DeepSeek核心骨干集体跳槽，让这家“国产AI大模型黄埔军校”损失惨重，五大核心骨干悉数被大厂挖走，几乎掏空了四条核心技术线。这场人才流失的根源，核心是人力资源管理的短板—没能做好员工职业规划，缺乏完善的激励机制，最终留不住顶尖人才。
小编认为本次核心骨干的流失本质上是DeepSeek没能给到他们想要的职业方向。郭达雅一心深耕Agent领域，但DeepSeek并未将这个方向列为重点，而字节能让他专注深耕擅长的领域；罗福莉渴望推动AGI落地，小米能提供充足资源，让她带领团队研发MiMo大模型，实现技术落地的理想。除此之外，王炳宣想在基座模型领域持续突破，腾讯能补齐他所需的资源，助力他完善技术体系；阮翀希望探索多模态与自动驾驶的结合，元戎启行的岗位刚好契合他的职业诉求；魏浩然专注OCR技术深耕，也能在大厂找到更贴合的发展方向。这五位骨干想要的职业成长，DeepSeek当时都无法提供，跳槽也就成了必然。
面对人才的惨重损失，DeepSeek除了启动对外融资，用资本绑定人才，解决期权变现难题，更重点在职业规划和人才储备上发力补短板。在职业规划上，不再忽视员工诉求，明确技术岗的成长路径，结合员工擅长的领域分配资源，避免再出现“员工有方向、公司不给支持”的问题，让在职员工看到清晰的发展前景。
在人才储备上，DeepSeek重点发力双人备份+继任者计划，核心就是用“二号位”及时补上核心人才流失的空缺，筑牢人才防线。公司给每一个核心技术岗位都明确配备了“二号位”，平时由核心骨干带教，全程参与核心工作、熟悉技术细节，相当于骨干的“备份力量”；同时正式推行完善的继任者计划，明确每个核心岗位的继任人选、培养周期和成长路径，定期开展技能考核和实操演练，确保一旦核心骨干离职，二号位能快速补位，无缝衔接工作，彻底避免核心技术断层和工作停滞。此外，公司也同步对接高校储备新鲜血液，但核心还是靠双人备份+继任者计划，让每个核心岗位都有“替补”，从根本上解决人才流失后无人可用的难题，逐步填补此前骨干流失的空缺。
最后deepseek面对此次核心骨干的离职，也表现出超大格局：V4报告直接列出离职人员名单并致谢，感谢贡献，祝福新平台发展。值得所有企业学习。
这场风波也提醒了所有企业，人力资源管理中，员工职业规划、完善的激励机制以及人才储备真的很重要。
