以实绩论英雄,以创新赢未来——论新时代人才激励机制的重塑

“盖有非常之功，必待非常之人。”在高质量发展的新赛道上，科技创新已成为核心驱动力。然而，传统人才评价与激励机制中根深蒂固的“论资排辈”“唯论文、唯学历、唯奖项”等倾向，如同无形的枷锁，束缚着创新人才的手脚，催生了“倒反天罡”式的尴尬与错位——有能力者无位，有贡献者无名。要打破这一困局，必须以壮士断腕的决心，重塑激励机制，真正树立“以实绩论英雄”的鲜明导向，让创新活力在公平竞争的土壤中竞相迸发。
长期以来，以资历为标尺、以静态标签为依据的评价体系，导致人才发展“天花板”低、通道窄。这种管理模式忽视了人才成长的动态性与创新活动的实效性，使得许多青年才俊因“资历尚浅”而被拒之门外，而部分“老资格”则安于现状，甚至出现“躺平”现象。这不仅是人才的浪费，更是对创新精神的挫伤。新时代的激励机制改革，首要任务便是“破四唯”，即破除唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项的顽瘴痼疾，将评价的标尺从“出身”和“年头”转移到“实绩”与“贡献”上来。
“以实绩论英雄”，意味着要建立一套科学、客观、公正的评价体系。这套体系应以创新能力、质量、实效和贡献为核心导向。在评价标准上，要从“重数量”向“重质量”转变，不看发表了多少文章，而看解决了多少实际问题；不看头衔有多高，而看创造了多少经济与社会价值。例如，南京林业大学教师蒋华松虽无论文，却因课讲得好而获评教授；南通大学打破职称界限，让业绩突出的副教授享受教授待遇。这些案例生动诠释了“实绩”的真谛——有用即是人才，有为方有地位。
“以实绩论英雄”，更要求激励机制的精准化与差异化。改革不是搞“一刀切”，而是要尊重不同领域、不同岗位的特殊性，实施分类评价、精准激励。对于基础研究人才，应强化长期稳定支持，推行长周期评价，鼓励他们甘坐“冷板凳”，潜心钻研；对于应用技术人才，则要突出市场导向，看成果转化与实际效益。同时，要打破户籍、地域、身份等隐形壁垒，畅通民营企业、高技能人才的职称评审通道，让“土专家”“田秀才”也能在公平的赛道上脱颖而出。唯有如此，才能形成“人人皆可成才、人人尽展其才”的生动局面。
“以实绩论英雄”，最终要落实到“能上能下、优绩优酬”的制度保障上。要将考核结果与职务晋升、职称评聘、薪酬分配紧密挂钩，真正实现“干得好就能上，贡献大就能得”。对于业绩突出者，要大胆提拔、重奖激励；对于考核不合格者，也要有相应的退出与转岗机制，打破“铁饭碗”思维，形成能者上、庸者下、劣者汰的良性循环。同时，要配套建立容错纠错机制，为敢于担当、勇于创新者撑腰鼓劲，让他们放下包袱、轻装上阵，敢于啃“硬骨头”、闯“无人区”。
“顺木之天，以致其性。”人才的成长有其规律，创新的火花往往在自由探索与公平竞争中迸发。重塑激励机制，打破论资排辈，不仅是对人才的尊重，更是对创新规律的敬畏。当我们不再以“帽子”识人，不再以“年头”取人，而是以实绩论英雄，必将激发全社会创新创造的无限潜能。让能干事者有机会，让干成事者有舞台，这不仅是机制的变革，更是时代的呼唤。唯有如此，方能汇聚起磅礴的智力资源，为高质量发展注入不竭动力，以创新之光照亮民族复兴的征程。