跳槽|离职 压倒你跳槽的最后一根稻草,往往就是你的价值观,重新认识“现在的你”
意向度Motivation,教练Nicole告诉我“人选意向贯穿于整个case的任何一个环节，你要随时洞察人选意向变化，包含每个节点的关键点keypoint”。经过长期训练，也许我早已形成肌肉记忆，对于细微变化的敏锐捕捉。从我的职业，关键环节展开今天的话题，离职时机。平时作为职业顾问，判断最多的就是人们求职动机，甚至会作为我第一次沟通非常重要的捕捉信息。没有意向度，就等于零。所以，我要捕捉的人选是，意向度ok+胜任力匹配。这跟许多猎头的做法有所不同。我们聊聊候选人最多提出离职的几种情况，以及说说关于离职原因的面试技巧。第一种常见离职原因，就是直属上级不满。可能是遭遇不公平对待，薪资和职位得不到提升，性格风格不合，或者更换了新的领导等。举一些听过的例子，有人家境条件好，职场就能额外荣获更多的资源；有人凭借自己的权力位置，拼命给自己的亲戚投放资源；心胸狭隘的领导，会排除异己，打压能力强的人。职场做事最多，业绩最好的人，没拿到提升的名额和加薪，反而给了一些有背景的人。第二种情形，组织变动，比如：近几年外资被内资收购，上层融合摩擦，被收购方很难争取好的资源和钱投入持续研发，导致原有的班子很难产生好的业绩。对于有追求想做事的人来说，很难接受，看不到希望的前途，混混日子，不是他们想要的。第三种情况，组织和个体发展不匹配，优秀个体的自我发展需要。组织和个人发展能匹配，就是双赢局面。若组织发展快了，个人跟不上，那就是裁员；反过来，个体发展快了，组织跟不上，达不到个体需要，也会产生离职。第四种，薪酬长期倒挂。原有企业长时间不调整薪资，个体创造价值，早已超越岗位价值。市场就会把个体重新分配，到合适的位子上。至于说，市场上说的，“跳槽的人能力不行”这种话，简直是扯淡！你要看他怎么个跳槽，原地晋升过没有，取得什么成绩，公司提供薪酬福利职位跟他个人价值是否匹配。单一苛求求职者忠诚，不照照镜子，看看企业自身问题，这本身就是不公正的交易。往往在组织中，那些优秀的个体最先提出离职，不会忍受组织中不良的氛围和绩效考核。优秀的人，往往市场上机会一大把，无需非要在你这里呆着。反而是那些找不到工作的人，就先苟着吧。第五种，家庭规划，孩子教育和异地定居。有中年女性，要照顾孩子，需要找轻松的工作。有的人长期海外出差，希望能陪伴家人更多时间。家庭迁移到江浙沪定居，或者小孩子念书等等。家庭生活的规划，也会导致一个人找新的工作。还有工作与生活的严重失衡，要找个平衡点的工作。第六种，公司价值观冲突。有一些企业所谓掌握权力的管理者，将个人利益置于组织之上，亦或者公司追求激进快速变现，舍弃长远布局。不讲诚信，小家主义盛行等，都会导致一些好的人才离职。说起跳槽，我们先要知道自己是什么人，你想要的工作是什么样的？举例子，于我而言，好工作是什么样？不消耗（不成熟的人太多，不懂得感恩，互相争抢资源的环境，就是一种消耗）、持续成长（在我喜欢的事情上，持续探索）、愉快的氛围（存量资源匮乏，同事关系不会好。要找资源丰富的环境）、公正的规则（透明公开、资源公开）、我认为匹配贡献价值与收入（职位和收入）、志同道合（好好说话、沟通不累）、彼此尊重（绩效考核、提升晋升、组织变革等），这些因素对我来说很重要。对于我这样的人来说，跳槽动机，排在首位的不是钱和职位，而是氛围环境，一旦我发现这个地方变得消耗，我就会逃离这个地方。生命很贵，别去浪费。你是一个什么样的人，排序一定跟我不一样，因为我们是不同个体。作为职业顾问，我尊重差异，当然更加会挖掘你们的价值排序。作为最优机会匹配。这才是职业顾问的价值点之一。
10个月宝宝每天需要喝多少奶粉？
