求职时，大家会经常看到很多奇葩的用人要求。在就业环境很差的情况下，大家早已见怪不怪。例如常见的只限男性、本硕双一流院校、第一学历等限制字眼。而这些字眼在招聘时也许就存在不合规的风险。
近年来，因就业歧视引发的劳动争议案件呈上升趋势，不少企业因招聘环节的不当操作而陷入法律纠纷，不仅面临经济赔偿，更损害了企业声誉和形象。
本文将结合真实案例和法律规定，为企业在招聘时梳理法律红线。
案例一：人行成都分行身高限制——中国宪法平等权第一案
2001年12月23日，中国人民银行成都分行在《成都商报》上发布招录公告。公告对招录对象身高进行了严格限制，要求男性身高在168公分、女性身高在155公分以上，生源地不限。当时的四川大学法学院学生蒋韬认为，成都分行对身高的限制构成对其及其他身高低于168公分的男性与身高低于155公分的女性的歧视，侵犯了其依宪法享有的平等权，遂向成都市武侯区人民法院提起行政诉讼，请求确认被告的具体行政行为违法。
尽管本案因为各种原因驳回了蒋韬的起诉。但是本案引起了舆论滔滔，被视为“中国宪法平等权第一案”。也引发了大众对于平等就业的讨论。催生了法律对平等就业的重视。
案例二：重庆某商务公司乙肝歧视案
2022年，重庆某商务公司在招聘过程中，要求应聘者李某进行入职体检。当得知李某患有乙肝后，该公司以“案涉岗位招聘取消"为由终止了李某的入职流程。李某认为该公司构成就业歧视，遂向法院提起诉讼。
法院审理后认为，该商务公司所招聘的岗位并非国家规定的乙肝患者禁止从事的工作，其在用工前强制进行乙肝检测并单方取消录用的行为，违反了行政法规的规定，构成对李某的就业歧视，侵害了李某的平等就业权。最终，法院判决该公司向李某赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金。 （来源：人民法院报）
早在2007年也有此类案件，据报道，高先生曾是上海一名助理工程师，通过测试被北京某技术公司录取。但在高先生正式办理上海公司的离职手续后，北京公司却拒绝与高先生签订合同。对于未签订劳动合同原因，高先生称因其体检结果为乙肝小三阳，所以被告拒绝录用。因此，高先生起诉了北京某技术公司，后法院判决北京某技术有限公司向高先生书面赔礼道歉，并赔偿其经济损失和精神损害1.9万余元。（来源：李京华.北京首例乙肝歧视案：原告打赢官司[N].新华每日电讯,2008-05-25(008)
案例三：“第一学历”歧视现象
2023年10月，《法治日报》对“第一学历歧视”现象进行了深入调查。即将从北京某985高校研究生毕业的李敏（化名），连续被几家心仪的企业拒之门外，原因是她本科毕业于一所普通院校。许多企业在招聘时设置"第一学历门槛"，明确要求本科必须为985或211院校。
某大厂HR直言：“我们招录部门产品经理，学历要求研究生，且第一学历门槛是211院校，核心部门第一学历门槛是QS100。简历只写研究生学校、不写本科学校的，一律默认第一学历不达标。”
虽然学历本身不是《就业促进法》明确列举的禁止歧视因素，但教育部在答复网友相关留言时明确表示：国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用“第一学历”这个概念。将“第一学历”作为硬性门槛，涉嫌违反《就业促进法》第二十六条规定的向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。
2020年，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》指出，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，要按照岗位需求合理制定招考条件、确定学历层次，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国(境)外学习经历、学习方式作为限制性条件。
法律规定或是政策很好，但是市场的实际操作大家懂的都懂。。。
上述三则案例，在如今的就业困难的市场面前，早就让人见怪不怪了。但是劳动者真正起诉维权的的却少之甚少。主要起诉的时间成本过高，很多劳动者对此并没有深究，但是企业并不是不需要注意，尤其是大型的企业需要注意此类人力资源的歧视性招聘，避免进入舆论的风口浪尖。
1. 规范发布招聘广告
避免招聘用词直接歧视，在招聘广告中，不得直接包含“限男性/女性”、“XX民族除外”、“XX宗教信仰勿扰”等明显歧视性用语。除国家规定的特殊岗位外，不得对性别、民族、宗教信仰进行限制。对于年龄、身高、户籍、学历等条件，必须与岗位职责有直接、合理的关系。例如，消防员岗位因工作性质需要对身高、体能有要求，而普通文员岗位则不宜设置过高门槛。
2. 把控面试环节风险
避免询问与工作能力无关的个人隐私，如婚育计划、疾病史、家庭情况等。不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。 对同一岗位的所有应聘者，应使用统一的面试标准和评估体系，避免因个人偏好导致的不公正对待。
3. 注意体检环节
除国家规定的特殊岗位外，一般岗位不得强制进行乙肝、艾滋病等传染病检测。2010年人力资源和社会保障部、教育部、卫生部联合发布通知《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》，人社部发〔2010〕12号，明确要求不得将乙肝表面抗原作为体检标准。
4. 录用决策合规要点
录用决策应主要基于应聘者的专业能力、工作经验、综合素质等与岗位相关的因素，而非个人特征。对录用决策的过程和依据应做好书面记录，一旦发生争议，能够提供充分的证据证明决策的合理性和非歧视性。
对HR部门和用人部门负责人进行定期的法律法规培训，提高其法律意识和风险防范能力，尤其是上市公司和规模以上的企业这方面尤其需要注意。
对于大型企业或招聘量较大的企业，建议聘请专业的劳动法律师作为常年法律顾问，对招聘广告、面试流程、录用决策等环节进行法律风险评估。
声明： 本文仅代表作者对相关法律、法规及政策的一般解读，不能作为正式法律意见和建议，如读者有特定的法律问题，请关注公众号后台留言或咨询其他专业律师。
作者介绍：杨春梅律师，深圳市执业律师；法学教师，主要教授《商法》、《商事仲裁法》、《知识产权法等》课程。
