一、职位分析及客户信息
1、一般拿到职位后都需要优先了解哪些信息。
一般拿到职位时，我们需要优先了解以下几个方面内容:岗位编制需求，汇报对象，用人特点，目标公司，面试流程，紧急程度，流程中人选情况，岗位薪资结构等。
2、对客户和目标公司会做哪些信息的收集整理。
1、客户端需要收集：企业年报，公司经营情况和组织架构，公司产品市场竞争力，了解公司企业文化和舆论八卦，公司薪资架构和分贝等；
2、目标公司需要收集:同质化公司的头部企业名单，类似公司的名单也需要梳理，目标岗位人才mapping，了解目标公司人选薪资结构和企业文化等；
3、做好市场岗位和人才发展趋势分析，举一反三，更好拿捏控人。
3、如果是一家全新的客户、全新的岗位或者理解起来比较有难度的技术类职位，会不会做一些额外的工作加强理解，如果有的话会做什么。
全新客户岗位，通常需要用到正向和逆向思维去做，更有利于理解职位和突破。一般我们都是根据目标公司直接寻访（正向思维）有时也很难有有效办法突破；我们需要结合目前岗位和人力及面试官最新要求，提取核心关键词也特别有效，但是还有一种方式就是需要去找目前或者之前本公司离职或者在职的同岗位人选核心工作职责提前不一样的关键词，有必要也需要打电话过去咨询学习，人选永远是我们最好的老师。
4、怎么去精准锁定人才画像特别是企业招聘的核心需求，一般靠企业给的JD多一些还是自己通过收集信息分析更多一些。都会通过哪些渠道或方式，收集哪些信息。
精准锁定合适人才，需要做到：充分理解职位意图，及时追踪人力和面试官第一手信息反馈，并且第一时间去执行落地。需要多看本公司在职或者离职人选目前工作内容，多看我们当下有效推荐安排面试或者通过的人选简历，举一反三更容易理解职位和推荐高质量人才。
5、通过分析职位得出的人才画像准确度怎么样，后续是否会根据推荐流程企业的反馈信息进行修改，修改频率和幅度大不大。
当下很多客户岗位写的职位介绍仅供参考，很多时候一定需要及时根据人力和面试官对面试人选的评价中锁定企业最新需求方向，及时调整方向才会跟得上趟，否则慢半拍就是落后，学习力才是生产力。
6、一般会花多长时间收集这些信息，新老客户、新老职位、高难度职位之间花费的时间区别大不大。
好记性不如烂笔头，收集这些信息的及时性很重要，有些核心资料需要动动笔写写画画，记到脑袋里面。新老客户和岗位花的时间当然不一样，但寻访方式大同小异，一定要对客户和自己做单有信心。平时大单和小单，难单和容易单都需要结合客户情况灵活的分配时间去做。
二、寻访渠道的使用
7、通常会使用哪些寻访渠道做寻访。
寻访渠道:猎聘网最常用，其次是boss，特别高效的就是利用人选转介绍。猎聘网可以储备7000个人脉简历，发布在线职位60个，每天可以100个人选主动沟通，精英电话卡每日5个免费，每天赚取290个金币，每5天签到可以得全勤奖。
8、你觉得哪些渠道更容易找到目标人选。
寻访目标人选渠道，需要结合每个人使用不同渠道的熟练程度，我喜欢用猎聘网和人选转介绍。
9、在寻访中最常遇到什么问题，是怎么解决的。
在寻访中最常遇到的就是重复问题，解决方法就是：灵活切换关键词，扩大招聘城市区域，多留言多打电话多推荐，猎聘网操作的需要做到：“三要一收藏”：
要简历，要电话，要微信，优秀的简历需要点击收藏，这种积累也是人才资源库。
10、当遇到量大且紧急的职位，你每天的寻访量、留言量、沟通量、推荐量是怎么样的？哪部分工作的时间占比是最大的？
量大并且紧急的岗位是我们猎头最期待的，这个是风口期必须抓住，我寻访量首先把猎聘用到极致，留言100个全部用完，多多发布职位，第二天可以联系更多人，有效电话35个以上，有效推荐最高时也可以每天推荐5人；寻访合适人才花的时间占比最多。
三、准确判断简历匹配度
11、从哪些维度判断简历是否符合企业要求。从开始看一份简历，到判定简历合适，留言，会花多长时间。
