公费读博后想“跳槽”,学校要你退工资、赔违约金——合理吗?工会干部提醒:签了服务期协议就得守约,但单位也不能“狮子大开口”

前两期我们聊了“销售提成算不算经济补偿基数”和“单位不能翻旧账开除员工”两个案例。今天继续讲广东高院2025年劳动争议典型案例的第三个——栗某与某学院人事争议案。

这个案子涉及一个特殊群体：事业单位的工作人员，比如高校教师、医生、科研人员等。他们的劳动关系适用的是《事业单位人事管理条例》，跟企业职工不完全一样。但这个案子对每一位享受了单位“公费进修”“带薪培训”待遇的职工，都有很强的警示意义。

先看背景：这些年，不少高校、医院、科研院所为了提升人才层次，会鼓励在职人员攻读更高学位，甚至公派出国。单位出钱出政策，职工学历提升、待遇照拿，双方签一个“服务期协议”——职工毕业后必须回来服务若干年，否则要承担违约责任。

问题是：职工毕业后想“跳槽”去更好的单位，学校要求退还在读期间的全部工资福利，还要赔违约金。这合理吗？广东高院这个案例给出了答案。

一、案子是怎么回事？一句话：公费读博，毕业就走，学校不答应

栗某是一所高校的教师。学院同意她出国攻读博士学位，双方签了一份《进修培养服务协议》。协议约定：栗某在读期间享受在职在岗同级人员的同等福利待遇（也就是说，工资、奖金、补贴照发），毕业后必须回学院履行一定年限的服务期。

栗某出国读博期间，只承担了学院一小部分科研工作。临近博士毕业，她向学院提出离职，想去别的单位。学院不干了：你享受了我们给的福利待遇，现在说走就走？要求栗某支付违约金，并退回读博期间的全部工资福利待遇。

双方闹上法庭。潮州市中级人民法院审理后认为：

• 根据相关规定，事业单位与聘用人员可以自主约定培训和继续教育的权利义务，双方签订的服务协议合法有效。

• 栗某取得博士学位后，没有按照协议约定履行服务期，构成违约。

• 最终判决：栗某向学院支付违约金，并退回部分工资福利待遇（注意，不是全部，是部分）。

二、这个判决的核心逻辑：契约精神要讲，但也不能“全盘没收”

这个案子涉及两个核心法律问题，需要我们工会干部和职工都搞清楚：

问题一：事业单位人员能不能约定服务期和违约金？

能。《事业单位人事管理条例》虽然没有像《劳动合同法》那样详细规定服务期，但实践中普遍认可，事业单位为了培养人才，可以与职工约定服务期。尤其是单位提供了进修机会、承担了费用、保留了待遇，职工享受了这些好处，就应该履行相应的义务。

这与企业职工的规定不同。对企业职工，《劳动合同法》规定只有两种情形可以约定违约金：一是单位出资进行了专项培训并约定了服务期；二是竞业限制。事业单位的规则更灵活，但也要求约定必须合理。

问题二：违约了要退全部工资福利吗？

不一定。法院没有支持学院要求的“退回全部工资福利待遇”，而是判决“退回部分”。为什么？

因为职工在读博期间，虽然承担的工作量较少，但还是做了一些科研工作，也为单位提供了一定的劳动。这些劳动对应的报酬，不应该被“没收”。法院判决退回“部分”，就是在平衡双方利益——职工违约要承担责任，但单位也不能借机“惩罚”过度。

