人力资源总监HR工具书《人才招聘面试题库》101个面试难题及结构化面试题二
- 2026-01-16 21:13:18
Haveyouheldotherpositionsliketheoneyouareapplyingfortoday?Ifyes,describehowyoupactthe expositions to be the same?
你过去从事过与你今天应聘的工作岗位相似的工作吗？如果是，谈一谈你的预计他们哪些共同之处？
What is the most important thing you learned from your previous experience that you will bring to this job? 你从以前的工作经历中学到哪些最重要的东西可以带到这项工作中来？
If there were two things you could change in your last(or present)ob,what would they be and how would you change them?
如果在你的前一份（或现在的）工作中，你可以改变两件事，这两件事会是什么？你如何改变它们？
Please describe your last (or present)supervisor's management style.
描述一下你的前任（或现任）主管的管理风格。
If you could make one constructive suggestion to your last (or present)CEO,what would it be?
如果你有机会向你的前任（或现任）公司总裁提一个建设性的建议，你会提什么？
Can you give a ratio for the amount of time you worked alone to the amount of time you worked with others? 在工作中，你独自工作的时间和你与其他人共同工作的时间各占多大比例？
How do you feel about present workload?
你对自己目前的工作负荷感觉如何？Describe the most significant report or presentation you had to prepare.
描述一下你所准备的一次最重要的报告或演讲。
Tell me about a team project of which you are particularly proud and your specific contribution?
谈谈令你尤其引以为自豪的一个团队项目。你在其中做了哪些具体贡献？
Why have you chosen this particular field?
当初为什么你选择这一领域？
If we hired you,what are the top three goals you would like to see this company(department,team )achieve? 如果我们雇用了你，你希望看到我们公司（部门、团队）实现的三个最高目标是什么？
What can you do for us that someone else cannot?
你能为我们做的哪些事是别人不能做的
Think back to a time when you trained a new employee .Tell me exactly what you did to train that employee and bring the person up to the job's performance standards?
回想一下你培训一名新员工的一段经历。具体谈谈你在培训那名员工时做了些什么？你是怎样使他达到绩 效标准的？
What were the biggest decisions you made in the past six months?
最近六个月以来，你做出的最重大的决策是什么？
What kinds of obstacles to completin
g assignments on time do you most frequently encounter at work?
在工作上，通常什么样的问题妨碍你按时完成任务？
What strategies have you devised to handle such obstacles?
你采取了哪些措施来克服这些问题？
What suggestions did you make in your last job to cut costs,increase profits,improve morale,increase output, etc?
在前一份工作中，你在降低成本、增加利润、提高员工士气、实现产量增长方面有哪些建议？
When some managers make a decision,they often feel a need to defend it,can you describe a time when you
changed a stated decision or opinion because you were persuaded you were wrong?
一些管理者一旦做出了决策之后，常常感到需要维护它。能否给我们描述一下你的这样一次经历：你改变 了原定的决策，因为在别人的说服下，你认识到自己错了。
If you could eliminate one responsibility from your last job,what would it be?
如果你可以从前一份工作中去掉一项职责，你打算删去哪一项？
Some people feel that spending so much time at one job demonstrates a lack of initiative .How do you respond to that?
有人认为在一个工作中干了太长时间，意味着缺乏进取心。你对此有什么意见？
Give me some examples of different approaches you have used persuading someone to cooperate with you.
你在劝说别人与你合作时是否采用不同的方法？举几个例子谈谈。
Had to implement an unpopular decision.
不得不实施一项不受欢迎的决策。
Tell me about yourself using only one-word adjectives.
用几个形容词来描述自己。
If you had the opportunity to do the last ten years of your career over again,what would you do differently? 如果你有机会重干一遍这十年来的工作，你会做得有什么不同？
Pleaserankthefollowingfrommostimportantleast:jobduties,hours,distancefromwork,pay,work environment.
按重要程序排列下面几个因素：工作职责、工作小时数、上班路程、薪水、工作环境。
What do you do when things are slow at work?
当工作比较清闲时，你会做些什么？
How can we best reward you for doing a good job?
当你出色地完成了一项工作，什么是对你最好的奖励？
Tell me about a time when you went“out on a limb”in a job.
谈谈你在工作中“陷于危险境地”的一次经历。
How do you know if you're doing good job?
你怎么知道你的工作干得不错？
In what ways do you and your supervisor think alike?
你和你的主管在哪些方面想法一致？
How do you get along with superiors?
如何与自命不凡的人打交道？
Are you able to predict a people's behavior based on your reading of them?
基于你对别人的认识和了解，你能预测他们的行为吗？
Tell me about a time when your team made emotional decisions about the project .What happened and how did you handle it?
谈谈你的这样一次经历：你所在的团队曾经在工作中做出了情绪化的决策。而后发生了什么事？你们是如 何处理的？
Tell me about an occasion when the team objected to your ideas .What did you do to persuade the team of your point of vies?
谈谈你的这样一次经历：你的团队拒绝了你的建议。你是怎样劝说团队接受你的观点的？
Asateamleader,howmuchtolerancedoyou haveformistakesorfalse?Inotherwords,If ateammember wanted to do something in a way you were convinced was a mistake,how would you weigh the team member's learning experience against protecting the project?
作为团队领导，你在多大程度上能够容忍错误？换句话说，如果团队成员想以一种你可以肯定是错误的方 式活动，你如何权衡下面两个因素：让团队成员有一次学习的机会和经验，保护工作项目不受损失？
Have you ever had to work with a manager who was unfair to you,or was just plain hard to work with?Please
give details.
你是否曾经不得不与一个对你不公平的上级共同工作？或者与一个非常不易于合作的上级共同工作？请 具体谈谈当时的情况？
Have you learned more from your mistakes or your successes?
你是从成功中还是失败中学到的东西更多？
How has your tolerance for accepting mistakes from your subordinates changed over years?
在过去几年里，你在容忍下属犯错的程度上有无变化？
You want to go swimming in a pool.The water is a little colder than comfortable .Are you the type of person who jumps in or do you wade in?
你想在一个游泳池中游泳，池中的水有点凉。你是那种一跃跳入池中的人，还是那种慢慢涉入水中的人？
Where do you think the power comes from in your organization?Why?
你认为在你的组织中权力来自哪里？为什么？
How will you handle the least interesting or least pleasant tasks of this job?
你如何对待工作中那些最没有意思或最令人不快的事情？
What have you heard about the company or department that you don’t like?
你是否听到过一些你所不喜欢的有关公司或部门的事情？它们是什么事情？
If you were going to be fired,how would you like your supervisor to handle it?
如果你将被解雇，你希望你的直接主管如何处理这件事？
On what occasions are you tempted to lie?
在什么情况下你倾向于说谎？
How have you been an agent for change in your current(or last)position?
在你现在（或前一个）工作岗位上，人事如何推动变革的？
Your supervisor tells you to do something in a manner you are convinced is dead wrong .Wart would you do? 你的直接主管告诉了你做某件事的办法，但你相信这是大错特错的。你会怎样做？
What would you do if everyone in your department called in sick?
如果你部门中所有的人都请病假的话？你将怎么做？
Say your supervisor left an assignment for you in-box,then left town for a week .You can't reach him you don't fully understand the assignment .want do you do?
假如你的直接主管把一项任务留在你的收文栏中，而他离开本城约一周后回来。你找不到他，而你又没有 完全理解他所交代的任务。此时你会怎么做？
If you were on a magazine cover,what would the magazine be and what would the headline say?
如果你上了一本杂志的封面，这可能是一本什么杂志，它的标题是什么？
Finish this sentence,"I know I am taking a risk when."
请补充完整这句话：“我知道当XX 时候我会去冒险”
Can you suggest three reasons why manhole covers are round?
为什么（锅炉、下水道等供人出入进行检修的）检修口盖是圆的，你能说出三个原因吗？
What would you do if you saw a peer taking office supplies home?
如果你看到一名同事把办公用品拿回家，你会怎么办？
Is there anything positive to be said about conventional wisdom?
保守的思想有什么积极的地方吗？
What did you accomplish at work the day before yesterday in detail?
前天你在工作中做出了什么成绩？请具体说明。
How much money do you want to be making five rears form now?
你希望5年以后自己能拿多少钱？
How would you justify a raise to your current supervisor?
你如何评价对你当前主管的提薪？
How would you feel if a person reporting to you made more money than you?
如果你的一名直接下属挣得比你多，你会有什么感觉？
If you were to start college over again tomorrow,what are the course you would take?why?
如果你明天可以重新开始大学生活，你打算学哪些课程？
Based on what you know of the job market,which of your course were the most useful?The least?
根据你对就业市场的了解，你认为你所学的什么课程最有用？什么课程最没有用？
If you are hired for this job,how will you approach the first thirty days?
如果我们聘你从事这项工作，你最初的30天，会做什么？
Let's talk about standards of performance .How would you describe your own standards?
what would your subordinates say?what would your boss say?
