这是HRideas的第749篇原创文章
前段时间在跨行业HR聚会交流的过程中聊到一个关于招聘的具体问题：频繁跳槽的候选人招不招？
案例：
一家公司总部业务管理部门拟招聘一个业务管理岗，主要工作内容是统计分析各分支机构的业务数据，加快业务数据管理的数智化进程；另外，需要督促所联络的部分分支机构业务目标的达成。
招聘HR给业务部门推送的简历中有一个候选人，普通大学本科学历，在职硕士在读，有3年类似行业公司业务部门业务数据统计工作经历。但仔细看简历，本科毕业8.5年，已经有6段工作经历:
第一段毕业后工作一年12个月，空档6个月；
第二段工作6个月，空档10个月；
第三段工作3个月；
第四段工作3年，空档12个月，
第五段工作6个月，空档3个月；
第六段工作3个月，同时在找工作……
每段工作的行业和工种都没有关联。
（如果你是招聘HR，你会把这份简历推送给业务部门吗？欢迎留言）
业务部门负责人初面后觉得有3年类似工作经验，加上用人很急，便希望能够招聘这个候选人。招聘HR就把简历推到下一轮面试，没想到被上级在面试中否决了。
面试的时候选人提供了一份脱敏的之前业务数据分析报告，报告用数字和图表展示了某个季度各地区分支机构业务的数据及较上年同期对比情况。
这个报告咋一看形式展示还不错，但细看只有数据罗列，没有任何分析，没有数据同比变化的原因分析，没有业务下一步的重点措施和建议。
在面试的时候，资深面试官先直接问了一个问题：
1、看简历您在8年多时间换了6次工作，并且每份工作都是不同行业、不同工种的工作，前后工作之间没有直接联系，还有4段时间空档，过去每次变换工作您是怎么考虑的？
候选人回答：我在追求合适自己的工作，其中有一段3年的工作与贵公司目前招聘的岗位相对匹配；至于时间空档，是因为我不喜欢在职找工作，既然准备找工作，就先辞职再找工作。
面试官接着又问了一个具体问题：
2、在您提供的这份数据分析报告中，提到某季度广州地区业务同比下滑在全国最大，深圳地区业务同比上升全国最大，广州和深圳同属广东省，为什么会有这样的业绩差异？
候选人回答：当时这个报告是我们领导要的，我帮他整理一下数据，这项工作不是我的职责，我整理好数据就给领导了，不知道业绩差异的原因。
听了这两个问题的回答后，面试官对这个候选人持否定态度。
原因是跳槽太频繁，这个候选人可能存在一定的问题；另外，对于一个做数据分析的人来说，只是数据呈现目前AI都可以直接处理了，重要的是分析数据背后的逻辑和原因，对业务发展提出建设性意见才是公司需要的人才。
在讨论的过程中，有人说这面试官太武断，要给候选人机会，培养一下可能也能把工作做好。
有人说既然用人部门负责人要用，那就让他用，没有必要得罪用人部门的负责人，工作中做个“好人”比较重要。
……
（如果你是这个业务部门的负责人，会选择这个候选人吗？如果不是用人部门负责人，你会做“好人”吗？）
听到这个具体案例后，对于频繁跳槽的候选人，要非常慎重对待，通常大概率不要录用。
就这个案例的分析：
1、工作经历6段，每段行业和工种都不一样，说明这个候选人职业目标和方向并不明确，一般来说刚毕业跳槽频繁一两次还好，但后面毫无职业关联的跳槽就可能存在问题。
三次出现较长时间空档可能是这个候选人因业绩不好被辞退，或者是候选人比较自由，不高兴了先辞职再说。至于候选人说的先辞职再找工作本身有些自相矛盾，因为目前这个候选人刚到一家公司3个月还是在职的。
2、候选人应聘时提供的附加材料应该能体现候选人的最高水平，但材料仅仅是数据的罗列，即使面试官没有提问，已经显示了候选人对工作的要求是比较低的，是比较表面的。对于面试官的追问，候选人不但没有回答问题，还表现出有推卸责任的习惯思维。任何一个经验丰富的面试官都会否决这个候选人。
当然，并不是说频繁跳槽的候选人一定不能用，还是要看具体情况：
1、什么是频繁跳槽？
史玉柱曾经公开讲究3年内跳槽2次以上的人无论什么原因他坚决不录用。当然，不同的人有不同的标准。在实际工作中，一个人要熟悉行业和工作内容，并还是做出一定成绩，一般是需要2-3年的，否则对这项工作可能只了解了一点皮毛。
2、跳槽前后有无逻辑？
如果纯粹是为跳槽而跳槽，前后行业、工种毫无关联，这种否定的可能性比较大。但如果跳槽在同业行业内，或者同一工种，在跳槽的每段经历中候选人职责不断扩大，业绩不断提高，能力也在不断提升，那也是可以考虑的。但如果真的要做出成绩，每段经历一般不低于2-3年，太短不大可能做出实际的业绩。
3、如何看待跳槽中间的空档期？
如果对于刚毕业不久的职场新人，有几个月的空档期也正常；或者有些职业经验比较丰富，偶尔因个人原因有一段空档期，也是可以理解的。关键看候选人的实际过往业绩、素质和能力以及当前的状态。
但如果有多次空档期，就需要好好评估了，具体是什么原因？大概率这个候选人有些问题，大概率业绩不好或者人际关系有问题，或者生性自由，或者家里经济条件好工作无所谓……如果真要尝试用，需要好好背调。
从公司的角度看，如果该岗位不是非常难招聘的岗位、市场上不是人才奇缺，但凡可以找到其他候选人，就尽量不要考虑跳槽过于频繁的候选人，尤其是跳槽前后没有任何逻辑和职业关联的候选人。
如果确实是市场上很难招聘的、需要独特经验的岗位，最好背调，想办法了解到候选人过往的真实业绩和离职原因，再做慎重判断。
点击关注公众号：
若已关注可设置星标：点击文章标题下的蓝字“人力资源管理思想”，点右上角“…”，点“设置星标”，这样可及时收到最新文章。
（作者：江帆 微信公众号：人力资源管理思想 “HRideas”)
