跳槽换工作,女性竟是我的“原罪” |《法律职业规划课——破局事业发展关键选择》新书自序

律政职场私董会创始人，法律职业导师，职业发展教练。《法律职业规划课——破局事业发展关键选择》《总法律顾问手记—律政职场胜经》《总法律顾问手记—百战归来再读书》《总法律顾问手记——智胜职场》作者，任跨国公司中国区总法律顾问多年。纽约大学公司法硕士(Corporate Law LL.M.)，四川大学法律硕士，中欧国际工商学院EMBA。原创作品，转载联系作者获事前授权。

编者按：

在法律行业近年来，从业竞争逐渐白热化、精英化趋势明显。

想在法律事业的海洋里自由航行，必须要有清晰的职业发展路径规划图，否则很容易随波逐流，无法有效地塑造职业竞争力使得从业者在事业中脱颖而出。同时，从业者若不掌握做事业方法论，纵然学识渊博，也很容易在事业航程中遇到暗流和暗礁，遇挫折、走弯路。因此早做职业路径规划、掌握做法律事业的方法论，已成为法律人突破事业瓶颈的核心命题。

过去，家庭和学校对职业路径规划、做事业方法论的重视程度很低。若把法学院传授的法律知识比喻为原材料/布料，从法学院毕业掌握材料的特色和成分，但学校却没有传授如何将这些原材料（布料）裁剪成华服的技巧，这默认是单位传授的内容（“传帮带”拜师学艺）。

可现代结果导向的职场，无论学生毕业后想从事律师、公司法务、公务员，绝大多数单位偏好毕业生拿来就能用，缺少耐心循序渐进地认真培养人、教人做事的方法和窍门。

社会现状导致很多法律人参加工作走上社会，不仅在职业规划、发展方法论上缺乏基本常识，大多数人在职业软技能上也存在缺失，走上职场容易因为理想和现实差距大而碰壁，壮志难酬。

这其中有大量和作者一样，是寄希望与知识改变命运的年轻人。在事业发展上，父母辈见识无法将他们托举得更远，学生个人又对行业了解不充分，缺乏路径清晰、实际可行的职业规划和职业发展方法论；导致有些人寒窗苦读多年，依然难以跳出从父母处传承的思维框架。

而思路决定出路。“寒门贵子”们，若不打破过去传承自原生家庭的思维框架和行为模式，则虽在学历上完成了对父母辈的超越，却很难在事业上达到“青出于蓝而胜于蓝”的效果，无法发挥出教育本该有的改变命运的力量，着实可惜。

为解决现行法律教育体系下，在法律职业规划、做事业方法论、职业软技能培训上所存在的不足；李熠女士立足于 2500 余个真实职业咨询案例，提炼了具有高度共性、属于当代法律人集体迷思和群体性困惑部分，进行创作加工，写成《法律职业规划课——破局事业发展关键选择》。

本书旨在为法律从业人士搭建一套有效成事的事业发展体系：方法论+事业路径图+可落地的行动指南+精准避坑指南。全书分为六章，不仅回应了法律职业生涯中的经典困惑和瓶颈，还特别关注了女性法律人的家庭事业平衡问题，助力女性破局事业发展难题。 

下文为Lily姐（李熠女士）2026年1月上市的第四本著作《法律职业规划课——破局事业发展关键选择》的3万字新书自序第四部分，自序其余部分会陆续推送，以飨读者，谢谢您的购书支持。 

也正因为谈薪过程中新汇报对象的起初拒绝谈薪的说法，让我感觉他格局和高度有限，要去为他工作，我难免滋生出“明珠暗投”之感。这为我两年后跳槽北上，另投世界第三大汽车制造商法国雷诺集团，埋下了伏笔。

但沃尔沃汽车中国法务总监这个履历，对于脱胎于民企背景的我，开启了一段外企做法务的新事业旅程，从民企500强逆袭到跨国公司500强做总法律顾问的个案，放眼望去，很是稀缺。

市场上，从外企空降去民企做总法律顾问，因不适应不同的企业文化和做事理念而铩羽而归的，不在少数，而反向逆袭成功的是何其稀缺？稀缺性就意味着高交易价值和高壁垒，一旦企业要在外企民企切换自如的总法律顾问，就没什么人能和我争。

小不忍则乱大谋，我深知不如意有遗憾是职场常态，为了自己的前途，我愿意先把对新老板的看法放一边。  

在沃尔沃工作的那两年，是我重塑做事方式和管理能力的时期。在吉利汽车我作为法务二把手，重在帮助企业“攻城略地”，不少吉利汽车新建汽车工厂是在我手里签约达成，在海外业务上把业务和工厂拓展到欧洲、墨西哥、拉美、俄罗斯市场等做过许多探索和努力，收购沃尔沃汽车更是这种扩张战略的高光呈现方式。