我们来谈谈绩效标准。你如何描述自己的标准？你的下属怎么说？你的上司怎么说？
Some managers are quite deliberate about such things as communications,development,and motivation.
Do you have examples of how you addressed these areas?
一些管理者非常注重下面这些事情，如沟通、开发和激励。能否给我们举几个例子来说明你在这些方面是 怎样做的。
Some managers are short-fused and impatient in their reactions .How would you describe your won patience? 一些管理者的脾气易怒而且不耐烦，你如何描述你自己的耐性？
Howwouldyouhandleasubordinatewhodeliberatelywentaboutataskinawaythatcontradictedyour instructions yet was wildly successful?
当下属在工作中使用的方法显然与你的指导大相径庭，但最终却大获成功，你会如何对待这件事？
Are you prepared to fill in for someone who has different,even lower-level,responsibilities?
你打算临时替代一个职责不同的，甚至职责和级别更低的人吗？
Describe a time when you unfairly got caught up in office politics?
谈谈你的这样一个经历：在组织的权力斗争中，你受到不公正对待。
What strategies do you employ for finding common ground with your customers?
你采用了什么样的策略来寻求我与客户的共同利益？
Can you give an example of how you are able to be positive about a product even when discussing anegative? 你怎样在不利的情况下，仍然能够对自己的产品充满自信？请举例说明。
Have you found it helpful to take motes when talking to a customer?How? 你认为在与客户交时做记录是否很有帮助？你是如何做的？
If I were a prospect,what clues about me does this office give?
假如我是一名潜在客户，这间办公室能够给你提供什么线索来了解我？
What strategies do you use to repeat the customer's key concepts back to him or her during a sales pitch?
在销售过程中，你使用什么策略把顾客的关注点强调给他听？
How do you turn an occasional buyer into a regular buyer?
你怎样把偶然的买主变成固定的买主？
Have you ever taken over an existing territory or desk?what was the volume when youstarted?what wasit when you left?
你是否接手过一个已然存在的销售地区或销售岗位？刚接手时销售量是多少？你离开时销售量是多少？
What strategies do you use to plant questions in your customer's mind?
你使用什么样的策略在顾客心中引起好奇？
When is it appropriate to ask a prospect,“How much do you want to spend?” 什么时候对潜在客户询问下面的问题最为恰当：“你打算出多少钱买它？”
Tell me about a time you adjusted your approach to a prospect based on their body language.
谈谈你的这样一次经历：根据潜在客户的身体语言，你调整了自己的策略。
Tell me about a time you adjusted your approach to a prospect based on their body language.
谈谈你的这一次经历：根据潜在客户的身体语言，你调整了自己的策略。
Tell me about a time when you followed up with a reluctant prospect and still failed to get the order.
谈谈你的这样一次经历：你对一个较为勉强的潜在客户进行了追踪，但最终依然没有得到订单。
Talk about a time when you overcame your own mental block or prejudices to make a sale.
谈谈你的这样一次经历：你克服了自己的心理障碍或偏见，从而获得了一笔销售额。
Can you talk about a sales incentive program that motivated you?
能否谈一谈能够激励你的一项销售刺激方案？
When was the last time you sent a thank-you note to a customer?
你上一次是在什么时候向顾客发出的感谢信？
How do you try to show each customer that he or she is important?
你如何做到让每一位顾客都感到自己是重要的？
When you cold-call a prospect,what obstacles do you expect the clerical staff to put in your way? 当你给客户冒昧地直接打电话时，你预计他的秘书或其他办事人员会给你设置哪些障碍。
When you telephone a prospect,what strategies do you use to get past the secretary or receptionist? 当你给潜在客户打电话时，你使用什么策略绕过他的秘书或前台接待员？
Where do you find your telephone leads?
你从哪里找到电话号码的线索？
What do you despise about telephong sales?
你看不上电话销售的什么方面？
How long does it usually take you from initial contact to sales closing?
从最初接触客户到销售结束，你常常需要花多长时间？
Tell me about a time when you almost lost a sale and worked hard to get it back.
谈谈你的这样一次经历：你几乎失去了一次销售机会，但经过艰苦努力后赢得了这一机会。
What are the five most common objections you face and how do you deal with them?
你最常遇到的5种拒绝方式是什么？你是如何处理它们的？
What was the most surprising objection you have ever received,and how did you handle it? 你曾遇到过的最意外的拒绝方式是什么？你是如何处理它的？
Describe a situation where you had to go an extra mile for a customer.
描述一下你不得不对一名顾客多做很多额外工作的经历。
At your last job,how often did you take a survey of customer satisfaction?
在前一份工作中，你每隔多少时间调查一次顾客满意水平？
What strategies have you learned to encourage customers to pay on time?
在鼓励顾客按时付款方面你学到了哪些办法？
Can you tell me about a difficult collection problem and how you dealt with it?
谈谈你在收款中遇到的一个难题，你是如何处理的？
What strategies have you evolved to listen to emotional customers without getting hooked?
在倾听一个有情绪的顾客的诉说而不恼怒方面，你有哪些策略？
How do you deal with customers who think they are right even when they are wrong?
对于那些即使在自己错了的时候也变为自己正确的顾客，你如何与他们打交道的？
How have you handled customers who take advantage of sales support staff?
你如何对待那些欺瞒销售辅助销售人员的顾客？
How would you compare your oral skills to your written skills?
你的口头技能和局面技能相比，哪一个更好？
Can you recall a time when you persuaded someone who initially disagreed with you of the correctness of your position?
是否记得你的这样一次经历：经过你的劝说， 一个原本与你的意见不一致的人最后同意你的观点？
How often do you communicate with the person who receives the output of your work?
你每隔多长时间和你下一道工序工作的交流一次？
Do you have a favorite interviewing question?
你是否有自己偏爱的面试问题？
To what do you attribute turnover?
你把人员流动归功于什么原因？
We know that fourth generation languages(4GLS)have many benefits,Which of these benefits do you find most compelling?why?
我们知道第四代语言（4GLS）有很多优越性。你认为这些优点中最突出的是什么？为什么？
How can you tell a good program from a bad one?
你如何区分好的和不好的程序？
Well,based on what we have discussed,how do you feel about this job?
根据我们所讨论的问题，你现在觉得这项工作怎么样？
Is there anything you’d like to know about the job that would help you to-do it better than anyone else could? 为了能使你在这项工作中干得比别人更好，你还想了解什么信息？
If there were one reason why we should select you over the other applicants,what would that be?
如果有一条理由证明我们应该选择你而不是其他求职者，这条理由是什么？陈旧的问题：你打算在我们公 司待多长时间？
How would you finish this sentence:“Most people are basically.”
补充完整这句话：“大多数人本质上是…”
How would you define a difficult manager?
你如何界定一个难相处的管理者？
What are the three most significant things that need to be accomplished in this position in the first year and what are major hurdles?
在这一工作岗位中，第一年要完成的最主要的三件事是什么？它所面对的主要障碍是什么？
Are there any aspects of my background or skills that you would like to hear more about?
对于我的背景和技能方面，你是否还需要了解其他信息？
Can you describe your organizational culture?
能否描述一下你们的组织文化？
I see that you do not have very much organizational work experience.what qualities do you have that especially qualify you for this position?
