候选人手握多个offer,猎头这样破局

这世界永远是割裂的，人与人的境遇，有着非常大的差距。

不少人到处找机会、疯狂面试，但很长时间也没找到合适的岗位。而与此同时，还有一类职场人，他们完全不缺机会，不用主动投递简历，也依然有猎头找上门，有时手里能同时攥着好几份offer，挑来挑去。

遇到后面这种情况，很多猎头会有一种深深的无力感。因为一边是催着要结果的客户，一边是手握主动权、迟迟不做出决定的候选人，这让夹在中间的猎头顾问有劲也使不上，只能干等候选人的决定，对局面完全失去掌控。

怎么破局呢？

首先，我们要认清一个现实：当候选人手握多个offer时，主动权掌握在候选人手上，客户是被动的一方。

所以，我们这时不能用客户的诉求去施压候选人，这对候选人来说，没啥威慑力，反正我有好几个选项，也不缺你这一家。从这个角度看，真正的突破口，应该是站在候选人视角，盯着他的诉求，并解决最迫切的诉求。

有小伙伴可能会问具体应该怎么做，别着急，我总结了一套六步实操的流程，相信大家在看完以后，一定会感到收获满满。

第一步：分析候选人选择机会的影响因素

深度分析候选人选择机会，决定offer的原因是什么，最看重哪些点。不要默认薪资是候选人的第一考量因素，有些人看机会还真不完全是冲着钱去的。

尤其是中高端候选人，影响他们看机会的因素是比较多的，比如产品赛道、技术方向、晋升空间，包括家庭方面等十几个因素。不同的人，侧重点不一样，千人千面，所以我们要和候选人深度沟通，对这些因素进行重点排序，筛选出他最看重的点。

简单说，就是你要搞清楚候选人的真实诉求，他到底想要什么，期望什么，不要以统一的视角去看待每一位候选人。

第二步：机会评估对比

这其实是顺其自然的一个步骤，当你搞清楚候选人想要什么时，接下来自然就是评估候选人手里的每一个offer，它们的吸引点是什么，顾虑点是什么。

吸引点，就是符合候选人期望的一些关键因素，促进他接受offer的因素。比如，这个机会离家近，方便照顾家庭，而这正好也是候选人想看外部机会的一大原因，那么这就是重要的吸引点。反之，顾虑点，就是不太符合期望的一些因素，会阻碍候选人选择机会的。

在实际操作中，不少猎头习惯性盯着机会的吸引点，盯着优势，忽略顾虑点。事实上，顾虑点也是很重要的，很多时候会成为谈判的关键。正所谓，萝卜青菜，各有所爱。有些顾虑点对我们这个客户来说，可能就是吸引点，是正方向的转化。

第三步：机会排除与优先级排序

在我们的引导和梳理下完成第二步以后，候选人的思路会变得更清晰，对各个机会的利弊会看得更清楚。这时候，我们要做的一个步骤，就是机会排除以及优先级排序。首先会排除哪些机会，剩下的机会最倾向于哪个。

举个例子，比如候选人原本有5个机会可以选择，一番权衡考量后，排除了2个，还剩3个机会。在剩下的这3个机会里，我们还需要引导候选人继续排序，看哪个是最想去的。

如果我们提供的岗位在被排除的那2个机会里，那么这个offer往往就比较难成了，大家心里要有这样的权衡，不要强行死磕，有些事不是坚持就一定有用的。如果我们的offer在剩下的3个中，还在备选池中，我们就要看看处于什么位置，是排在第一，被候选人优先考虑，还是处于末端，倾向性不高，再分析背后的原因，找准接下来的发力方向。

第四步：找不同，找关键因素的交叉点

对剩下的几个选项，找出他们的重合点、交叉点。

每个机会对候选人来说，虽然会有相同的点，比如薪资待遇一样，级别职级一样，平台含金量差不多，但不可能完全一样，每个机会多多少少都会有差别。

所以，我们既需要找到相同的点，更要找出不一样的，比如A机会胜在离家近，B机会赢在直属领导不错，C机会的产品竞争力更强，而这些差异化的点，很可能是候选人做出决定的关键所在。