而来沃尔沃汽车第一年，过去我在吉利汽车行之有效的一套做事，竟然方式失灵了。沃尔沃汽车很少有民企常有的大领导拍板，大家先做起来，甚至几位高管同时带着一批人做类似的事互相竞争；它更重视战略、规划、预算、协商，要求相互尊重。同样做一件事，在沃尔沃汽车做，流程复杂许多，需要磨、更需要技巧，更何况还有中瑞员工文化差异的存在。

有一段时间我很迷惘，也特别没安全感。我深刻地意识到，过去成就你的有价值的经验和做法，在一个全新的环境里，极有可能反过来成为阻碍你发展的障碍。

我得主动打破过往习以为常地开展工作和管理团队的方式，去理解一家百年跨国车企的运作方式，在此基础上重新摸索出一套新打法才行。但人思维定势的存在，使得调整和重塑变得格外艰难，此过程可以用“凤凰涅槃”来形容。

这段时期是我的事业第二个爬坡期，累，但收获很大。譬如在跨文化背景协作和沟通上，当时沃尔沃汽车中国有几百号外籍人员在，核心管理层团队基本都是中瑞双领导制，这逼得我在跨文化背景下的沟通协作能力大幅度提升。

同时，我从过去在吉利汽车的法务二把手到沃尔沃汽车的法务负责人，我有机会从头组建沃尔沃汽车中国的法务团队，让我对带团队有了新的理解，对法务管理也有了新领悟。

过往在吉利汽车法务处处冲在前线，随时保持利刃出鞘状态，仿佛如此法务才是有作为、有地位的。而在一家重规则和流程的跨国公司，法务部运行良好的状态，恰恰是“随风夜潜入，润物细无声”，是不怒而威。

换句话说，法务不需和业务比谁的声音更大，仿佛响动更大就更有理似的；也无须刻意地去刷法务的存在感。法务的专业性，体现在平时和各方互动时刻，关键在于拿出令人信服的方案去说服业务，通过理性的沟通说服，让业务采纳并落实法务的意见。因为信法务，所以尊重法务以及其背后所代表的规则和流程，从而在内部织就一张风险防控网。

在跨国公司，法务这把刀，平时保持一种剑不出鞘但不怒自威的状态，具有强大的震慑力，这才是成熟公司法务部要做到的管理境界。

但我对我汇报对象的看法一直没有好转，反而对他的失望与日俱增。

一方面，我深知遇到好老板如同借了东风、乘势而上，能带给我支持和资源，还能让我把才能发挥得更加淋漓尽致，发挥我的潜能的上限，这正是我所追求的。而我的这位老板一心想用自己人，股东派我掌管法务部不称他心意，因此他无意助我做大，压制比扶持多。

另一方面，如果说我事业天空上飘着一片乌云的话，这乌云就是当时的老板，虽然是金子的光芒乌云遮不住，也不会自暴自弃，但长期如此影响心情，不利于身心健康。

回首我来沃尔沃汽车任法务总监，是股东为主导的安排，我在接受此安排的同时，也失去了选择自己的老板的自由，因为老板也是股东指定。

这种工作关系打个比方，就像旧社会父母指定的包办婚姻，幸福不幸福全靠运气；而当我羽翼渐丰时，想离开、想自由选择找和我契合的CEO一起搭档、在未来的事业发展之路上携手共进，是很自然的想法。

随着两年过渡期渐满，我开始准备简历和面试。

我深知自己并非传统的General Counsel（简称GC）培养路径：从“知名法学院——知名律所——知名公司”，因此想跳槽其他跨国公司中国区做GC，我必须得在简历上做足功夫，得让人印象深刻才行，才能从筛选简历的条条框框中脱颖而出。

面试也一样，若无法做到出奇制胜、令人眼前一亮，就是失败的面试。可我从法学院毕业后事业发展过于顺利，简历还停留在研究生阶段水平，而猎头给的模版又千篇一律地死板，无法达到我要的效果。

于是我尝试着找做并购项目时的另外一位前老板，要了他的简历来参考。我一开口，他就意识到我萌生跳槽离职的想法；但他的可贵之处在于，他总是温和而包容地用行动来支持我，很少讲大道理，也不会刨根问底式先打探一番。

他是少数几位知道我在沃尔沃汽车中国区的事业局面来龙去脉的人，也是在并购交易中见识过我高潜能和强管理项目水平的人，他认为我值得更好的出去来发挥高潜能。他不仅提供了他用来竞争CEO级别职位的简历模版给我参考，还细细地和我说简历准备的思路，尤其争取不同职位，简历要有不一样的深度，不能千篇一律。