这是一个非常重要的平衡点。不是所有“拿了单位的钱”都要全部吐出来，要看职工是否提供了相应的劳动。

三、对工会干部和职工来说，现实意义至少有三条

1. 签服务期协议前，一定要看清楚、想明白

很多职工在面对单位提供的“公费读研读博”“出国进修”等机会时，只看到了好处——学费报销、工资照发、学历提升，很容易忽视背后签的那份《服务期协议》。

协议上写的“服务期X年”“违约需支付X倍违约金”“退还全部培养费用”等条款，不是摆设。一旦你签了字，法律上就要认。

工会提醒： 如果你或者你的工友遇到这种机会，签约前一定要搞清楚三个问题：

• 服务期多长？（5年？8年？10年？）

• 违约要赔多少？（是培养费用的具体数额，还是模糊的“全部工资福利”？）

• 期间的工作任务怎么约定？（如果单位要求你在读期间还要承担大量工作，那工资就是你劳动的对价，不能算“培养费用”）

建议在签约前请工会法律援助人员帮忙审查一下协议条款，看看有没有不合理的“霸王条款”。

2. 想“跳槽”时，先算账，别冲动

栗某的教训是：临近毕业才提出离职，单位措手不及，矛盾激化。如果她提前和单位沟通，协商一个合理的离职条件和赔偿金额，也许不会闹到法庭。

现实中，不少高校、医院为了留住人才，会采取“高额索赔”的方式吓阻职工离职。工会干部在处理这类纠纷时，可以帮助职工算一笔账：

• 单位的实际培养成本是多少？（学费、生活费补贴等直接支出）

• 职工在读期间提供了多少劳动？（计算劳动报酬对应的部分）

• 同类案件中法院支持的比例大概是多少？（参考判例）

有了这些数据，职工就能有理有据地和单位协商，而不是被动接受单位的“天价索赔”。

3. 工会要关注“服务期协议”的公平性

从工会维权的角度看，我们既要教育职工诚实守信、履行契约，也要关注用人单位是否利用优势地位制定了不合理的条款。

比如，有的单位在服务期协议中约定：“职工违约，须退回读博期间全部工资福利，并按培养费用总额的两倍支付违约金。”这种条款明显不合理——工资是劳动报酬，不是“培养费”；违约金过高，法院也不会支持。

《民法典》第585条规定，约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院可以根据当事人的请求予以适当减少。工会可以帮助职工在仲裁或诉讼中提出这一主张。

四、给工友们的三句“大实话”

结合栗某案，我想对享受了单位“公费进修”待遇的工友们说三句实在话：

第一句：单位培养了你，你多少得念点“旧情”。 不是道德绑架，而是法律原则。你签了服务期协议，就相当于作出了承诺。承诺了不兑现，就要承担后果。法院不是“帮职工说话”的地方，是讲契约的地方。

第二句：不是所有“退钱”的要求法院都支持。 如果单位让你退全部工资，你可以理直气壮地说：我读博期间也干了活，那些工资是我劳动挣的，不是白拿的。法院会支持你保留合理部分。

第三句：不要等到“毕业就走”才通知单位。 提前沟通、协商解约、主动承担合理赔偿，往往比被动应诉、被判赔更多要划算。工会可以帮你出面协调，争取一个双方都能接受的方案。

五、工会的声音：既要维护职工权益，也要引导职工诚信

广东高院把这个案件列为2025年劳动争议典型案例，传递了两个信号：

第一，契约精神是市场经济的基石。 无论是企业职工还是事业单位人员，签了协议就要守约。工会支持职工依法维权，但不支持“占完便宜就跑”的行为。

第二，违约责任的设定要合理。 单位不能利用优势地位“狮子大开口”，法院会审查违约金的合理性，也会区分劳动报酬和培养费用。

作为工会干部，我们要做的不仅仅是“帮职工打官司”，更要在日常工作中做好两件事：

• 事前提醒： 在职工享受单位提供的进修、培训机会前，帮他们看清协议条款，评估风险，避免“踩坑”。

• 事后调解： 当职工因服务期问题与单位发生争议时，积极介入调解，争取合理赔偿金额，避免两败俱伤的诉讼。

最后，我想对每一位享受了单位培养机会的工友说：感恩之心要有，契约精神要有，但合理维权的能力也要有。 工会永远是你可以依靠的“娘家人”，但“娘家人”也希望你做一个守信用、负责任的人。