第五步：直面并打消候选人顾虑，挖掘成交条件

接着差异化的因素继续深挖，引导候选人直面选择机会的顾虑，并全力打消。

走到这一步，我们提供的岗位仍留在候选人的备选选项中，但他又举棋不定，说明他可能在某些方面存在顾虑，但碍于面子等种种原因，又没有挑明。

这时候，我们自己要做这个捅破窗户纸的人，要想办法打消候选人心中的顾虑。可以问问对方选择我们的顾虑点什么，在什么情况和条件下，愿意优先选择我们这个岗位。

解决问题的最好办法，就是直面问题，把候选人心里纠结的问题摆上台面，这样不仅显得我们比较专业、贴心，也确实能找到问题的根源和症结，从而一击即中。

第六步：客户拉动

这最后一步，非常关键。

前面所有的动作，都是和候选人沟通的，把候选人的需求、诉求、期望、顾虑等等，都了解清楚透彻了，相当于让候选人把底牌亮出来了。

这个时候，我们要去思考、评估，想想客户能不能帮我们推进一下，拉一把。比如薪酬上稍微做出些调整，比如更明确的晋升路径。这就有点像烧菜，目前菜的口味有点淡，候选人想吃辣的，那我们是不是可以再放点辣椒。如此一来，候选人选择我们的概率，自然就会提升不少。

另外，如果有可能的话，可以争取让候选人和未来的直属上级、管理层见面，再做一次深度沟通，最好是线下见面。

一是，让候选人感觉这个公司的直接上级和leader更加认可和重视自己，这点是大部分候选人都非常看重的；另外，针对候选人的顾虑，客户直接沟通更有说服力，甚至能解决。从大量的实操结果来看，这种方式的效果非常好，能大大促进候选人选择客户的offer。

客户拉动是我们最后一步的努力，但要记住，不管最后成不成，都要尊重候选人的决定，并为其提供必要的支持和服务，以确保候选人做出最佳的决策。而且，无论候选人最终选择了哪个offer，猎头顾问都要进行后续的跟踪和沟通，了解对方在新职位上的适应情况，提供必要的支持。

做好后续的这种维系，目的是为了未来的长期合作铺路。很多时候，关系的维护，不是靠临时抱佛脚，而是藏在绵长的日常。

接下来，我们通过一个真实的实战案例来消化下今天的内容。

这是我们团队顾问曾操作的一个案例：

客户是北京一家做民用小型无人机研发的航空企业，招聘运动控制算法科研专家。候选人是北航本硕博博士后卢博士，谈offer阶段时，手里一共有4个机会：科研院所、国内头部AI医疗企业、自动驾驶公司，以及我们对接的航空企业。

我们按上面讲到的六步法来。

第一步，分析影响offer决定的关键因素。经过一番沟通，我们顾问了解到卢博士比较看重四点：公司的产品、技术科研方向、平台稳定性、薪酬待遇。

第二步，机会评估对比，逐个评估。科研院所技术对口、平台稳定，但年薪只有40万，产品落地比较弱；AI医疗公司的薪资可观、方向匹配，但行业波动大，产品契合度一般；自动驾驶公司情况和AI医疗大体类似；我方客户产品、技术方向、薪酬都很有诱惑力，唯独博士不了解企业战略与长期稳定性，这是他最大心结。

第三步，机会排除，优先级排序。卢博士直接排除了科研院所，经过一番思考，AI医疗公司也被排除在选项之外，最终就在自动驾驶公司与我方客户中二选一。

第四步，找差异点，关键因素的交叉点。这两份offer的薪酬、技术方向基本持平，平台稳定性成为唯一核心分歧点。

第五步，打消候选人的顾虑。知道了分歧点，就有了发力的方向，破局的方向。我向卢博士列举了企业内部往届博士的发展轨迹，以及稳定性情况，用事实和数据，证明了平台的稳定性。

第六步，客户拉动。为了体现客户的诚意，也为了进一步打消候选人的顾虑，我建议让客户针对公司发展及未来规划，让候选人的直接上级再次跟候选人线下见面，进行了一次深入的沟通交流。线下见完面后，候选人对公司意向性非常高，直接表明，如果客户公司的offer不低于自动驾驶公司的薪酬，就会选择客户公司。

最终，客户满足了候选人的薪酬期望，候选人成功入职了客户公司。这就是一个完整的候选人手握多个offer，猎头顾问如何破局的实操案例。

最后我想说的是，很多猎头不是不努力，而是用战术勤奋去掩盖战略上的懒惰。

像这种候选人手握多offer的情况，很多顾问还是习惯反复给候选人推销岗位，把岗位说得有多好，却忽略了人选手里好几个岗位，人家是有选择的，说不定比我们更好，所以这种说教式、推销式的方法是不对的，效果不会很好。

其实，处理这种问题的核心逻辑，往往不是说服，而是梳理。帮候选人梳理自己真正的需求，有哪些诉求，最在意什么，客观分析利弊，找准他的卡点，然后消除顾虑。

说白了，就是真正站在候选人的角度去思考问题、看待问题、分析问题、解决问题。

以这种姿态去合作，哪怕这次没成，未来依旧有合作机会，而人脉和资源往往就是这样积累起来的。

有任何求职、面试、跳槽、谈薪、简历、职业规划等方面的问题，欢迎评论区留言交流。

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