【招聘观点】6条选人铁律,快速搭出能打胜仗的团队

制定人才画像时要理性、客观、你要把所有需要的能力都列出来，你不能告诉HR，我要一个有灵性的人，你把灵气转化为做过某个具体创新项目的经历，以及这背后需要的比如创新，客户洞察等能力，一定要可视化，要有对标的公司和项目，不能靠感觉。

但是我们又得重视感觉，因为我们直觉是很灵敏的，可能简历外的东西，你在面试一对一聊天的时候你会有体会，比如你觉得这个人很滑头，这个人抗压性不够，这个人可能只会说不会做，不要忽视这种感觉，特别是这种坏的感觉，一定要去找依据。

要带着好奇，而不是经验去研究新业务，不要只盯着书本上的胜任力模型，要去多去研究竞对公司，他们成功背后的组织能力是什么，他们都组织设计上如何去实现这个组织能力，他们的关键人才配置是什么，还得去研究他们成功的历史背景，为什么他们公司赢过了其他的对手，这个不能靠看书和看新闻，你得去见他们公司的人，听他们讲真实的总结，而不是那种公开的东西。

我自己还喜欢去研究一些跨周期的变化，比如能够跨越周期的公司，做了和同类公司哪些不同的事情，这里也包含了创始人的思考和想法，这些都是最宝贵的，非显性化的信息。

你跟他聊天时心里总觉得别扭、不舒服，这时候，请立刻把他毙掉。你明明知道这个缺点你和你的团队可能接受不了，就不要试图用去说服自己“他明明很优秀”。

门当户对很重要，一开始就不舒服，一起工作摩擦会更大。

犹豫你的人更不用，我们绝对不能用“下嫁”心态的人，他进公司可能只是为了把你当成短期的过渡或者跳板，或者没有其他更好的机会，这种人最终都不是同路人。

这些人做事的时候思考什么，他们有哪些关键行为是成事的关键，这背后有那些能力和特质，他们成长轨迹有什么共同的特点，经历的公司有那些共同的特点，为什么这样的成长轨迹能塑造他们，不同类型公司长出的人有什么差异，优秀的群体流向是什么。当你把优秀的公司和优秀的人才都搞明白了，你就对如何做成这件事的组织能力有更深刻的理解。

不能被现实的条件卡死

找不到全才，就用专才组合拳，本地找不到，就考虑去人才集中的地方开设办公室，还有人说薪酬宽带超了，特殊人才该超就得超，我们要顺应人才的需求，去解决问题，要为优秀的人才创造条件。不要被企业历史的因素，和限制给捆绑住，没有什么是不能变的。

此外，更不要想空降一个超人，很多新团队要先搭建再逐步迭代，这个也是一个变通，一开始就是豪华配置，通常都死的很快。

首先是空间维度指的是团队互补， 在引入高管时，要考虑他与现有团队的化学反应。

不能融入团队，再强的人也无法发挥价值

其次是时间维度指的是我们要拉长时间去看一个人未来的适配度，如果一个人只能解决当下的问题，而无法随着公司成长，那么通过填坑招来的人，最终会变成新的坑。

张老师 | 17710157292

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