猎头手记③|猎头到底在选什么样的人

(图片来自网络）

经常有人问我，你们猎头天天在市场上“挖人”，到底会看什么样的候选人？到底什么样的人，才会进入你们的视野？

如果说得直接且现实一点，35到45岁，是猎头人才库里绝对的“香饽饽”。

太年轻，会显得资历不够；太年长，又容易被认为已经到了职业天花板。很多公司在用人的时候，其实心里都有一个很现实的预期，就是这个人来了，至少能干三到五年。如果年龄太大，他们会担心这个人的发展空间，也会担心团队是否匹配。当然，对特别稀缺的人才，这个限制是可以放宽的。

尤其是早年的互联网公司，整体团队都比较年轻，企业会顾虑：如果引入一个年龄差距比较大的人，会不会存在代沟。

所以很多岗位，其实一开始就已经有了一个隐形的区间。这不是我们猎头势利，而是市场在做选择。

很多人对猎头有一个误解，觉得猎头是在帮人找工作。但实际上不是。猎头是替客户找人的，这个区别很重要。

套用一句广告语：我们不生产水，我们只是大自然的搬运工。我们猎头也不生产职位，我们只是职位的搬运工。

有人说，你们猎头是不是只会锦上添花，不会雪中送炭？这话听起来有点扎心，但从某种程度上说，确实如此。因为我们找的，往往不是正在找工作的人，而是那些已经在岗、做得不错，甚至从不缺机会的人。

这件事情其实有点像银行。不缺钱的人，反而更容易拿到贷款；真正缺钱的人，反而更难。因为他们看的是风险，而不是需求。

猎头也一样。我们更倾向于去找已经被市场验证过的人，而不是还没有被验证的人。这不是态度问题，是风险选择。

我经常会遇到这样的情况：有人会来问我，我家孩子刚毕业，你能不能帮忙推荐一下？我女儿刚工作两三年，有没有机会帮她看看？

说实话，这种忙我几乎帮不上。

因为应届生或者初级岗位，本来就不在猎头的主要工作范围内。现在的大公司都有非常成熟的招聘体系，比如校招、官网投递、统一窗口，这些岗位依靠规模化筛选即可完成。

而猎头做的，是更高端、更垂直、更精准的岗位匹配。所以即便你找到了猎头，最多也只是帮你递一份简历，最终决定的，还是公司的筛选机制。现在大公司的筛选机制非常正规，有严格的流程。当然，如果你能走内推，那是另外一回事。但内推的前提是，有人愿意为你背书。如果只是泛泛的关系，效果其实也有限；如果是特别强的关系，那已经不属于猎头的能力范畴了。

还有很多人希望通过猎头换一个行业，甚至尝试一条全新的职业方向。但现实是，这种可能性非常低。

原因很简单，客户没有试错成本。他们要找的，是已经在这个领域证明过自己的人，而不是一个“可能会成功”的人。

所以你会发现，猎头推荐的，往往是同行的人。这不是保守，而是最稳妥的选择。

如果你真的想转型，更现实的路径往往是在公司内部完成转岗。因为在那里，有人已经了解你，愿意为你的不确定性承担一部分风险。

讲到这里，很多人可能会问，那你们猎头到底是怎么找人的？

其实很简单。

我们找人的时候，一定是从最核心的圈层开始。最直接的，就是同行——找类似公司、类似职位、类似卡位的人，这是最精准的方式。

如果这个范围内找不到，才会往外拓展。

比如一些新兴行业，在早期是没有足够“同行”的。像当年的电商，或是互联网刚兴起的时候，市场上专业人才非常少，那就只能往相近的人群去找，看能力是否可以迁移。

从操作上来说，第一步一定是从自己的数据库里筛选。但猎头公司的数据库，并不等同于整个市场。如果数据库里找不到，就要扩展到整个市场。

再往下，是通过熟人推荐找人，也就是业内常说的warm call。

如果还是找不到，就只能去做cold call，直接联系完全陌生的潜在人才。

猎头接到一个职位，通常会做人才mapping，也就是把整个市场上符合条件的人，像织网一样全部梳理出来，尽量做到不遗漏。

尤其是一些retainer（定金)项目，也就是客户先付定金的专属委托项目，我们往往要把市场上的目标人选摸排一遍。

所以很多人以为猎头只是简单推荐人选，但实际上，前期有大量细致繁琐的工作。

还有一些职位，本身就很难招到合适的人。不是因为市场上没有人才，而是因为要求非常特殊。

我记得有一家互联网公司，要找一位专门核查销售假单的人员。

这个岗位听起来简单，实则并不容易。这个人必须对整个销售流程非常熟悉，大公司的系统复杂，很多问题短时间内难以察觉，因此他要对整个体系了如指掌，清楚哪里可能存在漏洞。但具备这种能力的人，往往本身就是销售出身，还要让他从“业务参与者”转变为“监督者”，这本身就很有难度。我们不仅要找到他，还要说服他愿意完成角色转变。

