经常有人这样误解猎头：“不就是帮忙找工作的中介吗？收简历然后推给HR？”.....
只能说这些人的格局真是打不开，眼界太窄。猎头无论从哪个维度讲，都绝对属于“技术活”，工作流程可以细分到几十项，“递简历”算是其中最没技术含量的一项了。
既然那么多人有误解，今天我们就详细聊聊一个猎头从接到订单开始，是如何一步一步完成交付的吧！
一、岗位需求分析
猎头接到企业的JD，可不是照单全收就开始干的，必须要做以下的动作：
1、 分析企业
一个合格的猎头在接到订单之后，首先要做的就是分析企业。比如要分析企业的文化、经历、主营产品、管理风格等等，猎头在脑海里要对企业有一个大致的概念，明确自己在为什么样的企业服务。
2、分析岗位
这一步就要求猎头和HR详细沟通，甚至直接与用人部门老大详聊，要问清楚以下内容：
●硬性要求有哪些：比如学历、经验、项目、技能有没有特殊要求；
●岗位职责有哪些：是否需要带团队？是否需要出差？向谁汇报？等等；
●工作能力有哪些要求：比如管理能力、领导能力、未来的职业发展等等；
●薪酬范围：薪酬的弹性区间是多少、还有没有其他的福利等等；
这一步没做好，后面全是瞎忙活！问的越详细越好，问的越详细也能够保障候选人的精准性和稳定性。如果HR说的很模糊，那就要精确到几年工作经验，带过哪些项目，营业额是多少，和哪些部门做过什么样的跨部门沟通，是否有甲方乙方双重经验等等。
如果是在平台接单（比如智乐聘），一般来说项目经理会把企业和岗位全部理清告诉猎头。
二、候选人寻访
知道要找什么样的人了，那么接下来猎头要做的就是全力以赴找人。
1、先在自己现有的人脉里筛
主要就是通讯录好友和wei信好友，首先要更新的必须是盆友圈，有候选看到就会主动来联系，其次才是发消息和打电话。
2、在外部渠道里找
主要的两个渠道就是脉脉和领英，这里面有很多的人才在上面找工作，可能私信那些看起来很合适但是没意向主动找工作的“被动候选人”。
3、朋友转介绍
猎头的人脉网可不仅仅局限在自身的通讯录里，比如亲戚的亲戚，朋友的朋友，前同事的前同事等，把八竿子打不着的人都变成自己的人脉，猎头的基本功就是利用身边能利用的一切资源来找人。
三、候选人筛选
1、初筛：先从硬性条件筛选
比如学历、工作经验、行业、薪资、稳定性等，不合格直接筛掉，绝不浪费时间。
2、初面：电话初面、线下初面
重点判断候选人的一些软性条件符不符合企业需求，比如：
●项目能不能讲清楚
●过往经历是否真实
●沟通表达是否流畅
●逻辑思维是否缜密
●性格脾气是否正常
●价值观是否和企业相似
.....等等
这一步也很关键，猎头必须在这一阶段判断出候选人是否合适，这一阶段猎头除了客观评估候选人的匹配度，也要帮候选人更好地理解职位和展现自己。
四、撰写推荐报告
候选人符合要求就可以撰写推荐报告了，推荐报告要重点写明几个方面：
●总结候选人能匹配该岗位的核心优势，一般写3~5点即可，但要写的具体点
●说明企业为什么能解决候选人的核心诉求，比如职业发展，薪资等
●客观指出候选人可能存在的潜在风险点，这里不要给候选作掩护，实话实说
●写明候选人期望的薪资范围和薪资底线
●总结自己对候选人的初步判断
推荐报告是猎头专业度和洞察力的集中体现，好的报告能让HR和用人部门老大一眼抓住重点，大大提高候选人进入面试的概率。
五、推进面试流程
1、和双方沟通， 协调面试时间
猎头一定把时间确认好，多确认两遍准没错。
2、协助候选人做好面试辅导
猎头给候选人做面试辅导是为了让候选能够提前适应面试，提高面试通过率，一般包括以下3项：
●重点讲解公司的动态和面试官背景
●强调岗位的核心考察点
●预判可能被问到的面试问题并给出解答建议
3、面试后跟进
●offer谈判，主要就是薪资谈判
猎头要在候选和企业之间斡旋，平衡一个双方都能接受的薪资待遇方案，在谈判期间，猎头立场应该保持中立，既要帮企业节省成本，也要帮候选争取利益最大化。
●背景调查
猎头要配合企业委托的第三方对候选做背景调查，调查方向主要是候选的教育背景、工作经历（时间、职位、职责）、离职原因以及是否有重大违规等。
六、入职跟进和后续服务
1、入职跟进
猎头对企业的保证期服务通常是1-3个月（个别6个月），钱还没到手，猎头还不能高枕无忧。应该及时询问候选人入职感受，发现问题可以尽早解决，也要和HR保持沟通，如果候选达不到预期，及时寻找替代人选，不要折单。
2、后续服务
优秀的猎头，会把优秀的候选人当作长期的人脉资源来维护，即使这次合作结束，未来也可能在其他机会上合作。
以上便是猎头工作的所有流程，这回懂了吗？