我发现你并没有太多的企业工作经验，那么，你有什么特殊品质能使你胜任这一岗位的工作？
一 、 假设你被公司任命为一个新成立的团队的上级者，你的团队成员在此之前相互不认识，你如何迅速 让他们对团队产生认同感，增加团队的凝聚力？你可以结合自己的经历具体谈一谈。
评价要素：组织建设 人际合作
答题参考思路：
1.统一思想认识，增强成员的认同感；
2. 尽量提供可能多的时间、机会、让团队内成员相互认识、相互熟悉；
3.选择与团队成员水平相当的任务，通过顺利完成任务增加成员的荣誉感和归属感；
4. 因为你本人在这些成员中的威信并没有树立，采用民主的方式上级；
5. 在奖惩上采取公平的制度。
评分参与标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 对于参加团队凝聚力认识的深刻性
2. 采取的方法的有效性
二 、 有人说“失败的公司千差万别，然而成功的公司很相近。”请你简述一下成功公司的特点，以及可能 导致公司失败的原因？
评价要素：逻辑思维以散思维经营决策
答题参考思路：
1. 描述成功公司的特点：管理、人才、项目、决策等等；
2. 失败公司的失败原因：经营管理不善、人才资源匮乏、决策失误、与时代不一致等等
3. 自己得到的经验与教训。
评分参与标准：依据以下几个方面应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 语言的连贯性、思想的清晰性、思想的深刻性；
2. 与应聘岗位结合的紧密性，看待和处理问题的正确性。
三 、 你最不喜欢与哪类上级或同事相处？你是怎样与这类上级或同事相处的？
评价要素：人际交往人际合作
答题参考思路：
1. 分析这类上级和同事的特点和不好相处的原因；
2. 根据其不同的特点采取不同的人际协调、合作方式；
3. 强调对良好人际关系的重视，以及处理好同事或上级的真诚合作态度。
评分参与标准：依据以下几个方面对应试者进行评分，表现良好者得高分。
1. 分析问题的客观、全面和深刻性；
2. 人际交往和沟通协调的技能；
3. 采取措施的有效性；
4. 做人处事的宽容性、真诚性。
四 、 有人说：“表扬的方式往往比表扬的数量更重要”请结合你的工作经历，谈谈实施表扬的方法和艺术。
评价要素：督导指挥 计划指挥
答题参考思路
1. 对这句话的理解和看法：对表扬的数量和方式的整体认识；
2. 表扬的方式和艺术：当众表扬应该注意表扬的对象的群众基础和整体环境状况；直接表扬比间接 表扬更具有权威性，具有直接、明确的特点；间接表扬有其独特的好处，给上级者很大的回旋余地， 这种表扬不怕失误，有利于创造出好的集体环境。我们应该在实际工作中灵活地使用各种方法。
评分参与标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好的得高分。
1. 能够抓住问题的要害；
2. 能够结合自身的经历；
3. 能够采取有效的措施。
五 、 你对目前从事的工作感到满意吗？请结合你自身的能力和个性特点，谈一下你对自己将来的工作有 何打算？
评价要素：责任心 进取心
答题参考思路：
1. 实事求是地自我评价，对目前工作的分析深入透彻，有独特的见解；
2. 对自己个性特点的认识和对问题思考自己的程度；
3. 扬长避短，发挥自身优势选择一项适合自己的工作；
4. 对个人未来工作的展望。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好得高分。
1. 自我认知能力良好；
2. 实事求是、诚实程度；
3. 思路清晰、思维连续性好。
六 、 有位管理者曾说过“真正的授权是以管理者宽容部下失败作为前提，”请谈谈你对这句话的理解。
评价要素：督导指挥 计划控制
答题参考思路：
1. 授权要将责任与权力一起下放，下级有决策的权力，也给予他们承担后果的责任；
2. 授权应考虑下级的能力和被授权的任务是否一致；
3. 理解部下犯的错误，没有这个前提，下级没有充分的信任，就不敢放手工作；
4. 授权之后不要进行干预，确保下级以自己的方式充分完成任务；
5. 授权后也要做好监督审查工作。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好的得高分；
1. 能够正确地把握问题的关键；
2. 认识深刻有内容；
3. 联系实际。
七 、 假设你所分管的科室经常发生冲突，工作扯皮，互相指责，请问你怎么看待和处理这类事情？
评价要素：组织建设 指挥控制
答题参考思路：
1. 了解问题产生的原因，制定详细的工作流程，分清职责权限；
2. 区分良性与恶性冲突，明白企业内部需要有适当的良性冲突；
3. 解决冲突的各种方法。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析问题意念深刻，能抓住问题的实质，结合具体问题来谈；
2. 思路新颖、逻辑清楚、严密、思维连续性好。
八 、 作为一名公司的管理人员，你肩负着管理业务和技术业务两副重担，请问你将如何协调这两方面的 工作，当好自己的角色？
评价要素：工作思路与内容 逻辑思维
答题参考思路：
1. 阐述对应聘岗位在管理和技术两个方面业务上的认识；
2. 阐述本人如何有效认清岗位职责，协调好这两方面的工作，如有效分权等。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行这两方面的工作，表现良好者得高分。
1. 对岗位的管理职责和技术职责的了解程度；
2. 管理方式的科学性和有效性，对业务的熟悉程度；
3. 处理好双重角色的构想和策略的合理性。
九 、 请结合你的工作经历谈一谈，在公司的决策层中保持成员的多样性有无必要？为什么？
评价要素：
答题参考思路：
1. 利 ：a、成员多样性可以保证产品决策和服务决策，反映市场需求；
b 、成员多样性可以避免团队思想僵化；
c 、个性、性别、年龄、思想等匹配有利于个人和公司长远的发展。
2. 弊：短期看，多样化造成矛盾、气氛紧张，甚至混乱；
3. 对多样性的成员组织进行合理、科学地管理。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 能够正确地把握问题的关键；
2. 认识深刻有内容；
3. 联系实际。
十 、 现在很多公司都面临着人才流失的问题，请你结合自己的经验，谈一谈公司应该如何留住人才？
评价要素：发散思维
答题参考思路：
1. 分析公司员工流失的原因：职业和公司的特点，员工的特点等；
2. 应采取相应措施：在注重经济利益的同时，加强文化和经济组织建设，提高对工作的兴趣、对工 作的满意程度、对集体的归属感，帮助员工处理好工作与生活之间的关系，提供个人发展机会等。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评估，表现良好者得高分。
1. 考虑分析问题的全面性、深刻性；
2.良好地处理人际关系的能力；
3. 分析问题的条理性。
十 一 、 假如一个企业盈利不佳、资金紧张。如作为该企业的管理者，你应当采取哪些措施？
评价要素：经营决策管理观念
答题参考思路：
1. 从财务角度分析问题的可能原因：产品项目方面；营销管理方面、组织方面，从财务角度提出自 己的分析报告，针对不同问题得出不同的措施；
2.结合实际管理工作分析问题的可能原因。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分
1. 分析问题思路开阔，论证较为充分；
2. 见解有一定的广度和深度；
3.采取措施积极有效。
十二、假如你上任后组织一次大型活动时发现某些下属在一些工作上互相推诿，以致造成工作的延误。
你认为可以采取什么办法解决这个问题？
评价要素：管理能力
答题参考思路：
1. 明确职责，权责分明；
2. 加强部门工作协调；
3. 好的管理模式，理顺工作内容、工作方法；
4. 制定好的制度，以保证工作的良性循环；
5. 企业文化建设等。
评分参考标准：依据以下几个方面对应该者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析问题全面、细致；
2. 回答问题思路清晰、严密；
3. 较强的管理能力。
十三、假如你成功应聘到我们单位，你希望本单位能为你提供什么？任职后你首先要做的是什么？
评价要素：责任心 进取心
答题参考思路：
1. 真实阐述自己内心的想法；
2. 开展工作的一些具体措施和对策；
3. 对未来工作的展望。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 考虑问题周到、细致；
2. 实事求是、诚实程度；
3. 对未来工作的展望的创新性与求实性。
十四、有人说“管理就是控制”；也有人说“管理就是服务”；还有人说“管理就是激励”。你是怎样理 解这些话的？
评价要素：管理观念 逻辑思维
答题参考思路：
1. 对管理的三种手段的内涵和作用的认识：控制有纠偏和导向的作用，服务有支持和保障作用，激 励有激发员工内在工作动力的作用；
2. 对管理手段之间的互补性和整体性的认知。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析完整、深刻者得高分；
2.能抓住问题的实质。
十五、有的公司强调工作条件和劳动报酬的激励作用，有的单位强调成就感、认同感、责任感的激励作 用。请结合你工作的实际经验，谈一谈你对激励的理解。
评价要素：组织建设 责任心 进取心
答题参考思路：
1. 两者都很重要，解决不当都会导致员工的不满；
2.两者都有不足，都有片面性，在组织中两者是相辅相成的；
3. 根据公司的具体情况确定。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现好者得高分。
1. 分析原因深刻、全面；
2.能够结合自己的经历和从事的工作，正确辨析两者之间的关系。
十六、如工厂与某跨国公司签订一项加工合同，工期为一个月（30天），到第20天时工厂出现意外情 况，按照目前的进度要晚4天才能完成合同，这时你作为厂长如何处理这件事？