我刚开始做得不甚得法，他帮助我快速建立争取GC的简历应该有的框架。因我求职目标是跨国公司中国区一把手职位，这样的职位在市场上每年少见，再结合行业的匹配度过滤，能进入面试的机会不多，因此每次面试机会对我都弥足珍贵，我必须在面试上做足准备。

我能想到的就是很认真地用一种费力但却实用的方式来准备——建立了我的面试问题提纲和答案库。对于我准备的GC面试会被问的问题和答案；前领导又不厌其烦地辅导我思路和回答技巧。譬如，他从CEO的角度来挑战我的面试回复，让我明白想面试GC成功，就必须总是从CEO的角度来思考问题，有的放矢、紧扣语境、切中要害。

此外，我当时虽然英文足以在跨国公司工作之需，但此时我还没有去美国留学，在语言组织上还不够地道和“洋气”，而他的英文在我身边的华人领导中是首屈一指的，他耐心地帮我修正面试中的英文讲述方式。这种准备方式我一直沿用至今。

我必须承认，在我和下一任雇主谈薪酬时，我之所以能谈到一个好薪酬，得到不少福利和好处，和他的悉心指点分不开。尤其在我什么事可以大胆地问公司要，什么方面最好别提。

要知道，职场的登云梯越往上走职位越少，能做到高层的人寥寥无几，导致CEO/董事长这类高层做决策的关键点和应答的逻辑思路秘诀，是不在市场上流通的；若没有在跨国公司高层职位上做过的人给我指点，我不仅得不到好处，还会吃亏、甚至谈崩。

他分享我他的洞见和观点，帮助我组织好语言去呈现我的职场故事，展示亮点和实力去摘取我想要的法律行业顶端职位，是我名副其实的职场导师。

此外，过去一起工作的时候，他教会我如何应对复杂的办公室政治和实用的沟通和人际上的软技能，让我不仅足以自保，还能在进攻中立于不败之地。譬如如何打破同伴之间因为嫉妒和竞争所引起的信息封锁，如何打Email口水仗不吃亏，如何在信息不对称的情况下做决策判断，如何在大集团内部做到精巧的政治平衡，如何在沟通的软技能上委婉地说该说的话但又让人接受得了，诸如此类。

坦白说，这些手段和能力，在大集团从事高阶法务管理职位缺一样都不行；但我苦于无家学传承，走上职场（官场）前半程总感觉勇敢有余、谋略不足，对于办公室政治的理解和应对经验欠缺，本性又善良很容易吃哑巴亏。所幸前领导主动带了我一段，帮我补上了这一课。

最后，他是最早发现我具备做高管潜能的人之一，他为我的睿智、勤奋和源源不断的进取心所打动，进而传授我从中层法务管理者，走向法务高管所需要的技能和人格特质。

事实上，若你也想做大集团的总法律顾问，除了专业能力、商业思维，倘若你缺少高超的政治平衡能力，是坐不稳这位置的；前领导所悉心传授我的，正是我作为一名法务高管应娴熟掌握的软实力。

写到此处，十分感谢他把我“扶上马再送一程”的情意。

法国雷诺汽车中国区总法律顾问，是我的职业下一站，得到这个Offer对我意义重大。

因为当时跨国公司的中国区，多倾向于标准的成长履历，譬如有海外留学LL.M.背景，偏好海外JD的背景，比较喜欢有英美知名律所在伦敦或纽约办公室的长期工作经历的律师，再加上国内知名律师法务从业经验的候选人。

尤其记得我在上海工作时，有次英国魔圈所Freshfields趁着美国和伦敦分所两位和我在海外并购项目中合作过的大合伙人来华，组局邀我和其他跨国公司中国区总法律顾问聚餐；现场一桌在华外企中国区总法律顾问，竟有半数是从海外总部直接派经验丰富的外籍公司律师担任，其余就是上述我描述的背景。

这类饭局，如同一面镜子，照出了我的与众不同，坦率地说，我和国际化精英背景的GC比起来，十分小众。

但我的优点是汽车业法总经历丰富，有业内影响力极大的知名案例傍身，但若非要用条条框框来套，我非跨国公司所期待的标准GC履历背景。 这就导致：

一来，我想离开沃尔沃汽车跳槽去其他跨国公司中国区任总法律顾问，就必须另辟蹊径讲好自己的故事，背景不占优势，就必须在实战上“光芒逼人”才能扳回一局；

二来，愿意用我在总法律顾问的位置上的跨国公司，其文化必定是开明的，得有不拘一格用人才的心态，这需要机缘；

三来，就这类机缘而言我判断在汽车业，因为我的行业经验对汽车业的雇主具有足够的吸引力，有足够的吸引力，才会不拘一格用人才。

以上是我基于个人的求职优劣势定位基础，通过做求职定位来识别就业目标，和目标公司画像精准匹配的过程，不可谓不关键，毕竟思路决定出路。

有的法律人自身条件不错，可他们不重视做职业定位和匹配度分析，求职看机会缺少章法，要么猎头塞给你什么就面试什么，这容易导致低就；要么就是帮着猎头达成推人KPI，见了一堆公司就是不匹配，自尊心备受打击，还感慨找不到工作。

