作变动和春节返乡结合；
情绪型离职：和领导/同事矛盾激化、工作压力过大、工作强度太大，不想带着负面情绪跨年；
“无愧疚感”求职派：部分人觉得在职面试频繁请假麻烦，干脆裸辞后专心找工作。
⚖️ （三） 供需错配：你要的“年前入职”，和他想的“年后报到”
招聘难的核心，其实是供需节奏的错配。一边是招聘方的需求，一边是候选人的节奏，两者能不能对上，直接决定了招聘成功率：
招聘方需求类型 | 占比（行业经验值） | 核心要求 | 适配的候选人 |
|---|
必须年前入职 | 20% | 岗位紧急，缺人影响年底工作推进 | 被动离职、急需稳定收入的候选人 |
接受年后入职 | 50% | 优先敲定offer，年后开工即到岗 | 规划型离职、想“先定后路再过年”的候选人 |
年前入职最好，不排斥年后 | 30% | 弹性需求，能年前到岗更好 | 看新公司福利、平台，愿意权衡的候选人 |
🔄 这就解释了为什么很多时候我们觉得“不适配”：你急着找年前入职的人，他却想先拿offer安心过年；你接受年后报到，他却希望尽快入职——但这种错配，并非无解，关键在于精准匹配。
💡 二、 破局春节招聘困局：绕不过，就直面
春节是文化传统，是人情常态，HR和猎头与其“对抗”，不如“顺应”。理解这个节点的人才规律，做好三件事，就能把“招聘淡季”变成“储备旺季”。
1. 理解为先：别逼候选人“年前入职”，也别苛责自己“没招到人”
候选人想回家过年，想拿完年终奖再走，想先定offer年后报到，都是人之常情。与其反复追问“能不能年前入职”，不如换个思路：
- 对想年后入职的候选人：敲定offer后，分3步维护，降低TD率（TD=Talent Decline，候选人拒绝offer）
📝 实操3步法
1） offer确认环节留痕：发正式offer邮件时，加一句“如无异议，请回复邮件确认；春节期间如有任何变动，麻烦提前告知”，避免口头承诺的模糊性；
2） 春节两次轻触达（非群发）
- 小年：带岗位关键词的祝福 → 例：“XX您好，小年快乐！提前跟您同步下【生产厂长】岗位的入职准备，年后报到当天我们会安排专人对接，祝您和家人新春愉快~”
- 正月初五：轻量确认意向 → 例：“XX您好，初五迎财神啦！跟您简单确认下，年后正月十八的报到时间是否有变动呀？如果有其他想法也可以随时跟我说~”
3） 提前铺垫岗位价值：确认offer时强调1-2个核心优势，例：“这个岗位年后会参与新生产线搭建，是公司明年重点项目”，加深候选人入职意愿，避免“offer变TD”。
- 对暂时不找工作的候选人：做好人才储备，备注“年后重点跟进”，过年后第一时间联系，抢占求职先机。
2. 储备为王：淡季正是“养人才池”的好时机
招聘从来不是“急来抱佛脚”，春节前的“低活跃期”，恰恰是打磨人才库的黄金时间：
- 梳理现有简历：把符合岗位要求但暂时不入职的候选人分类归档，标注求职意向、期望薪资、入职时间；
- 主动触达“休眠简历”：很多人虽然没更新简历，但不排斥更好的机会，一条“新年好，有个优质岗位想和你聊聊”的消息，可能就会带来惊喜；
- 建立“年后入职专属人才池”：专门收纳那些想“先定offer再过年”的候选人，年后开工就能快速匹配岗位。
3. 备好Plan B：接受“招不到人”，但不接受“没方案”
不是所有岗位都能在年前招到，这是客观事实。但优秀的HR和猎头，永远有Plan B：
- 内部调岗/跨部门支援：短期缺口可以通过内部资源调配解决，既节省招聘时间，又能给员工新的发展机会；
- 灵活用工/兼职合作：对于非核心岗位的短期需求，灵活用工是性价比更高的选择；
- 调整招聘策略：如果实在招不到，和用人部门沟通“延后入职时间”“降低部分非核心要求”，比“硬招”更有效。
✨ 三、 最后想说：招聘是场持久战，春节只是一个小站
每年春节前的招聘困局，其实都是对HR和猎头专业度的考验。真正的专业，不是“能在淡季招到人”，而是“能读懂人才规律，用最合适的方式解决用人需求”。
我们要接受“招不到人”的可能，也要相信“储备的力量”——毕竟，招聘不是“一锤子买卖”，而是长期的人脉积累。
这个春节，不妨放下焦虑，给候选人发一条祝福，给用人部门一份清晰的“年后招聘计划”，给自己一点休息的时间。
年后，又是一场新的战斗。🎉
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