入职8年的资深销售顾问，从A公司调动到B公司后，起诉要求支付9年加班费，最终法院只支持了调入后的部分。
近日，上海市第一中级人民法院审结一起劳动合同纠纷案。孙某从斐乐服饰关联公司调动后，起诉要求支付2015年至2024年期间延时加班费和法定节假日加班费合计9万余元，最终法院仅判决公司支付13,064.82元，与孙某的预期相差甚远。
为什么？3个关键“操作”让她的主张大打折扣。
01 案情回顾：从斐乐跳槽，9年工龄“断”了
2015年7月20日，孙某入职斐乐服饰的关联公司某乙公司，担任高级销售顾问，后升职为资深销售顾问。
2022年2月26日，孙某与某乙公司、某公司（斐乐服饰上海斐港服饰分公司）签订了一份《调动确认书》 ，约定：
同日，孙某与新公司签订劳动合同，约定月工资2,590元（包含固定加班工资500元），加班工资计算基数为当地最低工资标准，岗位适用综合计算工时工作制。
2023年8月，因业绩不达标，孙某从“资深销售顾问”降职为“高级销售顾问”，她签署了人事异动审批表。
2024年8月18日，孙某离职。随后申请劳动仲裁，要求公司支付2015年8月至2024年7月期间的延时加班费50,982.76元、法定节假日加班费41,305.17元，合计92,287.93元，以及年休假工资和工资差额。
仲裁裁决仅支持了2022年2月之后的加班费差额12,579.5元。孙某不服，起诉至法院。
02 争议焦点：3个“坑”让她少拿8万
坑一：调动确认书签了字，9年工龄“断”了
孙某主张：2015年8月至2022年1月期间的加班费，虽然是在关联公司工作期间产生的，但新公司应当一并承担。
法院认定：2022年2月1日之前，孙某系某乙公司的员工，与某公司不存在劳动关系。且孙某签署的《调动确认书》明确确认“原劳动合同存续期间……双方不存在任何未结的工资报酬”，孙某未能提供证据证明该承诺系被迫作出或显失公平。
结果：2015年8月至2022年1月期间的加班费，一分未支持。
警示：调动时签署的“结清一切款项”确认书，在法律上具有证据效力。除非能证明存在欺诈、胁迫或显失公平，否则很难推翻。签字前，务必算清楚旧账。
坑二：打卡记录≠加班证据
孙某主张：商场要求所有商铺每天9:30前到岗，她每天都9:30前打卡，实际工作时间远超排班表，应当以打卡记录计算加班时长。
法院认定：打卡记录仅能反映到岗与离岗的时间节点，不能直接等同于经用人单位安排或认可的加班时间。一审法院依据经审批的加班单、排班考勤记录及薪资发放明细综合认定加班时长，并无不当。
结果：孙某主张的加班时长被大幅核减。
警示：打卡记录≠加班证据。 劳动者主张加班费，需证明加班系用人单位安排。仅有打卡记录而无加班审批或用人单位认可的，法院难以支持。加班一定要走审批流程，保留审批记录。
坑三：工资里已含“固定加班费”
孙某主张：每月工资中列明的500元“固定加班工资”属于固定工资组成部分，不应在计算加班费时扣除。
法院认定：工资明细中明确列示为“固定加班工资”项目，孙某未能提供证据证明双方曾约定该款项为固定工资。公司按此项目发放，孙某长期未提出异议，应视为对该工资结构的认可。
结果：500元/月的固定加班费在计算加班费差额时予以扣除。
警示：劳动合同中约定“月工资含固定加班费”的，只要不低于最低工资标准，通常被认定为有效。劳动者入职时务必看清工资结构，对不合理的条款及时提出异议。
03 法律要点：综合计算工时制下的加班费怎么算？
本案还涉及一个重要知识点——综合计算工时工作制。
什么是综合计算工时制？
综合计算工时制，是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间相同。
综合工时制下，加班费怎么算？
周期内总工时超过法定标准的部分→按150%支付延时加班费
法定节假日工作→按300%支付加班费
不存在休息日加班工资（即没有200%的加班费）
加班费计算基数怎么定？
劳动合同对工资有明确约定的，按约定的标准确定；无约定的，按集体合同约定；均无的，按劳动者前12个月平均工资确定。计算基数不得低于当地最低工资标准。
本案中，孙某的劳动合同约定加班工资计算基数为当地最低工资标准，这一约定不违反法律强制性规定，法院予以认可。这也是孙某最终拿到的加班费远低于预期的重要原因之一。
04 其他争议：降职、年休假怎么判？
关于降职工资差额
孙某主张：公司无故降职导致工资差额8,400元。
法院查明：2023年8月，因工作指标未达成，孙某职务由资深销售顾问降为高级销售顾问，孙某本人签署了人事异动审批表。
结果：签字确认即视为对降职原因及结果的认可，工资差额不予支持。（仅支持了因休年休假被扣的144.44元考核工资。）
关于未休年休假工资
法院认定：2023年度孙某尚有5天法定年休假未休。计算基数为剔除加班费后的月平均工资8,080.18元。
结果：公司支付年休假折算工资3,715.03元。
05 给劳动者的3点提醒
第一，调动时算清旧账再签字。 《调动确认书》中“一切款项已结清”的条款，一旦签字，很难反悔。调动前，务必确认原单位的加班费、年休假等是否已结清。
第二，加班必须走审批流程。 仅有打卡记录远远不够。加班前提交加班申请、保留审批记录，是日后主张加班费的最有力证据。
第三，入职时看清工资结构。 “固定加班费”“包薪制”等条款，只要不低于法定标准，法院通常认定有效。入职时对不合理的条款及时提出，比离职后再打官司划算得多。
06 给用人单位的提醒
第一，调动确认书要规范。 关联公司之间调动员工，务必签署书面的调动确认书，明确工资、加班费、年休假等已结清，避免日后“翻旧账”。
第二，加班审批制度要落地。 建立并严格执行加班审批制度，未经审批的“自愿加班”不予认可，可有效减少加班费纠纷。
第三，工资结构要清晰。 劳动合同中明确约定加班费计算基数、固定加班费等项目，并在工资条中单独列示，避免争议。
案件索引：（2026）沪01民终5678号，仅供学习交流