评价要素：督导指挥 计划控制
答题参考思路：
1. 统计和分析各种资料信息，分析原因、争取时间、减少损失；
2.提出合理建议，改善经营管理，杜绝类似的情况发生；
3. 向上级汇报，如误工期，应向合作方通报有关情况；
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析全面、深刻、抓住问题的本质；
2.传述的逻辑性强、连续性好；
3. 能结合例子进行具体的、深入地分析，采取的措施切实可行。
十七、在集中决策之后，有的公司采用分散经营，有的公司采取集中经营。请你分析一下这两种方式的 优点和缺点分别有哪些？
评价要素：逻辑思维发散思维
集中经营的优点：便于协作，便于重点突破；
集中经营的缺点：不利于发挥员工的积极性，增加了企业的经营风险。
评分参考思路：根据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析问题时能抓住问题的实际；
2. 分析问题全面；
3. 思路清晰，思维的连续性好。
十八、假如你是市场营销部副经理，请你对下面案例中的人物和事件发表评论：小王把一次新产品推向 市场，年内未能带来可观利润，便撤回了产品。不久，此产品再次在市场上出现，十分畅销，但 赚钱的却是别人。
评价要素：经营决策 逻辑思维
答题参考思路：
1. 分析小王未成功的原因；
2. 阐述从这个案例中得到的启示。如：营销策略问题、事业成功与意志力的关系等。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 原因分析全面、透彻；
2. 寻求有效的策略和措施。
十九、请你从一个经营管理者的角度来分析， 一个可持续发展的企业发展表现在哪些方面？
评价要素：逻辑思维经营思路
答题参考思路：
1. 企业环境特点：所从事的产业领域是否具有稳定持续的增长需求、产业结构是否具有稳定性，在 行业中是否有一个比较好的地位以及提高地位的能力大小；
2. 企业的管理特点；
3. 企业的资源、效益等特点。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分
1. 分析问题能全面、深刻，能抓住问题的本质；
2. 叙述的逻辑性强、连续性好；
3. 能结合本企业的具体情况进行深入地分析；
4. 在上述的思路上有所发展。
二十、在人与人合作的问题上，有时是1+1大于；有时是1+1小于2。请谈一谈你的看法。
评价要素：组织协调逻辑思维
答题参考思路：
1.1+1大于2的可能原因：个人和群体如有机会从事所熟悉的工作，群体凝聚力强，相互信任， 一旦 发生分歧，能及时解决，工作效率高，员工有一定的知识技能，有机会发展自己，能发挥主观能
动性和创造性，员工工作热情高，责任感强，理解支持组织目标等；
2. 分析1+1小于2的原因：工作任务不明确，与组织目标脱节，工作单调、乏味、缺乏挑战性、环 境恶劣、职责水表、奖罚不明，员工感到报酬不均，缺乏安全感，知识技能、才华没有施展的空
间，变革突如其来，管理者频繁变动，管理风格各异，信息闭塞，有些员工得不到充分的信息等。 评价参考标准：根据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 思路清晰、层次清楚；
2. 分析全面、深刻、思想连续性好。
二十一 、目前面对行业的转制和市场的激烈竞争，请你谈谈本单位经营管理的优势和劣势？你如何把高尔 夫球劣转化为优势提高市场的竞争力？
评价要素：组织协调逻辑思维
答题参考思路：
1. 能客观分析本单位的优势和劣势；
2. 选择切入点：扬长避短、避实击虚；
（1）对环境的认识：对社会需求，社会观念、市场、生产科技状况；
（2）对本行业的特殊作用认识；
（3）对本行业的市场竞争力的认识。
3. 提高市场竞争力
（1）开拓市场
（2）财务管理
（3）工作程序控制
（4）管理人员和职工的队伍建设
（5）策略和目标管理
（6）其他要素
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 能全面、客观地分析外界各种变化带来的影响；
2. 能够联系本单位实际，采取积极有效的对策；
3. 思路清晰、连续。
二十二、 一个同级的职员总是对你的工作指手画脚，你该如何处理这种情况？
测评要素：人际协调人际合作
答题参考思路：
1. 分析他人指手画脚的原因；
2. 避免自己的行动与他人的“命令”正好吻合，以致他认为你还是听他的；
3. 如果他继续如此可向上级求助。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 维护个人权威的态度坚定性；
2.良好的人际协调意识和技巧；
3. 能把原则性和灵活性结合起来。
二十三、假如你的下属比你的业务熟练、经验也比你丰富，你将怎样管理你的下属？
测评要素：督导指挥 计划控制
答题参考思路：
1. 应努力提高上级自身的业务和管理能力；
2. 提供下属发展机会，人尽其才；
3. 建立良好的制度来促进上级和下属的共同发展。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 回答问题思路清晰、严密；
2. 采取的措施有效；
3. 具有较强的管理能力的包容态度。
二十四、假如你应聘到一个新单位新岗位上，你将采取哪些措施、从哪些方面展开工作？
测评要素：督导指挥 计划控制
答题参考思路：
1. 分析新的环境中的各种情况；
2. 开展工作的具体措施；
3. 打开新的人际关系局面的具体措施。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 对问题原因分析的全面客观程度，能否抓住问题实质；
2. 采取的具体措施的有效性；
3. 有良好的人际协调意识和技巧。
二十五、如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作。对此， 同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？
出题思路：情境问题。将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下极的 和同极权属关系的意识及沟通的能力。
评分参考标准：
好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服上级 改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当地进行沟通。
中：感到为难，但又不好向上级提出来（怕辜负上级的责任），私下赶时间对你有意见的同事进行沟 通，希望能消除误会。
差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。
二十六、在一次重要的会议上，由你上级起草的大会报告中，有一项数据明显错误，与会代表都知道此数 据有误，上级的报告刚刚开始，文中又要多次提到该数据，你该怎么办？
出题思路：情境问题。考官给考生制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。
评分参考标准：
好：镇定，认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。可利用给上级倒水的机会带一张纸条 提醒报告人等方法。
中：基本镇定，但不能很快找到解决的途径或办法，不够巧妙。
差：情绪紧张，不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。
二十七、你亲身经历过的那一件事令你最为愤怒，你当时如何表现的，现在看来，你认为当时的表现方 式与处理方式是否合适。
出题思路：行为性问题。考查考生的自我情绪控制。 一个人的情绪特征具有一贯性。可以通过对考 生以往的情绪表现，来预测今后的情绪控制能力。同时，能自我反省与认识情绪是进行情绪自我控制的条 件之一，通过了解考生的情绪反应的认识，来预测其情绪控制能力。考官应注意对事件的追问。
评分参考标准：
好：对事件及情绪反应的描述自然真实，既不蓄意隐瞒，也不刻意渲染，对过去的反应的认识与深刻 地思考。
中：对情绪反应有一定的认识与思考，但分析不够深刻。
差：仅强调当时的表现反应，事后未做的思考，或回答没有什么值得愤怒的事，隐瞒真实情况。
二十八、人们对成功的理解是不一样的，请谈谈，你自己的职业理想和追求是什么？
评价要素：责任心 进取心
答题参考思路：
1. 对成功的全面理解；
2. 在追求成功的过程中所需付出的努力
3. 结合实际谈自己的理想与追求
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 实事求是地分析自身特点及其表现出的素质特点；
2. 从发展的角度谈自己的职业理想；
3. 思想的成熟度、自我认识能力等。
二十九、请谈一谈你对所应聘的岗位的认识？这一职位在哪些地方对你具有吸引力？你对自己在这一职位 上的工作有何设想？
评价要素：工作思路与内容 知识经验 逻辑思维
答题参考思路：
1. 对所应聘岗位的认识
2. 求职原因
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 对岗位的了解程度
2. 求职动机的可信性和可取性
3. 对将遇到的压力和困难估计充分的程度。
三十、请将这句话扩充为一则小故事： 一位一贫如洗的年轻人在沉思。
评价要素：开拓创新进取心
答题参考思路：在故事中投射出自己的价值观、追求、抱负等。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 成就愈高，有远大抱负者；
2. 将个人能力与远大理想有机结合起来；
3. 表现出具有高尚的价值观、强烈的责任感。
三十一、请结合你过去的经验，谈谈你应聘该职位的优势和劣势有哪些？并请你谈谈自己在新工作岗位上 可能遇到的困难与挑战？
