现在似乎有这么一个奇怪的现象:
公司HR邮箱每天被几十上百份简历塞满，筛选、邀约、面试连轴转，可业务急招的岗位，经常是兜兜转转个把月，还是没敲定合适的人选。
一边是简历堆积如山，一边是岗位长期空缺，这种“看似不缺人，实则招不到人”的矛盾，让我忍不住琢磨：当下的招聘市场，到底出了什么问题？
众所周知，毕业生规模一年比一年庞大，供需失衡的声音不绝于耳。
智联招聘2025年《高校毕业生就业报告》显示，2025届高校毕业生已达1209万人，对应全国567万个有效校招岗位，供需比高达2:1，文科专业更是夸张，岗位供需比冲到7:1，平均每位毕业生要投递83份简历才能换来一个面试机会。
按常理说，求职者远多于岗位，企业该处于绝对优势，可现实是不管大小企业都普遍面临“招工难”。
工信部去年11月的数据也印证了这一点：
制造业十大重点领域人才缺口达2980万，缺口率48%，像工业机器人调试员、储能工程师这类技能岗，月薪开到1.2万-1.8万，全国缺口分别超450万、100万，可应届毕业生里，能直接上手干活的不足10%。
这种“人多却招不到”的悖论，忽然让我不由自主的联想到了同样充满争议的婚恋市场。
婚恋市场也是如此吗？
国家统计局基于七普的数据显示，20-40岁适婚年龄段，男性比女性多出1752万人，90后性别比约110:100，00后更是高达115:100，男性总量明显过剩。可实际情况是，一线城市30-39岁女性未婚率突破35%，婚恋网站注册用户中女性占比高达80%，大量适婚女性找不到契合的伴侣，形成“男多女少却女性择偶难”的诡异格局。
我甚至想到了东欧国家的案例:
联合国人口司2025年报告显示，波兰、乌克兰等国适婚女性比男性多8%-12%，可那里的高知女性照样面临择偶困境，农村低学历男性则被婚恋市场边缘化。
这和我们招聘市场“毕业生多、技能人才少”，企业与求职者双向错位的状态，乍一看简直如出一辙，都是“想要的找不到，有的看不上”。
但越琢磨越发现，这两个市场的错配，其实根本不能混为一谈。
婚恋市场的结构性矛盾，或许是造物主刻在人类基因里的设定，是千万年进化沉淀的天性。
女性普遍倾向“向上择偶”，希望伴侣学历、收入、社会地位不低于自己；
男性则更偏向“向下兼容”，这是跨越地域、文化的共性规律——哪怕东欧女性总量过剩，高知女性的择偶标准依然难以与普通男性匹配，这种底层逻辑几乎无法从根本上改变。
所以，我并不是在制造性别对立，只是这本是种正常的再也不能正常的主流社会现象。
但招聘市场的畸形，很显然不是天生的，根源恰恰是企业端的急功近利。
作为常年打工的牛马，我们太清楚公司的招聘心态：每个岗位都想招“即插即用”的熟手，最好入职就能独当一面，省去培养成本和时间。我们总盯着候选人的过往经验、实操能力，却忽略了一个最基本的规律——优秀的人才从来不是天生适配某个岗位的，而是需要时间沉淀业务认知、适配企业文化，更需要企业搭建系统的培养体系，才能慢慢成长为契合需求的核心力量。
我们抱怨毕业生缺乏实操能力，这固然有大学专业与现实企业需求的一定脱节，但不能否认，现在的企业大都不愿拿出精力做新人培训；我们吐槽求职者“眼高手低”，却不肯给职场新人试错和成长的空间。
明明招聘市场的结构性错配，是可以通过调整观念、优化策略改善的，我们却偏偏陷入了“唯熟手论”的执念，把招聘逼成了一场“精准捡漏”的博弈，最终陷入“招不到人、岗位空置”的恶性循环。
说到底，招聘市场不该对标婚恋市场。
婚恋的基因设定难以逆转，但招聘的困境全在人为。
作为企业，与其执着于寻找“现成的人才”，不如学会逐步培养“适合的人才”；与其纠结于一时的岗位空缺，不如放下急功近利的心态，搭建完善的新人培养体系。
毕竟，真正能与企业长期同行的核心人才，从来不是招出来的，而是慢慢沉淀、用心培养出来的。
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