证券公司从业人员:近万人离场,四类人才成刚需

2025年，证券公司从业人员规模正式跌破33万人，同比减少近8000人；过去三年，全行业累计已有近3万名从业者相继离场，主要业务岗位的人才结构随之发生深刻调整。在业内人士看来，这场大规模的人才流动，核心根源在于证券行业价值锚点的根本性转变。

国金证券人力资源部相关人士表示，人员结构的“有增有减”，本质上是行业底层逻辑的深刻变革：人才的价值正从过去的“关系与牌照驱动”，加速转向未来的“专业与服务驱动”。

证券时报记者通过多方调研，试图厘清三大核心问题：从业者为何纷纷选择离场？行业对人才价值的要求发生了哪些迭代？考核机制如何适配证券行业新的发展理念？这些问题的答案，正清晰勾勒出证券公司与从业者在转型关键期面临的发展抉择。

券业人员结构生变，流动路径趋于多元

新一届国考面试名单近期公布，含调剂在内，证监会相关岗位共有近1100人入围面试。值得关注的是，2025年证监会系统录用的公务员中，来自证券行业的从业人员占比显著提升——“考公”已成为券业人才跨界流动的重要路径之一。

事实上，过去一年证券行业人才的职业选择愈发多元：既有履历亮眼的保荐代表人转任上市公司董秘，也有头部卖方分析师跳槽至买方机构，更有行业明星试水知识付费领域成为网红，还有不少从业者跨界投身教培、餐饮、保险等行业，开启职业新赛道。

人才流动的加剧，背后是行业发展阶段的深刻切换——当证券行业从高速扩张转向高质量发展，从业人员的结构性调整愈发明显。中国证券业协会数据显示，证券业从业人数已连续3年下滑，从2022年末的35.61万人，逐步缩减至2025年末的32.78万人，三年间累计近3万人离场。

从人员结构来看，分化态势尤为突出：“一般证券业务”从业人员已连续两年减少超过2万人；与之形成鲜明对比的是，东方财富Choice数据显示，投资顾问与分析师群体保持持续增长，2018年至2025年的8年间，两类人员分别累计增长逾4万人、逾3000人；而此前连续多年稳步增长的保荐代表人数量，于2025年首次出现净流失，成为行业转型的又一重要信号。

“本质是传统‘通道+人海’模式向‘专业+科技’模式的升级。”财通证券相关人士这样总结近年来证券从业人员的流动趋势。

华福证券首席人力资源官张永钦亦持相似观点。他认为，这是行业从传统通道模式向财富管理、综合金融服务深度转型的必然结果，是注册制改革、买方投顾转型、金融科技渗透及客户需求综合化等多重因素共同作用的产物，最终推动行业从“流量驱动”全面转向“专业与价值驱动”。

人员结构的优化调整，已在行业效能上逐步显现。以经纪与财富管理业务为例，中国证券业协会2025年7月向券商下发的报告指出，经纪业务人员的结构性调整，推动人均营业收入在连续两年下降后企稳回升，这表明行业通过压缩低附加值岗位、强化高价值服务能力，成功实现了人力成本降低与经营效率提升的双重目标。

人才价值迭代，四类人才成行业紧俏资源

证券公司业务模式的深度转型，正推动证券行业人才价值定义的全面迭代。过往依赖牌照红利与关系资源的“旧船票”，已难以适配行业高质量发展的新需求，从业人员在这场变革中，亟需实现技能与角色的双重升级，才能站稳脚跟。

作为头部券商，华泰证券对新时期人才特质有着清晰的定位：跨界融合、创新引领、协同赋能。华泰证券认为，当前券商不仅需要专业过硬的金融专才，更需要深刻理解业务场景、善于运用科技手段创造价值的复合型人才；人才的角色也不再局限于战略执行者，更应成为推动业务变革、探索发展新模式的核心伙伴，这就要求其具备数字化思维、创新勇气及解决复杂问题的能力；同时，在数字化与国际化进程加速的背景下，人才的敏捷性、协同性与赋能能力将愈发重要。

