孙三在一家科技公司担任车间副主任十四年，离职时却因为一份《员工竞业限制协议》被老东家告上法庭，索赔100万元违约金。
公司声称他违反了竞业限制，竞业限制到底适用哪些员工？什么样的协议才有效？
01 案件过程
2010年9月，孙三入职某科技公司，一干就是十四年。
工作期间，他不仅签订了《劳动合同》，还签下了一份《员工竞业限制协议》。
这份协议规定，孙三离职后三年内不得从事相同职业，否则需支付违约金100万元。
2024年9月，孙三离职。
两个月后，他入职河南某新能源公司，担任管理岗位。
原公司发现后，认为新能源公司与自己的经营范围存在重合，遂将孙三告上法庭，索要百万元违约金。
02 法院裁判
一审法院审理后认为，根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的适用对象仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
孙三仅为车间副主任，科技公司未能证明他掌握公司商业秘密或属于高级管理人员。
法院判决驳回科技公司的全部诉讼请求。
一审判决后，科技公司提起上诉，但二审法院维持了原判。
竞业限制制度必须在保护用人单位合法权益与劳动者择业自由权之间取得平衡，不能滥用。
03 法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定了竞业限制条款的约定方式及经济补偿要求。
第二十四条明确了竞业限制的人员范围限制：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
此外，还规定了竞业限制期限不得超过两年。
本案中协议约定的三年期限，超出了法定上限。
法律通过这种限制性规定，防止用人单位利用优势地位，对普通员工的择业自由造成不当限制。
本案中竞业限制协议无效的原因，主要体现在三个方面。
第一，主体不适格是最关键的问题。
孙三作为车间副主任，未被证明掌握公司核心商业秘密，不属于法定需承担竞业限制义务的人员范围。
第二，协议内容本身存在违法条款。
约定的三年期限超过了法定的两年上限，违约金100万元也明显过高，缺乏合理性基础。
第三，程序要件缺失也是重要原因。
科技公司在孙三离职后通过微信转账3000元作为“竞业限制补偿金”，但孙三已原路退回，双方实际上未就经济补偿达成合意。
04 社会意义
这个案例明确了竞业限制协议的适用边界，防止用人单位滥用这一制度。
对于企业而言，在设计竞业限制条款时必须严格遵循法定条件，不能随意扩大适用范围。
对普通劳动者来说，这一判决增强了他们对抗不合理竞业限制的底气，法律为劳动者权益划定了保护线。
竞业限制不应成为阻碍人才流动的壁垒，而应是在保护商业秘密与促进人才合理流动之间寻求平衡的工具。
孙三担任车间副主任，未触及公司商业秘密核心，竞业协议如同一纸空文，无法束缚他的职业选择。
判决书背后，反而暴露了企业自身管理漏洞。
竞业限制条款不是无条件生效的紧箍咒，必须严格遵循法律规定的范围和条件。
素材来源：鲁法案例【2026】004
【持续分享法律知识，欢迎关注】