评价要素：工作思路与内容知识经验 逻辑思维
答题参考思路：
1. 对自己优缺点的分析；
2. 对所应聘岗位的认识；
3. 对个人特点与所在岗位之间联系的认识；
4. 对个人未来工作的展望。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 对自己优缺点评价分析的深刻和客观程度；
2. 实事求是、诚实程度；
3. 个人特点与岗位的匹配程度；
4. 工作展望的创新性和求实性。
三十二、假如你的一位下属认为问题有些偏激，在工作中常提出一些片面的理由，阻碍了你的工作。但此 人很有责任心，工作又能吃苦，你如何与他相处？
评价要素：工作思路与内容知识经验 逻辑思维
答题参考思路：
1. 分析这位下属的个性特点及原因：
a） 能力强，过于自信；
b）思考问题过于狭隘；
c） 个性太强；
d）对你可能有些误会；
2. 从自身找原因；
a） 管理的方法不当；
b） 能力和素质方面有欠缺；
3. 发现其闪光点，扬长避短；
4. 根据其特点采取的有效的措施，使其个人潜质得到充分地发挥。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 客观地认识自己和他人；
2. 分析原因全面、客观、深刻；
3. 良好的沟通协调技能；
4. 做人、做事宽容、坦诚。
三十三、如何对你的下属进行有效地开发，使他们能够尽快地成长。请结合自己的经历谈谈你的看法。
评价要素：计划建设 组织建设
答题参考思路：
1. 了解下属的现状：人才的类型和素质水平；了解公司的发展规划和对人才的要求
2. 拓宽吸引人才、选拔人才、使用人才、培养和培训人才的途径和方法
3. 使公司的员工成为具有业务能力、创新素质、团队精神、管理技能的人才 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 对人才开放有较深刻地认识，能够提出切实可行的方法和措施
2. 能够结合自身的经历谈
三十四、有人说：“固守客户的企业不会长久，高效长久的企业都善于创造客户。”请你结合实际，谈一谈你对这句话的理解。
评价要素：逻辑思维经营决策
答题参考思路：
1. 企业的宗旨是在满足客户要求的同时获取财富；
2. 在一个开放的社会系统中，客户的要求也是变化的；
3. 顾客是上帝，企业在生产任何产品时都必须以顾客的需求为根本出发点，要重视市场、重视产品 的开发，采取各种方法吸引更多的顾客，这样才能为企业带来无穷的利益；
4. 顾客满意度的重要性。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析问题的全面性和深刻性、言语表达的清晰性；
2. 结合具体的实际工作；
3. 分析问题的思路清晰、论证严密。
三十五、假如一个部门的内部员工普遍偏内向，且缺乏主动积极性，不善于沟通，请问你作为这样一个部 门的上级将如何解决问题？怎样建设一个高效的组织？
评价要素：组织建设 人际合作
答题参考思路：
1. 招聘一批具有亲和力、活泼且积极主动的新员工；
2. 在公司内部多搞一些活动，促进大家的交流；
3. 加强员工内部的沟通。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 方法的多样性、灵活性与实用性；
2.以往管理经验的丰富性；
3. 语言表达的流畅性和清晰性。
三十六、在所有的IT 企业中，每个商业活动中的每个环节都要求有足够数量的合格人才。你认为一个IT 企业吸引人才的因素有哪些？
评价要素：组织建设 逻辑思想
答题参考思路：
1.满足基本的生活需求：制定灵活的薪酬、提供符合政策的福利；
2.本人管理：在培训和业务发展方面有一定的吸引力，提供有挑战性的技术工作；
3. 增强企业文化和行业文化等方面的吸引力。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 参考分析问题的全面性；
2. 对 IT 业这一独特行业领会的深刻性、语言阐述的流畅性和严密性。
三十七、如今激烈的社会竞争中，假如你现在是一个新兴企业的市场营销部经理，企业让你在三个月内将 你们的产品全面推向市场，那你如何考虑进行宣传策略？
评价要素：经营决策 工作思路与内容
答题参考思路：
1. 进行前期规划：产品受众定位、资金费用估算、对当地文化氛围考察等；
2. 采取多种宣传方式：电视广告、报纸、招贴画、软广告、直销、明星效应等；
3. 需要考虑到，对竞争对手采取的跟进行动如何反应。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 前期规划越合理，全面者得高分；
2. 宣传方式多样、新颖者得高分；
3. 考虑问题的全面性。
三十八、为了实现组织目标，对员工既要“严格要求”也需要“关心照顾”。作为副总经理，你怎样有效 地处理“严格要求”和“关心照顾”两者之间的关系？
评价要素：组织建设 人际合作
答题参考思路：
1. 对“严格要求”和“关心照顾”的意义和相互关系的认识；
2. 实施“严格要求”和“关心照顾”的一般原则：恰当、及时、区分手段和目的、艺术性评分。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析问题完整、深刻，能够抓住问题的实质；
2. 思路清晰、思维连续性好。
三十九、对于上级交办的工作你完成不了怎么办呢？
评价要素：人际合作 组织建设
答题参考思路：
1. 分析自己完不成上级交办的工作的各种原因；
a. 本人能力原因
b. 工作时间原因
c.任务难度原因
d. 工作冲突原因
2. 根据不同原因提出自己的解决办法：
把握原则：
一是尽可能实现上级要求，完成上级布置的工作；
二是不能敷衍上级，若有实际困难应坦率向上级提出，与上级共商对策。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 对完不成上级交办的工作的原因，分析的全面性和切实性；
2. 针对不同的原因所提的解决方法的可行性和有效性；
3. 能否注意既照顾上级情绪，又使问题得以合适的方式解决。
四十、假如你的一个下属非常积极地向你提出一项业务上的建议，你仔细考虑后觉得并不实际，你会怎样 答复这位下属？
评价要素：人际合作组织建设
答题参考思路：
1. 充分肯定员工的积极性；
2. 对员工解释建议不能实施的理由。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 思路清晰、思维连续性好；
2. 有良好人际交往意识和技巧；
3. 方法讲究艺术性、态度诚恳
四十一、你的一位下属职员工作能力很强，工作也干得出色，但相当自负，与其他职员相处得不好。作为 他的上级，你如何处理？
评价要素：组织建设 人际合作
答题参考思路：
1. 查明真实原因：是他骄傲自大、目中无人，还是其他员工心存嫉妒；
2. 确定他很自负后，要分析其中利弊：也许他的自负对其营销有利。 一方面，不要盲目反对；另一 方面，要想办法防止这种自负破坏人际关系；
3. 适时讲明合作的重要性；
4. 建议他搞内部营销，创造他与同事相互了解的机会。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析原因的全面性、客观性
2. 对自负一分为二的态度和见解；
3. 采取措施的策略性。
四十二、知识型人才是追求个性化、多样化和创新精神的人才群体。请结合应聘岗位，谈一谈如何对单位 的知识型人才进行管理？
评价要素：计划控制管理理念
答题参考思路：
1. 管理知识型人才的重要性；
2. 管理知识型人才的一般原则：尊重、参与、鼓励、规范。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 具有良好的组织管理素质和协调人际关系的能力；
2. 对应聘岗位有充分地认识。
四十三、有人说“要使组织气氛和谐，上级就要讲民主；要提高工作效率，上级还是专断点儿好。”请谈 一谈你对这个问题的看法。
评价要素：决策能力
答题参考思路：
1. 阐明这句话实质上讲的就是民主与集中的关系；
2. 强调民主与集中各自的重要性；
3. 结合实际情况，说明组织之中既要民主又要集中。何时民主、何时集中应具体情况具体分析。 评分参考标准：
1. 能否有效阐明民主与集中的辩证关系；
2. 能否联系实际情况，说明了民主与集中的尺度应灵活掌握；
3. 分析问题深刻、客观。
四十四、当一位管理者工作负担过重时，你认为他应当采取哪些办法解决？
评价要素：组织建设 人际合作
答题参考思路：
1. 分析管理者工作负担过重的原因；
2. 强调在做事方法上的授权、分权，在用人方法上的培训和培养；
3. 阐明管理者的职责和管理策略。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 对管理工作负担过重的原因，分析全面性和切实性；
2. 能否抓住问题实质，明确问题的关键是合理授权；
3. 所提解决措施有效性，对管理者的职责认识是否明确。
四十五、假如在研发中心大家都不愿把自己的思路、想法和成果与别人分享，你作为研发副总经理该怎么办？ 评价要素：指挥控制逻辑思维
答题参考思路：
1. 分析这种局面的原因
2. 采取相应措施：
a. 建立完善的奖励制度；
b.培养一种氛围，鼓励大家互相交流；
c.多给员工一些交流、沟通的机会；
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析问题的全面性、深刻性；
2. 采取的措施积极有效；
3. 思维的连续性好。
四十六、假设你的主管上级想安排一个不符合你公司要求的员工进公司，作为人力资源部经理，该怎么办？ 评价要素：组织建设人际合作
答题参考思路：
1. 分析此人与上级和公司利益的关系的重要程度；
2. 根据不同的情况，采取不同的措施；
3. 如果此人与上级和公司的利益关系十分重要，可以考虑进公司。但是得协调好上下以及各部门 之间的关系。否则，就应当考虑与上级多交流和沟通，把握好原则。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析问题不能绝对，要全面、实际；
