猎头这样做面试辅导,推荐成功率至少提升50%

这段时间，我每天大约要投入三分之一的时间给候选人做面试辅导。我个人认为，面试辅导是猎头顾问的一项非常重要的专业技能，也是业务环节中一个非常重要的流程。

上篇文章，我分享了之前的一个倒在面试终面的案例，大家应该也能看出面试辅导的重要性了。

所以，无论多忙，候选人的面试辅导，我现在是必须亲自做或者带着顾问一起做。

以我几十年的猎头实战经验来看，顾问做好面试辅导，能让推荐的成功率至少提升50%。

说到面试辅导，很多顾问可能会觉得很简单，因为在他们认知中，无非就是提醒候选人要着装正式、面试环境安静、提前5-10分钟到位，不要迟到等等。

实际上，面试辅导远不止这么简单，里面包含很多门道。由于这是一门专业性很强，像深入Mapping一样，需要有全面、系统的方法论，所以在这里我就不详细讲了。

今天写这篇文章，主要是希望大家能认识到面试辅导的重要性，以及这是一门需要系统性学习的技能。

另外，再简单聊个容易被忽略的，一些顾问可能不太清楚的问题：

从面试的时间和次数角度来说，面试辅导什么时候做，需要给候选人做几次面试辅导？

我个人的做法是：做两次。

第一次是在给候选人做面试评估，进行客户岗位需求匹配的时候。

比如发现候选人哪段经历是跟客户岗位要求比较匹配的，那么在自我介绍的时候就要考虑重点介绍那段经历。

比如候选人跳槽频繁，那么就要深挖离职的原因，并告诉候选人面试时遇到离职原因问题时该怎么说，适当纠偏候选人的说法。

再比如薪酬匹配，如果候选人薪酬期望过高和过低，我们都要给出合理的薪酬建议方案。

毕竟这个时候，我们还没有给候选人做推荐，候选人更能听得进去我们的建议，尤其是候选人期望薪酬远远高于客户能offer的薪酬时，这时做薪酬预期控制肯定是比面试通过后再回过头来做的难度要小很多。

同时，我们猎头还需要挖掘候选人针对客户这个岗位的劣势，并给予适当的规避建议等等。

由于在给候选人做面试评估过程中，双方沟通比较深入，针对这些问题更能细致的找出面试解决方案，而且这个时候是趁热打铁，候选人的印象会更加深刻。

所以，第一次给候选人做面试辅导，就是在做面试评估的时候，辅导的重点内容主要集中在：自我介绍、离职原因、薪酬建议等等。

第二次是在客户决定面试，协调好双方的面试时间后做。

这个阶段，主要是复盘。

复盘什么？

复盘客户公司的业务、产品、架构等等，也就是我们给候选人做面试评估时的5对标10沟通课程中的5对标内容。