1. BD（客户开发）：从“找客户”到“筛客户”
• 目标客户筛选：优先选择“高需求+高预算+高配合度”的企业（如快速发展的中小企业、急需扩张的头部企业）。
• 破冰话术：避免“我们有很多候选人”，而是“我们专注XX行业，服务过类似规模的XX企业，帮他们解决了XX岗位的招聘难题，或许能为您节省30%的时间”。
2. 需求分析：把“模糊需求”变成“可执行标准”
• 必问问题：
◦ 岗位的核心KPI是什么？（如销售岗是“年回款额”，技术岗是“项目交付周期”）
◦ 团队现状如何？（现有成员的优势/短板，新人的融入压力点）
◦ 老板的管理风格？（强势型需要“执行力强”的下属，授权型需要“主动性高”的人才）
3. 寻访与筛选：用“漏斗思维”提高效率
• 初筛标准：硬性条件（学历、经验、技能）+软性条件（动机、稳定性）；
• 面试安排：优先安排“高匹配度候选人”面试，避免客户因等待时间过长流失耐心。
4. 推荐与跟进：用“故事化报告”打动客户
• 推荐报告模板：候选人基本信息+核心优势（结合客户需求）+潜在风险（如“空窗期3个月，原因是照顾家人，已稳定准备回归职场”）+面试建议（如“重点考察跨部门协作能力”）。
5. 谈薪与Offer：平衡双方预期
• 候选人端：了解其“底线薪资”“期望涨幅”“福利优先级”（如股票、假期）；
• 客户端：明确“薪资上限”“弹性空间”（如绩效奖金占比）；
• 谈判技巧：用“市场数据”说服（如“同岗位市场平均涨幅25%，您的期望30%略高，但我们可以争取额外补贴”）。
6. 入职跟进：降低“毁约率”的关键
• 入职前：确认入职材料、协调原公司离职流程；
• 入职后1周：与客户HR同步候选人状态（“已熟悉团队，开始参与项目”）；
• 入职后1个月：回访候选人（“适应如何？是否需要支持？”），同时向客户收集反馈。
7. 长期关系维护：从“单次合作”到“终身价值”
• 对客户：定期分享行业报告（如“2024年XX行业人才流动趋势”）、推荐其他岗位候选人；
• 对候选人：节日问候、职业发展建议（如“您现在负责A业务，未来可以向B方向转型，需要的话我可以内推相关机会”）。
版权声明：“深圳纳才集团”所推送文章非商业用途。若涉及版权问题，烦请原作者联系我们，我们会在24小时内删除处理，谢谢！！！