还有一些岗位，比如打假、反舞弊类岗位。

有些公司要追查假货来源，甚至需要人员实地摸底。这类岗位不仅需要专业能力，还要求从业者足够谨慎、有原则底线。

部分反舞弊岗位，会倾向于招聘有警察、检察官或法律相关背景的人选，甚至是经侦、刑侦出身的人员。如果再叠加外语能力、行业深耕经验等要求，符合条件的人才就更为稀缺。这种时候，不一定完全从同行中寻找，而是从能力相近的跨界人群里筛选。

还有一种情况，是企业处于初创阶段。

比如一家刚起步的公司要招聘销售负责人，企业要的可能不是一个立刻能做出惊天业绩的人，而是一位在行业内人脉广博、能帮公司少走弯路、快速搭建业务体系的人。

再比如早年视频网站招聘首席内容官，互联网行业内难以找到合适人选，只能把目光转向传统电视台，寻找内容运营、内容策划能力过硬的专业人才。

所以有时候，猎头找人不只是条件筛选，更是重新思考：合适的人才，究竟应该从哪里来。

还有一个很重要、却很容易被忽略的点：候选人是有时效性的。

就像猎头不能吃老本一样，候选人也不可能永远处于职场“黄金期”。

因为市场是不断变化的。

今天前景大好的公司，过一段时间可能境遇迥异；一位候选人当下处在优质岗位上，但几年之后，职业状态可能就完全不同了。

所以猎头也必须不断更新自己的数据库，不断结识新的人才、关注新兴企业，职业价值从来没有一劳永逸。

举个直观的例子。

十几二十年前，我们操作法律职位时，拥有海外LLM（法律硕士）背景的人才非常稀少，如果再加上本地执业经验，更是市场上的稀缺资源。

但随着时间推移，这类人才越来越多，从前的核心优势，渐渐变成行业标配，再往后，甚至不再构成突出竞争力。

很多人觉得现在职场越来越卷，这种感受是真实的。

我还记得有一位做法律的候选人跟我说，他判断市场冷暖，就看猎头给他打电话的频率。市场好的时候，每周都有电话；如果一个月才一两个，他就觉得市场遇冷了。

这个说法有一定道理，但也不完全绝对。

有些时候，是某一个行业在某个阶段集中爆发。我记得十几年前，有段时间PRD（公关总监）岗位，就像抢椅子游戏一样。

一个核心位置变动，后面一连串的人都会跟着流动。A公司的人去了B公司，B公司的人去了C公司......

但如果大家都趋于稳定、不再轻易跳槽，局面就完全不同了。市场就像齿轮，前端转动，后端才会跟着动；如果前端停滞，后端也就卡住了。

这两年，市场更接近后一种状态。客户招聘更谨慎，候选人也更追求稳定。

以前很多人愿意尝试创业公司，但现在创业机会本身减少，大家更倾向于选择确定性更高的机会。

人才不流动，岗位机会自然就变少。以前是坑多萝卜少，现在是萝卜多坑少，优质岗位更是稀缺。这是供需关系的必然变化。

所以我们也只能顺势而为，而不是去对抗市场趋势。

我自己这段时间，也会开展一些人才培训、高管outplacement（职业安置）相关的工作。

因为市场在变，我们必须跟着调整服务方向。但另一方面，当下的职业路径也在变得更多元。

以前一个人必须入职一家公司，才算拥有一份正式工作。但现在，个体也可以成为独立职业主体，可以做内容创作、直播带货、跨境业务，职业选择越来越丰富。

最后再说一个很多人关心的问题：如果我接到了猎头电话，是不是就意味着入职机会很大？

其实不一定。

接到猎头电话，只是万里长征的第一步。

一个职位，我们可能筛选过上百甚至数百位候选人，再从中逐一沟通背景、业绩、在职状态与跳槽意愿。经过层层筛选，最终可能只会推荐三到四个人给客户。能走到这一步，已经非常不容易。

所以回到最开始的问题：猎头到底在找什么样的人？

答案不是某一类固定的人，而是在某一个时间节点上，刚好被市场需要、与企业需求高度契合的人。

一些年轻的职场朋友会问我：你能不能讲得再具体一点？比如同样的岗位，为什么选他不选我？

我很理解这种心情。

很多人都希望得到明确答案，甚至是一些可以逆转结果的“技巧”。但说实话，职场招聘很难有这样的标准答案。

因为很多时候，结果不是在面试那一瞬间决定的，而是你之前走过的每一步职场路，慢慢累积出来的。你是成熟适配，还是资历尚浅，不是靠一两次选择就能改变的，而是长期深耕与积累的结果。

猎头在很多时候，其实是在市场上挑选刚好合适的人选。我们很难告诉你，怎样在一两次求职选择里“逆转结果”。

因为当你站在面试场上、出现在猎头视野里时，很多东西其实已经注定了。

所以与其追问“为什么这次没有选我”，不如去思考：当下一次机会来临时，我是不是那个更成熟、更合适的人。

况且，有时候那个机会没选你，也并不一定是你不够优秀，可能只是另一位候选人的性格与那家企业的文化更契合而已。换工作，是双向选择，用人单位选你，你也选他们。

【石楠荒原】

识别二维码，和我一起看人看世界