有时候前来咨询个案和我提到，为什么别人条件和他（她）们差不多，却找的工作明显比自己强？原因就在于，他们缺少求职定位、优势匹配、精准投放这三个步骤。  

我的第一选择是汽车业。而法国雷诺汽车的位置，是我PK掉一位豪华汽车品牌背景的男性候选人后得到的，期间前后面试了六轮。

前面四轮我和对手不分伯仲，但到第五轮CEO面试，雷诺的CEO站到了我这一边，而人力资源总监向总部建议录用男性候选人；两人各持己见，在内部引起了争议。

CEO提到他分别问了我和竞争对手同一问题，从我这里CEO得到了解决方案加具体实施步骤，认为我思路清晰、经验丰富、方案务实、战斗力在线；而和我竞争职位的候选人，给了一个笼统务虚的说法；因此CEO认准我是真正的Problem- Solver（问题终结者），所以选我。

可人力资源总监认为另一位候选人背景履历更契合雷诺，而且她认为男性候选人比女性，更适合中国区总法律顾问的位置；理由是中国业务复杂，男性总法律顾问更能坚持好原则，担心选女性总法律顾问原则性不足，无法有效牵制并管牢业务。另外，我提出调整汇报线从原定CFO到CEO，我的薪酬要求和福利要求更高，调整起来麻烦。

关于汇报线调整到CEO，我是从有助于总法律顾问履职角度来提要求，况且我在沃尔沃汽车中国就汇报给中国区董事长，这是跨国公司是惯常安排、并不特殊。

但我不知道的是，法国雷诺汽车在各国子公司法务的汇报线，统一安排GC汇报给CFO；我的要求，在这个特定背景下，就成了我在挑战体系性安排；毕竟法国雷诺汽车全球有300名左右法务为其工作，大法务体系内部安排是复杂的。但我没想到这点会被单独拎出来，作为不选我的理由。

而关于录用女性总法律顾问，仅凭性别，就推定我不能坚持原则、在内部难立威，我实难认同。

我回应三点：“第一，我是浙江人，相比北方人说话遣词声量都柔和，这属实；但这和我能否坚持原则、胜任总法律顾问角色，毫无关系，如此评价不专业。

第二，我做过多年车企法务负责人，我的体会是女性法务管理者要脱颖而出，须能力比男性更强；比如男人做到75分水平就有晋升机会，我必须做到85分甚至90分才有。因此在各类管理职务上，若女性管理者坐镇，她的能力大概率要比男性胜出许多。

我过去在知名并购中担当总法律顾问角色，能顶住巨大的压力对阵美国福特汽车的超豪华法律团队，能从吉利汽车逆袭到沃尔沃汽车，这已经说明了我既有底线，也敢打硬仗。

第三，商业团队不是靠死管严控就会听GC的，需要正确的做事方式。总法律顾问得具有极强的说服力，在认知层面先说服管理层遵从建议；再在行动层面，引导业务把力量用在正确的路子上，学习戴着‘镣铐’舞蹈的同时来发展业务。特别是雷诺汽车进入中国市场晚，死管会被业务反噬，需要更有说服力和有创新的解决方案，而这是我擅长的。”

事后复盘，女性特质会成为阻碍录用我的第二个理由，真正的原因恐怕是人力资源总监，觉得我的成长经历特殊而不想冒险，为想做一个不会出错的选择，找了个理由。

所幸的是CEO始终站在我这边，而且法国雷诺汽车是一家开明的公司。雷诺汽车和日产汽车早在上个世纪末就已交叉持股，人称雷诺日产联盟；两家公司分别有执行副总裁级别的高管，互相派驻任职。东西方文化碰撞，是少不了，但也带来了开明的公司文化，允许有各种不同的声音存在，更为包容。

最终在录用我的事上，经CEO据理力争，惊动日产汽车派驻在雷诺法国总部时任执行副总裁的中村先生，由他拍板落定此事。其实面试我的人力资源总监是女性，她最终在我入职法国雷诺汽车前一周离职了。

我是在入职后从CEO转发的关于我的录用问题的内部讨论Email中，方得知事情始末。

一方面，女性在事业上想有大成，不仅在履历、能力上会被更严苛地审视，女性这个事实本身，很可能成为心怀远大理想、想冲击高管职位的女性的“原罪”，想到这点我很不是滋味，可见社会观念的昌明还有很长的路要走。

另一方面，最终我因我的面试回答得到CEO认可，进而力挺我；实力高出一筹，就是我们女性法律人身上自带的贵人，自助者天助。

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