上述判断引发行业广泛共鸣。前述财通证券相关人士将人才价值的演变，概括为四个核心维度：从“执行者”向“架构师”转型，从“经验驱动”向“科技赋能”转型，从“单兵作战”向“协同合作”转型，从“关系维护”向“生态共建”转型。

这一演变不仅对现有从业人员提出了更高要求——需具备跨部门协作、深度洞察客户需求、熟练运用金融科技工具等核心能力，也为行业增量人才明确了清晰的“准入标准”。通过对多家券商调研，证券时报记者发现，目前行业内最为紧俏的人才主要集中在四大领域：

一是金融科技与数字化人才。例如，广发证券计划重点扩张包括交易系统研发人才、AI模型工程师、数据科学家、量化模型工程师等在内的核心岗位；华福证券则聚焦数据治理、算法模型、数字化运营及信息安全等领域，大力吸纳技术精英，助力业务实现智能化转型。

二是买方投顾与财富管理专家。随着买方投顾转型持续深化，行业亟需具备扎实的资产配置理论、深刻的客户需求洞察，且善于运用数字化服务工具的专业投顾人才，助力实现客户资产的保值增值。

三是产业投行与战略咨询人才。前述东吴证券相关人士提到，在服务新质生产力发展的背景下，行业需要重点培养和扩充既懂人工智能、生物医药、高端制造等硬科技领域，又精通风险投资、股权融资的科技金融复合型人才。“未来对能够进行跨界思考、提供独特产业见解、具备深度研究和资产定价能力、善于深度协同与赋能的‘智囊型’人才，需求将持续增长。”国金证券人力资源部相关人士补充道。

四是国际化与复杂投行专家。张永钦表示，伴随行业国际化进程加快，券商将重点引进和培养具备国际视野、熟悉全球市场尤其是中国香港资本市场的复合型人才，以适配海外业务布局的需求。

“整体而言，人才结构将从‘金字塔形’向以中高端专业人才为主的‘纺锤形’优化。”上述国金证券人士表示，对个人而言，构建“金融+科技”的复合能力体系，并将职业重心锚定在AI难以替代的复杂决策、深度客户关系维护和创新领域，是应对行业变革、实现长远发展的关键。

考核“指挥棒”转向，适配行业转型新需求

伴随券商向综合金融服务转型，行业对人才的能力要求持续提升，如何通过改革考核体系，将高质量发展理念转化为从业人员的实际行动，成为行业内亟待破解的重要管理课题。

证券时报记者注意到，引导从业人员聚焦长期价值、摒弃短视行为，已成为行业考核改革的核心导向。长江证券相关人士谈到，公司在考核体系设计中，融入功能性、长期性要求，强化考核对战略落地与长期价值创造的引导作用；东吴证券相关人士则表示，公司在绩效考核中，进一步提高了合规风控、社会责任、客户长期收益等指标的权重，引导从业人员坚守合规底线、聚焦长期发展。

国元证券相关负责人分享了财富管理领域的考核变革实践，其核心目标是引导投顾从“销售中介”向“专业财富管家”转型。针对总部级投顾团队，公司不再将新开户数量、净佣金收入、产品销售量作为必选考核项，以此弱化投顾引导客户频繁换仓的短期冲动，转而将投顾服务（产品）签约客户数、新增签约资产、签约资产保有规模三项服务导向指标，作为核心考核内容。

此外，国元证券还推行买方投顾试点，重点考核客户满意度、服务执行度、AUM（资产管理规模）净新增、客户留存率及复购率等指标，这些指标直接反映客户维系效果与资产保值增值情况，有效引导投顾行为与客户利益保持同频一致。

值得关注的是，科技赋能已成为考核体系中的新增核心维度。前述国金证券人士表示，公司正围绕“AI友好型组织”和科技金融战略推进转型，未来考核导向将进一步强化科技赋能、数字化能力以及与AI协同工作的成效。同时，为通过AI技术提升投研效率和客户服务体验，公司还将在人才考核中，增加对新技术工具应用、数据分析能力以及通过AI提升业务价值的评估权重，倒逼从业人员提升数字化素养。