2. 采取行动的可行性与有效性。
四十七、有人说“管理无小事”，管理的任何一个方面都是非常重要的，作为一名管理人员，你如何理解 这句话？
评价要素：经营决策 管理观念
答题参考思路
1. 对“管理无小事”的理解；
2. 强调管理工作中细致的重要性；
3. 结合实际工作来谈。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 思路清晰、开阔；
2. 言语流畅，体现出良好的知识结构和知识面；
3. 分析问题有深度。
四十八、营销行业人员的流失率比其他行业要高，你认为究竟是什么原因造成了这种现象？如何建立一稳定高效的营销人员队伍？ 评价要素：组织建设 计划控制 答题参考思路
1. 分析营销人员流失的原因：营销人员的特点、营销人员的特点等；
2. 应采取相应措施：在注重经济利益的同时，加强文化和组织建设等。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 正确分析现象产生的原因；
2. 考虑和分析问题的全面性和深刻性；
3. 思维和评语的连贯性。
四十九、激励和控制都是重要的管理手段。假如你是部门经理，你怎样在本部门建立有效的激励和控制机 制，以使员工处于最佳的工作状态？
评价要素：计划控制督导指挥
答题参考思路
1. 与激励和控制有关的管理思想，选择好激励和控制的对象和时机：把握好人和事；
2. 激励和控制都是手段而不是目的，都是为了组织的发展、员工的进步、集体的团结；
3. 激励时要掌握技巧和艺术性，分清时间和地点
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析问题能抓住问题的本质；
2. 采取的措施有效、方法多样、有新意。
五十、依靠软件开发创立一个公司并不困难，取得迅猛发展的成绩甚至红极一时也不乏先例，但能够长久 保持持续发展的企业并不多见。请你谈一谈你对这种现象的认识。
评价要素：经营决策管理观念
答题参考思路
1. 所有的企业都需要创新和保持更优的状态，软件企业表现得尤为突出；
2. 在软件企业的不同发展阶段，各经营要素和资源要素的重要性不同，描述出均衡发展的动态过程；
3.唯有创新，企业才能生存和发展；只有均衡，才能持久地创新、才能长久发展。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 考虑问题的全面性；
2. 对软件企业生命力普遍较短的现象，进行正确地分析；
3. 对软件企业长久发展，提出自己的建议。
五十一、团队协作有利于发挥团队的创造性和整体性，但也容易使个人产生惰性。请结合应聘岗位，谈一
谈如何协调个人成长与团队成长的关系，使两者能够共同发展？ 评价要素：组织建设管理观念
答题参考思路
1. 分析个人发展所需要的条件；
2. 团队协作的优缺点；
3. 寻找团队协作和个人发展的结合点。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 实用性、多样性和有效性；
2. 与应聘岗位结合紧密。
五十二、假如上级派你去某基层单位处理一件棘手事件，而对方又不愿意与你合作，请你尽可能多地推测 对方不愿意与你合作的原因？你拟采用哪些措施以取得群众的信任？
评价要素：人际协调人际合作
答题参考思路
1. 对不合作原因的分析：
a.群众对这样的处理有意见，对上级派来的人不信任；
b. 牵扯群众自身的利益；
c.自己的一些做法引起了群众误解；
d. 其他。
2. 针对不同的原因采用不同的方法。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析问题思路清晰、严密；
2. 对待工作的责任心和积极性。
五十三、你在安排工作时，下属公开顶撞你，你怎么办？
评价要素：人际协调逻辑思维
答题参考思路
1. 分析下属公开顶撞你的原因；
a.自己考虑不周，不失误之处；
b. 下属理解错误，沟通上出现问题。
c. 下属故意刁难你。
2. 针对不同的原因，提出解决措施。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 对问题原因分析的全面性；
2. 所提解决措施的有效性和艺术性；
3. 态度的冷静程度和措施的果断程度；
4. 是否注意维护自身的上级权威和照顾下属情绪。
五十四、作为直接上司，在办公室听到一位新销售员工与一位客户发生冲突且大发脾气。你如何这类事情？
评价要素：人际合作人际交往
答题参考思路
1. 及时迎上，巧妙地引开销售员，自己与客户简要谈谈，一方面防止事态扩大，另一方面，挽救与 客户的关系；
2. 了解当时的实际情况；
3. 事后耐心说服教育销售员。
4. 让销售员了解顾客对企业的重要性
5. 指出你能控制自己脾气的不良后果
6. 谈如何解决有关顾客问题的方法
7. 讲怎样处理这样的争吵和避免再次发生
8. 指明他对和错在哪里？
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 情绪控制的意识；
2. 顾客至上的意识；
3. 以人为本的人力资源管理意识；
4. 教育的方法和耐心程度。
五十五、你希望自己做一个公平的主管，也认为自己是一个公平的主管。假如、
评价要素：人际合作组织建设
答题参考思路
1. 经理总是会有偏爱的，好的经理更喜欢那些有干劲、勤奋、坚持不懈而有责任感的员工；
2. 防止这种偏爱与种族、性别、家族背景和外貌等有关；
3. 让职员了解你的偏爱仅与工作表现有关，然后建议他采取动，做出良好的表现，并且有机会可 以对他额外指导。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 对偏爱的正确理解；
2. 因势利导，利用时机教育员工的灵活性；
3. 分析问题客观、全面、深刻；
4. 能联系具体的实际工作来谈。
五十六、如何理解“不在其位，不谋其政”？
评价要素：逻辑思维发散思维
答题参考思路
1. 深入分析“位”“政”与个人关系；
4. 工作展望的创新性和求实性。
三十二、假如你的一位下属认为问题有些偏激，在工作中常提出一些片面的理由，阻碍了你的工作。但此 人很有责任心，工作又能吃苦，你如何与他相处？
评价要素：工作思路与内容知识经验 逻辑思维
答题参考思路：
1. 分析这位下属的个性特点及原因：
a） 能力强，过于自信；
b）思考问题过于狭隘；
c） 个性太强；
d）对你可能有些误会；
2. 从自身找原因；
a） 管理的方法不当；
b） 能力和素质方面有欠缺；
3. 发现其闪光点，扬长避短；
4. 根据其特点采取的有效的措施，使其个人潜质得到充分地发挥。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 客观地认识自己和他人；
2. 分析原因全面、客观、深刻；
3. 良好的沟通协调技能；
4. 做人、做事宽容、坦诚。
三十三、如何对你的下属进行有效地开发，使他们能够尽快地成长。请结合自己的经历谈谈你的看法。
评价要素：计划建设 组织建设
答题参考思路：
1. 了解下属的现状：人才的类型和素质水平；了解公司的发展规划和对人才的要求
2. 拓宽吸引人才、选拔人才、使用人才、培养和培训人才的途径和方法
3. 使公司的员工成为具有业务能力、创新素质、团队精神、管理技能的人才 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 对人才开放有较深刻地认识，能够提出切实可行的方法和措施
2. 能够结合自身的经历谈
三十四、有人说：“固守客户的企业不会长久，高效长久的企业都善于创造客户。”请你结合实际，谈一谈你对这句话的理解。
评价要素：逻辑思维经营决策
答题参考思路：
1. 企业的宗旨是在满足客户要求的同时获取财富；
2. 在一个开放的社会系统中，客户的要求也是变化的；
3. 顾客是上帝，企业在生产任何产品时都必须以顾客的需求为根本出发点，要重视市场、重视产品 的开发，采取各种方法吸引更多的顾客，这样才能为企业带来无穷的利益；
4. 顾客满意度的重要性。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析问题的全面性和深刻性、言语表达的清晰性；
2. 结合具体的实际工作；
3. 分析问题的思路清晰、论证严密。
三十五、假如一个部门的内部员工普遍偏内向，且缺乏主动积极性，不善于沟通，请问你作为这样一个部 门的上级将如何解决问题？怎样建设一个高效的组织？
评价要素：组织建设 人际合作
答题参考思路：
1. 招聘一批具有亲和力、活泼且积极主动的新员工；
2. 在公司内部多搞一些活动，促进大家的交流；
3. 加强员工内部的沟通。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 方法的多样性、灵活性与实用性；
2.以往管理经验的丰富性；
3. 语言表达的流畅性和清晰性。
三十六、在所有的IT 企业中，每个商业活动中的每个环节都要求有足够数量的合格人才。你认为一个IT 企业吸引人才的因素有哪些？
评价要素：组织建设 逻辑思想
答题参考思路：
1.满足基本的生活需求：制定灵活的薪酬、提供符合政策的福利；
2.本人管理：在培训和业务发展方面有一定的吸引力，提供有挑战性的技术工作；
3. 增强企业文化和行业文化等方面的吸引力。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 参考分析问题的全面性；
2. 对 IT 业这一独特行业领会的深刻性、语言阐述的流畅性和严密性。
三十七、如今激烈的社会竞争中，假如你现在是一个新兴企业的市场营销部经理，企业让你在三个月内将 你们的产品全面推向市场，那你如何考虑进行宣传策略？
评价要素：经营决策 工作思路与内容
答题参考思路：
1. 进行前期规划：产品受众定位、资金费用估算、对当地文化氛围考察等；
