本次写作试图探讨猎头的真正价值是什么。为什么很多企业觉得猎头费贵，或者为什么用了猎头依然找不到合适的人？系统梳理了猎头的 6 个层级，对应不同的企业的需求、人才战略与招聘结果，适合企业CEO/HRD/高端猎头/职场人士阅读，备不时之需。（文末附核心总结图）第 1 层：为企业找到简历，十分常见，价值 <10%
第 2 层：找得到人，常见，价值 25%
第 3 层：以招聘结果为导向，少见，价值 60%
第 4 层：以业务结果为导向，稀有，价值 80%
第 5 层：商业成功的顶级猎头，罕见，价值100%
第 6 层：∞+
1953 年美国Heidrick & Struggles公司成立，被普遍视为现代猎头行业的起点，虽然1950年代之前，美国也有零散的人才推荐介绍活动，但尚未形成独立、专业化、以系统化寻访与评估为核心的猎头行业。直到90年代猎头才进入中国大陆市场，是非常年轻甚至有点“小众”的行业。在社交媒体、网络信息化、AI技术高度发达的今天，如果还仅仅以“有没有简历”判断一个猎头的实力，只能用到猎头能力和价值的不到10%。现在企业愿意花猎头费招聘的是什么岗位呢？顶尖人才、稀缺人才、高管人才、关键岗位人才、高保密职位。找不到很焦虑，找错了很要命，用错了很痛苦！这些人如何识别、触达、判断、吸引、落地等等，都不是一份简历这么简单的事情。在提出需求的时候不应该只关注有没有简历，尤其是业务存在高不确定性情况下，提出来的需求可能都未必正确。
猎头层级进阶和使用指南——不同层级猎头，能为企业解决什么问题1. 为企业找到简历，十分常见，价值发挥 <10%
这可能是目前大众对猎头最典型的认知——手里有没有合适的简历，有没有职位资源。过去二十多年中国经济高速发展，对效率的极致追求，使得大部分猎企变成以简历驱动的规模化、劳动密集型组织。甲方客户业务跑得飞快，用人需求旺盛，只要能提供合适的简历，跟上业务部门的用人需求，就能满足企业要求，通常为基础型 / 通用型岗位。猎头主要的工作内容集中在理解JD、刷招聘网站、打电话、上传简历到系统。服务大型公司时，将简历上传后，由于甲方内部流程复杂，可能都不知道简是否流通到正确的部门或者岗位上。这类型需求的客单价通常较低，但在在互联网、房地产等行业繁荣时期，猎企通过电话 / 推荐KPI / 堆人头数可以获得较好的规模性收入，甚至客单价都还能挺可观。随着经济发生拐点，这部分用来解决简历效率的需求大量收缩，也是AI 很容易替代的部分，在特定历史阶段，这是被市场需要、也曾创造过价值的一种形态。但这也给大部分人留下了对猎头的印象——“简历搬运工”“XX 中介”， 对今时今日企业的需求而言，如果只让猎头找简历，发挥的价值不到10%，企业真正焦虑的，从来不是漂亮的简历，而是——找错人、用错人、赔不起。2. 找得到人，常见，价值发挥 25%
若不是之前听到过客户作为反面案例来禁止，我都不敢相信这会是真的。企业方开了简历系统，某猎企将几百上千个简历倒进去占坑，且不说给企业造成冗余的筛选麻烦，候选人的隐私信息安全也是非常严重的问题，自此被企业拉入黑名单。在能找到简历以外，能根据企业标准明确的需求，和候选人的沟通，筛选出薪酬、岗位期望比较匹配的人选进行推荐，减少企业的筛选时间。这类型猎头目前也比较常见，毕竟总推荐不对，会收到来自客户的直接批评和挑战的。到这一层级，对企业价值贡献大约25%。核心解决了流程效率问题，尚未能为招聘结果、业务结果、商业成功负责或者产生有效影响力。3. 招聘结果为导向的猎头，少见，价值发挥 60%
到这一层级的猎头目前业绩至少能在百万以上，是HR的亲密合作伙伴，业务部门满意的供应商。能为企业解决窗口期订单、骨头单和关键人才订单，为候选人提供相对成熟合理的职业发展建议。适合业务战略目标清晰、组织结构稳定、人才画像清晰的企业合作。这一层级的猎头具备了BD和筛选客户的能力，知道什么订单能做得出来，什么订单做不出来。但还不能解决的是：方向未必清晰、组织野蛮生长、内部混乱割据、高速增长下暗藏的人力危机、稀缺性顶尖技术人才、破局新增长人才、变革转型创新类高管人才的订单和对应的人才战略。4. 以业务结果为导向，稀有，价值发挥 80%
在经过几年大量淘汰后，这一层级的猎头在目前市场上仍然是极其少见的。他们能穿越经济周期，不论经济上行还是经济寒冬，都能有稳定的业绩产出和增长。他们以业务结果为导向，通过咨询式服务，为企业提供系统性人才战略支持。具备商业洞察、行业前瞻、对成功逻辑拆解的能力，能和创始人、CEO、董事长进行深度对话，判断组织失效点，构建符合业务真实需求的正确人才画像。行业和人才脉络的深度寻访及图谱绘制——抽丝剥茧地找到成功链条上的关键枢纽，推导出最前沿的人才战略。这一服务模式更接近早期 Executive Search（预付款制）以及全球五大顶级猎头公司的实践路径。咨询 + 深度寻访 + 可沉淀的行业资产报告，为企业解决战略级人才断供问题，同时降低企业系统性的用人风险，提升业务结果成功概率。能做到这一层级的猎头极为少见，以至于预付款模式在大陆很难推行（五大一直做不起来）。继而大部分企业都不知道有猎头还能做到这样，而当下的经济环境和企业面临的不确定性挑战，其实恰恰最需要的是这个层级的猎头。5. 商业成功导向的顶级猎头，罕见，价值发挥 100%
这一层级的猎头，已不再只是“招聘服务提供者”，应该是拥有顶级人脉、资金资源、稀缺资源的顶级猎头，同时也是人才VC。这个时候人才是入口，通过资源整合，帮助企业从“小作坊”走向明星企业、从科研成功走向商业成功、从跟随走向颠覆式创新、从创业者走向企业家。所需要具备的投资眼光、商业洞见、人生阅历智慧可能都接近满格了。更重要的是，不论什么职业，在走向这一层级，我认为应该规避把“人脉”当捷径和跳板来实现一些所谓的杠杆效应。（说实话，每次看到这种“把人当工具、把关系当杠杆”的急功近利的人，我都会本能地退后一步）而是秉持年复一年的实践、迭代积累出来的长期主义来实现，为企业和社会带来真正深远的价值。6. 提升国家竞争力的超顶级猎头，价值发挥 ∞+
回到猎头的起源和催生。二战后，美国在冷战背景下形成了军方—国家科研体系—军工制造企业高度耦合的体系。需要大量关键专家从科研与军方体系向企业流动，这一实践也催生了现代猎头（Executive Search）行业。当下国家的竞争力也是科技能力的竞争，如果能全球引进顶尖科技人才，那真是非常伟大的事情。这类型可能需要一定的时势，可能当下也有人正在做，但可能他的职业标签未必是“猎头”。我不知道在我有生之年，是否有机会触达到第六层级，但在第四第五层级，我将继续以这样的初心和定位来耕耘我余下的职业生涯。