判断简历是否合适，我经常用“三卡一对标”标准：卡学历，卡年龄，卡稳定性，对标目标公司寻访，用这个方法初筛简历10秒左右，合适的简历有效沟通一般也要15分钟左右。
12、如何根据企业的反馈快速调整寻访方向。
当下市场变化快，企业要求标准有时也会经常变化，我们首先就是要拥抱变化，调整状态，及时去调整，严格按照企业标准去寻访合适人才。
13、在一个成功上岗或者推面比比较高的岗位上，一般寻访到的简历数、通过电话沟通数量和最后决定推荐的人选数量大概的比例是怎么样的，是在大量的简历中筛选出来你认为匹配度高的简历，还是从一开始寻访到的简历就足够准确呢。
这里需要区分RPO岗位和高端猎头岗位，也需要根据企业岗位紧急程度来区分，RPO容易岗位，一般推荐10个人选会有一个有结果的数据，高端猎头岗位，一般20-30人推荐，会有一个有效结果数据，这个仅供参考。
四、与人选的沟通技巧
14、如何通过沟通进一步判断人选的工作、项目经历符合企业的要求，一般都会问人选哪些问题。
结合岗位核心要求，严格按照寻访：“三卡一对标”，和人选核对学历，真实年龄，工作经历，咨询近几年 每段跳槽原因，考虑机会的主要动机，工作经历中的亮点，比如业绩数字数据，项目情况介绍，核心要点（企业特意强调的必须要会的）需要单独提出来进一步咨询。
15、如何深度挖掘人选的薪资、地点期望和对推荐职位的意愿度。
先和人选深入沟通，做好岗位分析和市场动态分析，找到共鸣，拉进关系，把控意愿，挖掘人选看机会的主要动机是什么，充分放大招聘企业这个岗位的适配度和未来前景，得到人选信任后，人选一般会主动告知目前薪资结构情况，从长远发展来看，地点不是问题，家人也是可以支持的。
16、如何说服简历合适但是意愿度较低的人选愿意接触客户职位。
通过诚信专业高效的服务去感动人选，不抛弃不放弃耐心的去交流，帮助人选深入洞察分析市场情况，举例人选未来可能要去的abc公司的优劣势，进一步放大招聘公司的核心竞争力和长期主义，同时也指出该公司的痛点，比如加班文化等，当然这些痛点很多公司也是同样有的，保持密切联系，多给与赋能，提供有价值的新闻线索等。
17、如何提高对人选的影响力，获得人选信任。
1、提高猎头职业范标准，提升猎头综合技能；
2、提升对招聘公司的了解程度和同行业市场分析的专业度；
3、深入沟通过后和人选培养职业感情，建立互信互助的朋友关系。
五、推荐报告制作与推荐策略
18、在保证简历真实的情况下，在制作推荐报告时会采取哪些办法让报告内容更好的展现人选的优势。
1、报告整洁耐看，从标点符号开始重视，也需要按照123的逻辑法梳理；
2、推荐报告整理前需要和人选核对企业招聘重点，挖掘人选简历中没有体现出来的核心内容，往往这些内容可以重新排序，加到内容前面，我们不能做简单的搬运工，否则筛选可能都过不了关。
19、如何写对人选的评价，提高对HR的吸引力。
1、凸显优秀学历，比如985211；
2、核心工作经验，可以是企业想看的内容（业绩数据）等；
3、团队管理情况或者核心技能；
4、其他要素（根据企业JD或者人力最新指示，比如英语6级或者无竞业协议或者可以1-2周内快速入职等等企业想看到的内容）
20、是否会采取一些推荐策略，提高推荐人选的通过率和面试率，例如同时推荐A类和B类人选作为对比，提高A类人选面试几率等。
鲜花和绿叶需要同时搭配推荐（3:1）
六、测评环节
21、如果面试前有测评环节，如何做测评辅导，提高人选的测评通过率。
1、告知人选，从心态上重视，严格按照时间节点等要求标准去操作，比如做测评需要腾出专门的时间完成，不可被打扰；
2、做测评前需要选择安静的环境和信号好的场地；做测评时候一定是全部做完不空题；
3、从行动上提前帮忙人选，告知题型和参考的题库等，给与人选更多帮助等。
七、约面及面试辅导、跟进