2. 采取多种宣传方式：电视广告、报纸、招贴画、软广告、直销、明星效应等；
3. 需要考虑到，对竞争对手采取的跟进行动如何反应。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 前期规划越合理，全面者得高分；
2. 宣传方式多样、新颖者得高分；
3. 考虑问题的全面性。
三十八、为了实现组织目标，对员工既要“严格要求”也需要“关心照顾”。作为副总经理，你怎样有效 地处理“严格要求”和“关心照顾”两者之间的关系？
评价要素：组织建设 人际合作
答题参考思路：
1. 对“严格要求”和“关心照顾”的意义和相互关系的认识；
2. 实施“严格要求”和“关心照顾”的一般原则：恰当、及时、区分手段和目的、艺术性评分。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析问题完整、深刻，能够抓住问题的实质；
2. 思路清晰、思维连续性好。
三十九、对于上级交办的工作你完成不了怎么办呢？
评价要素：人际合作 组织建设
答题参考思路：
1. 分析自己完不成上级交办的工作的各种原因；
a. 本人能力原因
b. 工作时间原因
c.任务难度原因
d. 工作冲突原因
2. 根据不同原因提出自己的解决办法：
把握原则：
一是尽可能实现上级要求，完成上级布置的工作；
二是不能敷衍上级，若有实际困难应坦率向上级提出，与上级共商对策。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 对完不成上级交办的工作的原因，分析的全面性和切实性；
2. 针对不同的原因所提的解决方法的可行性和有效性；
3. 能否注意既照顾上级情绪，又使问题得以合适的方式解决。
四十、假如你的一个下属非常积极地向你提出一项业务上的建议，你仔细考虑后觉得并不实际，你会怎样 答复这位下属？
评价要素：人际合作组织建设
答题参考思路：
1. 充分肯定员工的积极性；
2. 对员工解释建议不能实施的理由。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 思路清晰、思维连续性好；
2. 有良好人际交往意识和技巧；
3. 方法讲究艺术性、态度诚恳
四十一、你的一位下属职员工作能力很强，工作也干得出色，但相当自负，与其他职员相处得不好。作为 他的上级，你如何处理？
评价要素：组织建设 人际合作
答题参考思路：
1. 查明真实原因：是他骄傲自大、目中无人，还是其他员工心存嫉妒；
2. 确定他很自负后，要分析其中利弊：也许他的自负对其营销有利。 一方面，不要盲目反对；另一 方面，要想办法防止这种自负破坏人际关系；
3. 适时讲明合作的重要性；
4. 建议他搞内部营销，创造他与同事相互了解的机会。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析原因的全面性、客观性
2. 对自负一分为二的态度和见解；
3. 采取措施的策略性。
四十二、知识型人才是追求个性化、多样化和创新精神的人才群体。请结合应聘岗位，谈一谈如何对单位 的知识型人才进行管理？
评价要素：计划控制管理理念
答题参考思路：
1. 管理知识型人才的重要性；
2. 管理知识型人才的一般原则：尊重、参与、鼓励、规范。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 具有良好的组织管理素质和协调人际关系的能力；
2. 对应聘岗位有充分地认识。
四十三、有人说“要使组织气氛和谐，上级就要讲民主；要提高工作效率，上级还是专断点儿好。”请谈 一谈你对这个问题的看法。
评价要素：决策能力
答题参考思路：
1. 阐明这句话实质上讲的就是民主与集中的关系；
2. 强调民主与集中各自的重要性；
3. 结合实际情况，说明组织之中既要民主又要集中。何时民主、何时集中应具体情况具体分析。 评分参考标准：
1. 能否有效阐明民主与集中的辩证关系；
2. 能否联系实际情况，说明了民主与集中的尺度应灵活掌握；
3. 分析问题深刻、客观。
四十四、当一位管理者工作负担过重时，你认为他应当采取哪些办法解决？
评价要素：组织建设 人际合作
答题参考思路：
1. 分析管理者工作负担过重的原因；
2. 强调在做事方法上的授权、分权，在用人方法上的培训和培养；
3. 阐明管理者的职责和管理策略。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 对管理工作负担过重的原因，分析全面性和切实性；
2. 能否抓住问题实质，明确问题的关键是合理授权；
3. 所提解决措施有效性，对管理者的职责认识是否明确。
四十五、假如在研发中心大家都不愿把自己的思路、想法和成果与别人分享，你作为研发副总经理该怎么办？ 评价要素：指挥控制逻辑思维
答题参考思路：
1. 分析这种局面的原因
2. 采取相应措施：
a. 建立完善的奖励制度；
b.培养一种氛围，鼓励大家互相交流；
c.多给员工一些交流、沟通的机会；
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析问题的全面性、深刻性；
2. 采取的措施积极有效；
3. 思维的连续性好。
四十六、假设你的主管上级想安排一个不符合你公司要求的员工进公司，作为人力资源部经理，该怎么办？ 评价要素：组织建设人际合作
答题参考思路：
1. 分析此人与上级和公司利益的关系的重要程度；
2. 根据不同的情况，采取不同的措施；
3. 如果此人与上级和公司的利益关系十分重要，可以考虑进公司。但是得协调好上下以及各部门 之间的关系。否则，就应当考虑与上级多交流和沟通，把握好原则。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析问题不能绝对，要全面、实际；
2. 采取行动的可行性与有效性。
四十七、有人说“管理无小事”，管理的任何一个方面都是非常重要的，作为一名管理人员，你如何理解 这句话？
评价要素：经营决策 管理观念
答题参考思路
1. 对“管理无小事”的理解；
2. 强调管理工作中细致的重要性；
3. 结合实际工作来谈。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 思路清晰、开阔；
2. 言语流畅，体现出良好的知识结构和知识面；
3. 分析问题有深度。
四十八、营销行业人员的流失率比其他行业要高，你认为究竟是什么原因造成了这种现象？如何建立一稳定高效的营销人员队伍？ 评价要素：组织建设 计划控制 答题参考思路
1. 分析营销人员流失的原因：营销人员的特点、营销人员的特点等；
2. 应采取相应措施：在注重经济利益的同时，加强文化和组织建设等。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 正确分析现象产生的原因；
2. 考虑和分析问题的全面性和深刻性；
3. 思维和评语的连贯性。
四十九、激励和控制都是重要的管理手段。假如你是部门经理，你怎样在本部门建立有效的激励和控制机 制，以使员工处于最佳的工作状态？
评价要素：计划控制督导指挥
答题参考思路
1. 与激励和控制有关的管理思想，选择好激励和控制的对象和时机：把握好人和事；
2. 激励和控制都是手段而不是目的，都是为了组织的发展、员工的进步、集体的团结；
3. 激励时要掌握技巧和艺术性，分清时间和地点
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析问题能抓住问题的本质；
2. 采取的措施有效、方法多样、有新意。
五十、依靠软件开发创立一个公司并不困难，取得迅猛发展的成绩甚至红极一时也不乏先例，但能够长久 保持持续发展的企业并不多见。请你谈一谈你对这种现象的认识。
评价要素：经营决策管理观念
答题参考思路
1. 所有的企业都需要创新和保持更优的状态，软件企业表现得尤为突出；
2. 在软件企业的不同发展阶段，各经营要素和资源要素的重要性不同，描述出均衡发展的动态过程；
3.唯有创新，企业才能生存和发展；只有均衡，才能持久地创新、才能长久发展。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 考虑问题的全面性；
2. 对软件企业生命力普遍较短的现象，进行正确地分析；
3. 对软件企业长久发展，提出自己的建议。
五十一、团队协作有利于发挥团队的创造性和整体性，但也容易使个人产生惰性。请结合应聘岗位，谈一
谈如何协调个人成长与团队成长的关系，使两者能够共同发展？ 评价要素：组织建设管理观念
答题参考思路
1. 分析个人发展所需要的条件；
2. 团队协作的优缺点；
3. 寻找团队协作和个人发展的结合点。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 实用性、多样性和有效性；
2. 与应聘岗位结合紧密。
五十二、假如上级派你去某基层单位处理一件棘手事件，而对方又不愿意与你合作，请你尽可能多地推测 对方不愿意与你合作的原因？你拟采用哪些措施以取得群众的信任？
评价要素：人际协调人际合作
答题参考思路
1. 对不合作原因的分析：
a.群众对这样的处理有意见，对上级派来的人不信任；
b. 牵扯群众自身的利益；
c.自己的一些做法引起了群众误解；
d. 其他。
2. 针对不同的原因采用不同的方法。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 分析问题思路清晰、严密；
2. 对待工作的责任心和积极性。
五十三、你在安排工作时，下属公开顶撞你，你怎么办？
评价要素：人际协调逻辑思维
答题参考思路
1. 分析下属公开顶撞你的原因；
a.自己考虑不周，不失误之处；
b. 下属理解错误，沟通上出现问题。
c. 下属故意刁难你。
2. 针对不同的原因，提出解决措施。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 对问题原因分析的全面性；
2. 所提解决措施的有效性和艺术性；
