常见的管理说法是，如果每个老员工都要求加薪，公司成本会失控，不利于长期发展。听着像有道理，但真相没这么简单。在中国职场的语境里，很多关系并非纯契约型的劳动交换，而是深受“关系型雇佣”影响。古人讲“五伦”，人与人之间有角色与责任之分，进入一家公司的那一刻，在不少老板眼中，不只是签了合同，而是递交了投名状——这是一种忠诚承诺，而不是完全按市场价随时可谈的合作关系。
这种关系逻辑下，老员工是“门派中人”，不加薪反而是维持秩序的方式。加薪不仅是成本问题，更被视作角色僭越，可能影响内部的权威结构。新人则不同，他们属于“外部市场的高手”，用高价收编是一种投资：一方面降低进入壁垒，换取初始信任；另一方面，尚未深度融入的新人更容易被重新塑造价值观和行事规则。组织心理学角度就可以解释为信任与控制策略——高薪买进来的是未来的可塑性，而不是单纯的产出。
金庸的《笑傲江湖》里，令狐冲武功高、性格直，却不守“道统”，最后被岳不群逐出师门。在江湖上，道统就是那层不能公开挑战的潜规则，即便你看破了，也不能说破。职场里同样如此——哪怕你说的是事实，比如面试时提到前雇主的确管理混乱，在有决策权的人看来，这依然会被贴上“情商不足”“团队不稳定”的标签，因为担心你将来会把内部问题带到别处。这也是一种典型的信任风险评估：老员工长期掌握内部信息，若产生议价意愿，就可能被视为潜在威胁；而新人则在信息和关系上都是“空白”，相对安全。
这种思维并非今天才有, 唐朝以前，多数官员退休后没有任何养老保障，只有极少数人能领到俸禄；唐以后虽有所改善，也是根据等级来分发或者皇帝赏赐, 大部分也只是基本生活补贴,这种延续的历史惯性让“长期供养”在政治与经济文化中都被谨慎对待——资源往往优先投向新鲜血液，而不是持续加码在老成员身上,经济学上的内部劳动力市场理论也解释了这一点：内部市场有一套与外部市场不同的定价体系，新人是外部采购，价格可以跟随行情；老员工是内部资源，薪酬更受制度惯性、权力距离和文化规范的约束。
所以，当你拿着市场价去和老板谈判，他未必在算你的产出回报，而可能在想——我辛苦养的，是不是一条要翻墙的白眼狼？而对新人，他则会想——花点江湖价，先请进来，等你成了自己人，再慢慢谈规矩。高价请新人，是收编；不给老员工加薪，是防范。这种逻辑，在关系型雇佣文化里，反而是稳定结构的一部分。功夫高不高从来不是江湖的唯一标准，守不守规矩，才决定了你能不能坐到牌桌的上首。