22、如果进行面试邀约？采取什么沟通方式？（电话还是微信）如何提升人选意愿度，能确保准时参加面试。
通常约面试，我都是结合微信和电话同步进行，先给人选微信留言：告知面试时间和注意事项，稍后也会电话进一步电话确认并辅导，当然在邀约面试前，也就是我都在第一通电话沟通后，都会给人选带上一句话：您的简历信息我已推荐给企业，后续人力可能会主动邀约您面试或者通过我们来协调，我都会第一时间给您反馈，保持消息互通。当人选接到我面试邀约时候，大多数都会极力的去配合。
23、当面试官时间与人选时间冲突时，如何沟通协调。
1、通常情况，我都会先让人选尽量配合面试官的时间来参加，一般我都会在第一通电话沟通时候讲面试流程时候，重点表明用人部门邀约面试时间不太好协调，如果约了没有特殊情况就一定按照企业时间来。
2、如果人选实在协调不开的话，我们先确认好后续可以参加面试的2-3个时间段，再去和企业人力协调领导方面的其他时间，这样工作效率就会高很多，人力会也充分理解和认同。
24、人选临时爽约，或者不考虑你推荐的机会了，如何处理。
临时爽约也是常见的事情，我们需要分析找出真实原因：先再三确定考虑这个机会的真实意愿，手头是否有其他的offer等，如果是人选意愿度好，真的忙，我们去想办法帮忙协调其他的时间；如果是人选私下打听该企业后，不认同加班文化和竞业协议或者薪资结构等不愿意参加的，这种大概率不可激活，但是也需要尽力去劝导；如果是人选接到了新的离家近的offer，尤其是薪资还差不多的，这种人也是很难激活，我们尽力就好，不必要自责，重新去寻访更优秀合适的人选，总结经验教训，问题前置化，减少爽约问题。
25、企业临时调整面试安排，需要人选长时间等待，或者多次调整面试时间，给人选造成了不好的体验，如何和人选沟通，消除人选的不良感受和想法。
先把企业面试流程问题前置化，确实发生这种事情，就需要辅导安慰人选，好事多磨，我会及时的去跟进好人力和面试官，第一时间给您协调和反馈，当然这个过程也需要进一步给人选赋能和希望；同步也给他留意市场上的其他合适的岗位机会，保持一定的粘度，确保后续的约面试，人选可以快速的配合。
26、如何进行有效的面试辅导，通常会辅导哪些内容，大概用时多久。
面试辅导工作，一般5-10分钟左右，辅导内容：
1、梳理整洁的个人形象（职业范）；
2、按照约定的时间，提前5-10分钟进入会议；
3、提前准备3分钟内的自我介绍；
4、提前结合职位介绍内容，梳理个人操盘项目经历情况；
5、正面回答面试官问题，干脆利落，表现积极乐观向上的心态；
6、提前辅导考虑机会的主要原因，切不可说是为考虑加薪而看这次机会，可以说是目前公司发展遇到瓶颈，没有进升空间，看好这个大平台的机会；或者说是公司内部发展方向调整等原因。
7、薪资预控，如果面试过或者人力咨询期望薪资时候，一定严格按照第一通电话沟通时的范围（企业薪资标准范围）告知，不可随意扩大预期薪资范围。
27、如何跟进面试反馈，会和企业hr、候选人分别沟通哪些内容。
关于面试反馈：
1、先和人选沟通面试的具体情况（打听并记录面试官咨询的问题，为后续面试人辅导）了解人选问题是否都回答上来，面试是否顺利？
2、再和企业人力咨询人选面试结果，如果岗位特别紧急，可能当天就给结果了，慢的话需要一个阶段性再反馈。
3、然后及时给人选反馈，第一种情况：企业还没有反馈，我们告知人选：请您耐心等待，这2-3天有结果第一时间告知您；如果人力还没有及时反馈，我们就一定多次跟进人力及时要到反馈，同时安抚好人选。
第二种情况：恭喜您一面通过，后续还会有复试，保持消息互通，帮您协调好后续的复试，您什么时间段方面复试呢，尽量一次协调2-3个时间段；
第三种情况：恭喜您面试通过，接下来会有人才测评和薪资流水及背调信息和入职体检等内容完善，我会持续为您跟进服务，做好辅导，有任何问题，可以随时咨询我。
