2025年12月19日，向全球员工发布内部邮件，原文如下：
一、我们正身处一场无声的告别
字节跳动的最新薪酬政策发布时，朋友圈里弥漫着复杂的情绪。有人欢呼“真金白银的时代来了”，有人调侃“终于不用画饼充饥了”，但更多的，是一句在脉脉、Blind等匿名社区里反复出现的疑问：
“钱给足了，然后呢？”
这不是简单的不知满足。当字节将薪酬定位提升至“全球头部水平”，当调薪投入翻倍、奖金增加35%、期权回购比例高达55%——在技术层面，这几乎是无懈可击的激励设计。然而，在这份精心设计的邮件背后，一个更为根本的问题正悄然浮现：为何在薪酬水平已属顶尖的中国互联网企业，最优秀的人才仍在不断流失？为何在离职访谈中，“钱不是主要原因”成为越来越常见的说辞？
二、效率至上时代的归属感杀手
字节跳动的成功，建立在一套精密的人才机器上。这套机器的运作逻辑极为高效：将复杂工作拆解为标准化任务，用数据衡量一切产出，通过AB测试优化每个决策。在业务攻城略地的时代，这是无可匹敌的优势。
但当增长曲线放缓，当创新需要的不再是执行而是突破，这台机器的另一面开始显现：人才的深度工具化。
一位前字节高级工程师的离职信这样写道：“我逐渐意识到，自己不是在被培养，而是在被使用。公司像一台精密仪器，我只是其中一个可替换的零件。零件磨损了，就会被更新、更高效的零件取代。我不害怕高强度工作，我害怕的是，我的代码背后不再有我的思想，只有无穷无尽的OKR。”
这种感受并非个案。在极致追求效率的文化中，人很容易被简化为“人力资源”——一种需要被优化配置的生产要素。当所有的成长路径都被预设，所有的价值都被量化，所有的决策都被数据驱动，人作为“人”的那部分——创造力、情感联结、自主意志——便悄然退场。
三、归属感的三个维度：从“公司的人”到“共同创造者”
真正的归属感，从来不是薪酬单上的数字能够买来的。它建立在三个相互支撑的维度上：
意义维度：我的工作配得上我的才华吗？
高薪人才最深刻的痛苦，不是工作强度，而是价值感的落差。当哈佛、斯坦福的毕业生发现自己90%的时间在优化广告点击率而非解决前沿问题；当顶尖的算法工程师日复一日地调整推荐策略，只为让用户多停留几秒——这种智力上的“降维使用”会逐渐侵蚀一个人的职业尊严。
成长维度：我是在被使用，还是在被培养？
工具化最明显的特征，是技能的窄化与创造力的窒息。一个原本全面的产品经理，在字节可能只负责某个功能的某个模块；一个渴望技术深度的工程师，可能三年都在维护同一套系统。薪酬可以补偿时间，但补偿不了职业生涯的停滞感。
联结维度：我是庞大机器中的零件，还是共同体的一员？
归属感最核心的部分，是被看见、被理解、被珍视的感受。在动辄万人的组织中，中层管理者往往沦为指标的传声筒而非团队的守护者。当“向上管理”比“向下负责”更重要，当“安全降落”比“真诚反馈”更受奖励，人与人之间最珍贵的情感联结便被系统性地稀释了。
四、字节的悖论：用极致理性解决非理性需求
字节跳动此次改革的深刻之处，在于它试图用更精密的工具解决工具化产生的问题：用更高的薪酬带宽激励成长，用更快的归属节奏减少不安全感，用可立即回购的期权增加确定性。
但这也恰恰暴露了其思维的本质局限：它仍然在“交易”的框架内解决问题。仿佛归属感是一种可以通过更优厚的条件购买的商品，人才流失只是一个定价错误的问题。
这种思维忽略了一个基本事实：当马斯洛需求层次的下三层（生理、安全、社交）被满足后，人们开始追寻的是尊重和自我实现。而这两者，无法通过更精巧的“激励设计”完全获得。
五、从“人才管理”到“人才共生”
如果字节跳动和同类企业真的希望打破“高薪低归属”的魔咒，可能需要一些更根本的变革：
1. 重新定义“有用”
允许一部分时间、一部分人，去探索“无用之用”。谷歌著名的20%自由时间制虽然已名存实亡，但其精神内核依然珍贵：创新的种子往往生长在KPI的缝隙中。字节的“大方向”文化需要为“小探索”留出空间，让人才感到自己的好奇心被尊重，而不仅是执行力被需要。
2. 从“管控”到“赋能”的管理革命
将管理者从“指标监督者”转变为“团队赋能者”。这意味着改变管理者的评价体系——不仅要看团队的产出，还要看人才的成长率、团队的创新尝试次数、甚至是失败的质量。好的管理者不是让团队安全完成目标的人，而是让团队勇敢挑战不可能的人。
3. 创造“共同叙事”而非“公司宣传”
归属感产生于共同经历的故事。字节有足够多的成功故事，但更需要的是共同奋斗、共同失败、共同反思的故事。当公司只展示光鲜的一面，员工便成了观众而非参与者。真正的共同体，敢于分享自己的脆弱与迷茫。
4. 重新发现“慢”的价值
在一切追求“快速迭代”、“小步快跑”的文化中，恰恰丢失了深度工作、长期思考所必需的时间。归属感需要时间来孕育——需要深入的对话，需要共同的沉淀，需要不急于得出结论的探索。有时候，效率是深度的敌人。
六、不是人才需要归属感，是伟大需要归属感
最后，我们可能需要一个视角的转换：归属感不是企业“给予”人才的福利，而是人才与组织之间双向的选择与共同的建造。
当字节跳动用全球领先的薪酬证明“我们重视人才”时，真正的考验才刚刚开始：能否用同样级别的诚意和智慧，去回答那些薪酬无法回答的问题？
“我的工作有意义吗？”
“我在这里成长了吗？”
“我被真正地看见了吗？”
薪酬改革可以留住人才的身体，但只有对这些问题的真诚回答，才能留住人才的心。在AI加速重构一切的时代，最稀缺的不是会写代码的手，而是愿意全心投入、敢于共同创造的心。
字节跳动已经证明了自己能用最理性的方式配置资源。接下来的问题或许是：它是否准备好，用一些不那么容易量化的方式，去拥抱人类最非理性的需求——被理解、被尊重、被需要，以及在伟大的事业中找到自己独一无二的位置。
归属感不是成本，而是这个时代最稀缺的竞争优势。因为真正改变世界的，从来不是高薪雇佣的双手，而是心甘情愿共同创造的心灵。
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