猎头在跟很多用人单位聊用人时，几乎都有重要岗位用错人的烦恼，往往是开始时觉得这人不错，将其放在重要岗位上，但没多久就会发现这人非但没能为公司创造业绩，还带来了很多问题，这一过程非常痛苦，最终只能不得已再换人，导致浪费了大量的时间成本与机会。
以上这类管理者善于沟通交流与包装自己，并且还攻于心计，往往在上级面前具有很大的迷惑性，短时间内容易获得上级的好感，占据重要岗位却无法为公司创造业绩。如果在前期企业无法判断这位管理者是否合格，减少用人的失误，将会造成很大损失。这里从实际的用人经验教训总结出不合格的管理者往往具有以下表现：
在日常的沟通交流中，喜欢用一些大道理与概念来说一件很小工作或日常工作。其一是表现在过于包装上，例如，开口闭口谈大道理、战略、模式等，谈起大道理的问题侃侃而谈，从网上、书中了解一些东西就开始滔滔不绝，但面对企业的一个实际业务或人员使用问题却没有想法和措施。其二是表现在用流行的东西包装，如大数据、人工智能、区块链等流行时髦的词语生硬嫁接到自己的工作上，彰显自己走在时代前列，具有很强的创新精神。当然，企业需要创新，还要与时代发展紧密结合，但创新的出发点要根据企业发展情况来定，并且能够真正落地去解决实际问题，而非生硬卖弄流行词汇却不解决公司实际问题的管理者往往就是华而不实的。
这类管理者喜欢将时间和功夫全部用在如何跟领导汇报上，用在精心准备汇报材料上，与领导沟通的每个场景和细节都精心设计。但实际的工作却还是原来的工作，只是将原有的旧东西换了个形式包装一下而已，一定要警惕这类无法为企业创造利益的管理者。
在汇报工作时往往会经过华丽包装，但在实际工作业绩或要呈现结果时，往往是一些为做指标而做的表面指标，缺乏对公司核心利益有实质贡献的东西。在面对真正决策时，往往不敢决策，通常把问题抛给上级或者推给下属。在需要承担责任的时候，往往把责任推给下属。在管理中，往往对上级是迎合的态度，对下属是质问追责的态度。
为了推卸责任，这类管理者在对具体问题发表观点时，态度往往模棱两可，不够鲜明，属于摇摆不定风格，并且将其包装成辩证思维。
这类管理者所呈现的东西往往只在表面形式上，并不了解真正管理原理，其实是存在内在逻辑的，深究起来前后的东西往往是不统一的甚至是矛盾的。由于人的思维模式往往很难改变，这类管理者在平时的行为中也会出现类似的情况。注意观察会发现，如对一件事情的判断往往会在短时间内变化多次，如对同一类事情、统一类人的评价前后用不同的标准进行评价等。这种行为准则和判断标准不一致的人要慎用。
那么，如何有效地判断真正合格的管理者呢?猎头分享一下几点可供参考：
真正的管理者在沟通关注内容往往不在意形式，偏主观判断。在沟通过程中往往会深究其背后的逻辑，看起逻辑是否统一，看其是否真正了解其中的原理。一种有效的方法是跳出其之前准备的材料来提问，临时出其不意提出一些之前其没有准备的问题，这样往往能够检测其是否真正理解背后的逻辑和原理。
通常情况下，一个对工作理解深刻的人，对回报工作往往简洁、明了，越能够抓住核心。往往不需要临时准备太多的材料，因为之前已经准备足够多，把问题思考地非常透彻。无论怎么提问，都可以从基本逻辑和原理出发简洁高效地解决问题。但华而不实的管理者很难做到这一点。
真正管理者不但考察其沟通能力，还需他做成了什么，而不是听其怎么说。工作业绩只看结果，太在意汇报的形式和说的技巧，往往会对管理者的业绩和能力判断出现很大误判。
在对管理者下达工作目标这个环节，一定要重视。要和管理者充分沟通工作的目标，其工作目标要与公司的核心利益相关联，关键工作指标一定要明确可控，不能由管理者自己提目标自己考核。要注重管理者是否达到设定的目标，不要只听其说，而是看其实际做出的事情。
很多企业往往都对背景调查不甚重视，通过北调公司去了解一下这个人在之前企业的口碑往往很有参考价值。当然，这个背景调查不能是过于官方的，最好是专业靠谱的公司，去跟之前和被调查者的上级、同事比较熟悉的人来做背景调查。这些人在之前单位的上级和同事对其评价都较差，后来去了解了一下，往往是避而不谈或直接说其品质有问题。
对人的判断和使用有一些参考的判断方法和技术，但更重要的是一些实际管理中的经验和积累。避免用错人的关键是观其行，而非听其言。
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