每到年初，很多猎头都会开始做年度复盘和新一年规划。
今天来说说这个话题
我认为的复盘和规划，要有两条线：
一条是【成绩】，一条是【成长】。
这两件事有关联，但绝不是一回事。
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一、第一条线：用“转化率”而不是“感觉”复盘成绩
很多猎头复盘成绩，只看一个数字：
我今年做了多少万？这个数字没用。
真正有用的，是你把这一年拆成一条完整的招聘漏斗。
我大概会分成这几个维度：
表达出“愿意听一听 / 可以聊聊”的人数
推荐简历数
这 9个节点，每一个都是转化率
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举一个最常见、也最真实的场景
假设你一年有 300 份符合要求的简历
（包含你知道他有意向和不确定他有意向）。
一套相对“健康”的漏斗，可能是这样(不同行业/不同打法 都不同)：
（考验的是你的开场方式、专业度、第一印象）
（说明你是否理解候选人诉求，岗位和公司有没有讲到点上）
（说明你推荐是否精准，人选质量是否符合客户真实要求）
（这是典型的 Offer 谈判与顾虑处理能力）
（说明整个流程是闭环的，没有重大失控）
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这套模型真正的价值在于“自查”
你只需要把自己真实的数据，一项一项往里套。
问题会非常清楚：
→ 开场话术和第一印象有问题
→ 岗位价值没讲清楚，或者根本没摸到候选人的真实需求
→ 推荐不准，只是“差不多匹配”
→ 谈 Offer 的能力不足，对候选人顾虑/痛点挖得不透
→ 除了公司内部问题，可能是你前期对候选人能力预期估计过高，或者“包装过头”。
只有先知道问题在哪，26 年你才知道力气该往哪用。
这，就是“成绩线”的复盘。
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二、第二条线：成绩≠成长，成长要对照胜任力模型
有成绩，不一定代表你成长了。但是有成长，长期来看会有好成绩
有些成交，本质是运气、行情、平台、甚至别人帮你兜底。
真正的成长，是你的能力结构在发生变化。
这一点，必须对照猎头胜任力模型。
（一）技能层面：
第一，是否能快速与候选人建立信任
这是所有工作的起点。
候选人愿不愿意说真话，决定了你后面所有判断的准确性。
这里考验的不是话术，而是：
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第二，是否能通过有效提问挖到他的职业痛点
优秀猎头不会停在“我再考虑一下”。
他们能通过连续、递进的问题，挖到候选人最深层的痛点。
这背后需要的是：
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第三，是否能清晰讲清楚推荐机会的“价值”
不是念 JD。而是能把：
讲成一条对候选人“有意义”的逻辑。
这要求你具备：
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第四，是否真正理解甲方的业务、组织和岗位
停留在 JD 层面的猎头，永远做不大。
真正有价值的猎头，是能理解：
这背后是：
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（二）心态层面：
第一，乐观与激情
猎头是一份高拒绝率、高不确定性的工作。
顶级猎头能在反复失败中，依然保持稳定能量。
这种激情不是喊口号，而是：
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第二，要性、自律与坚持
招聘链条长，结果慢。
真正拉开差距的，从来不是某一次爆单，而是日复一日的稳定动作。
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对照着这些标准,看看自己哪些方面做的还不够，26年重点提升这些方面的能力，最后一定要拆解到具体的可执行的动作
如果你在这个过程中觉得有困难，可以加入我的陪跑，一起成长，看这2篇：
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