3. 态度的冷静程度和措施的果断程度；
4. 是否注意维护自身的上级权威和照顾下属情绪。
五十四、作为直接上司，在办公室听到一位新销售员工与一位客户发生冲突且大发脾气。你如何这类事情？ 评价要素：人际合作人际交往
答题参考思路
1. 及时迎上，巧妙地引开销售员，自己与客户简要谈谈，一方面防止事态扩大，另一方面，挽救与 客户的关系；
2. 了解当时的实际情况；
3. 事后耐心说服教育销售员。
4. 让销售员了解顾客对企业的重要性
5. 指出你能控制自己脾气的不良后果
6. 谈如何解决有关顾客问题的方法
7. 讲怎样处理这样的争吵和避免再次发生
8. 指明他对和错在哪里？
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 情绪控制的意识；
2. 顾客至上的意识；
3. 以人为本的人力资源管理意识；
4. 教育的方法和耐心程度。
五十五、你希望自己做一个公平的主管，也认为自己是一个公平的主管。假如、
评价要素：人际合作组织建设
答题参考思路
1. 经理总是会有偏爱的，好的经理更喜欢那些有干劲、勤奋、坚持不懈而有责任感的员工；
2. 防止这种偏爱与种族、性别、家族背景和外貌等有关；
3. 让职员了解你的偏爱仅与工作表现有关，然后建议他采取动，做出良好的表现，并且有机会可 以对他额外指导。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 对偏爱的正确理解；
2. 因势利导，利用时机教育员工的灵活性；
3. 分析问题客观、全面、深刻；
4. 能联系具体的实际工作来谈。
五十六、如何理解“不在其位，不谋其政”？
评价要素：逻辑思维发散思维
答题参考思路
1. 深入分析“位”“政”与个人关系；
2. 每个人都有自己的角色，具体阐述何者当为，何者不当为（可以正、反向思考）。 评分参考标准：依据以下要点评价，表现良好者得高分。
1. 阐述中表现出事业心者；
2. 善于抓住任何机会，提升自己者。
五十七、很多人认为解决激励问题的办法是提高他们的工资，只要工资提高了，问题就好办了。请问你怎 样看待这个问题？你认为公司应该如何有效地实施激励？
评价要素：督导思维计划控制
答题参考思路
1. 在一定条件下，物质激励确实能够激励员工，同时还能起到一种筛选员工的作用。
2. 物质激励要讲究方式，要使员工的收入和他的业绩挂钩；
3. 物质激励是弊端的，在管理中需要有精神激励等其他激励方法的支持。
评分参考标准：依据以下要点评价，表现良好者得高分。
1. 合理地动用物质激励机制；
2. 语言的逻辑性，思维的全面性。
五十八、你认为，作为一名管理者，如何使自己的下属员工从工作中获得满足感？
评价要素：发散思维
答题参考思路
1. 对满足感的解释；
2. 了解下属员工的现状：需要、需求、人才类型和素质水平；
3. 采用有效的措施：在一定程度上保障员工的物质生活，同时采用吸引人才、选拔人才、培养和培 训人才的合理方法，减少员工的不满意，增加员工的满意感。
评分参考标准：依据以下要点评价，表现良好者得高分。
1.方法的多样性、灵活性、实用性和有效性；
2.语言表达的清晰性。
五十九、在一个组织中难免有喜欢奉承恭维的人，也有抗拒或不合格的人，作为他们的上级，你怎么办？ 评价要素：组织建设人际合作
答题参考思路
1. 保持清醒的头脑和应有的戒备，分清真心赞美与刻意奉承；
2. 保持自知之明；
3. 对于有所企图而奉承你的话，往往要逆向思维；
4. 不要盲目排除奉承话中的可取之处；
5. 立即忘掉凭空捏造的溜须之辞。
评分参考标准：依据以下要点评价，表现良好者得高分。
1. 慎听奉承，喜听真言的务实精神；
2. 处理奉承话的方法符合情理；
3. 处理问题时原则性与灵活性相结合。
六十、请谈一谈你对所应聘的岗位的认识？这一职位在哪些地方对你具有吸引力？你对自己在这一职位上 的工作有何设想？
评价要素：工作思路与内容知识经验 逻辑思维
答题参考思路
1. 对所应聘岗位的认识；
2. 求职原因。
评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1. 对岗位的了解程度；
2. 求职动机的可信性及可取性；
3. 对将遇到的压力和困难的估计充分程度。
六十一、如何对你的下属进行有效地开发，使他们能够尽快地成长。请结合自己的经历谈谈你的看法。
评价要素：计划控制组织建设
答题参考思路
1.了解下属的现状：人才的类型和素质水平，了解公司的发展规划对人才的要求；
2.拓宽吸引人才、选拔人才、使用人才、培养和培训人才的途径和方法；
3.使公司的员工成为具有业务能力、创新素质、团队精神、管理技能的人才。评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。
1.对人才开放有较深刻地认识，能够提出切实可行的方法和措施；
2.能够结合自身的经历谈。
问题一：工期和工作量之间的差异是什么？
答案：工期是商业/日历上的天数，与人数和工作量无关。工作量是与日历天数无关的人的工作。
例如：一天的工作量对于一个只花50%时间在上面的人固定来说，他的工期就是两天。如果两个人
全职工作，工期是1天，而工作量是两个工作日。
问题二：怎样和为什么要在编制项目计划时考虑项目各部分的依赖关系？
答案：根据使用的软件包，依赖关系可以通过将任务及其后续任务的标识符进行关联来表示。依赖关 系说明了任务之间关联/关列的要求。依赖关系可以是反指在另一个任务开始之前有一个任务必须完成。 例如，逻辑模型必须在物理模型前完成。但测试并不是要在有编程工作完成之后才开始，如果没有完成 的程序对线性测试没有影响。
项目计划加入依赖关系，就能找出项目的关键路径并且能够确定它对项目工期的影响。 问题三：你怎样将个人的工作步调与计划结合？
答案：根据组织使用的具体的工具，可以将资源拆成更小的资源/单位，或者可以将任务拆成更小的 任务。
问题四：你怎样培训，把假日和个人教育时间表结合起来？
答案：每个产品都标明不工作的天数的公司/全球的日历。每个产品都有个人的资源日历标明个人
不工作的时间。如果项目需要教育和培训，应该把它们像任务那样写在项目计划上。
问题五：你怎样安排类似状态会议这样贯穿整个项目但只需要极少的时间和工作量的任务？
答案：它的工期将和整个项目时间一样长，占工作量的百分比很小。被分配给任务的每个人花在该任 务的时间占他时间的百分比极低。
问题六：实况报告对计划的作用以及实况与最初预计的比较有何价值？
答案：根据组织使用的特定的工具，每个工具都为实况报告中输入相互独立的要素领域信息。也可 以将报表进行分类，来向团队成员和其他相关团体说明关键路径的变化或时间表的调整。这些报告对已实 现工作评价和作为在计划下一个工程或阶段的输入有价值。另一个把估计和实况报告比较有价值的用 途，是把范围变更对项目的影响记录下来。
做项目计划的技能
问题七：你为什么制定项目计划
答案：项目计划是实现成功的系统的路线图。它提供了一种手段来通知每个人希望他们做什么及何时 完成。它帮助项目经理使管理层，商务用户和支持团体了解项目状态和调整特殊的资源。逐项列记的“一 览表”协助对任何变动的影响进行迅速评估。当实况报告与计划联系起来后，项目计划为今后项目的任务 划分和估算提供了有用的信息。
问题八：你将怎样着手做项目的计划？
答案：进程安排是一门艺术。根据已知有关业务目标的事实，公司一般标准，以及可以利用的过去经 验。可以从清楚地定义范围和目标开始。把项目的风险和制约做成文件。差的估计源于对业务知识和项目 范围缺乏了解。可以从项目任务分解入手，例如先划分阶段，然后定义每个阶段的活动，再定义每个活动 中的任务。识别和文档化里程碑的可交付产品。项目计划是当信息变得可以利用的时，不断细化的有生命 文件。很好地地记录进度的变化对项目经理，开发团队，支持团队，以及管理层、商业用户都有益处。
问题九：你将怎样着手制定项目计划？
答案：在适当的活动和阶段或其他的概括的标准说明下，输入确定的任务。将适当的可交付产品里程 碑和特定的任务联系起来。连接全部需要依赖关联的任务。把资源角色或资源名字加到每个任务上。应用 度量结果确定事先的任务工作量，把更多的时间用于需求收集、设计和测试。考虑所有已知的节假日、培 训、休假或其他资源停工时间。计划草案将同时支持团体，管理层和商务用户一起复查，作为补充性的 输入和最终的批准。
问题十：怎样确定人员需求？
答案：不考虑资源限制进行计划开发。在任务旁边加上诸如数据模型制作者，业务分析员和用户等角 色。再加上能将任务重叠起来的补充性的资源。在计划中要考虑开发团队包括支持团队和用户代表失去一 个或多个资源的情况，要在每个任务上增加15%的余量。要使项目小组的组成容易理解，要有角色所必备 的技术水平的说明。
问题十一：给项目加上测量标准有什么价值？
答案：如果使用得当，测量标准是一个有价值的工具。它们提供测定开发系统的复杂性和工作量的方 法。度量结果为制定项目计划提供了信息输入资源，并且是确定发展方向的有价值的历史信息。软件测量 标准将有助于开发更好的软件。不过，最好有3年的历史资料。
问题十二：你怎样在计划中动用新技术？
答案：在增加培训任务的同时要扩大工作量，缩小每个工作单元。在评价新技术在开发中影响的过程 中加上额外的原型和检查点（里程碑）。
人员管理技能
问题十三、你作为项目经理要做的第一件事情是什么？
答案：除注意公司的发展方向并从中发现自己的发展道路外，在头脑中要建立项目经理所关注事物（商 务、公司、项目、团队、个人、技术和方法的变化）的优先顺序。因此，和部门经理开会确定优先顺序， 安排用户和职员会议，得到全部的状态报告和评价。重要的是能尽快处理业务，项目和个人有关的事情。 问题十四：当你的职员减少了30%你将怎样着手完成公司的项目？
答案：首先，确定和区分项目的优先顺序，哪些项目是必须在今后的18个月内完成的，把绝对的最 小的总人数与每个项目联系起来。向管理者和用户说明对进度表的影响。因为两者也许都不愿意接受进度表 的变化，因此或许可以给你一些例外。
减掉顾问比去掉一个雇员要好。每个项目的顾问也许可以用雇员代替。坚持运用学习曲线理论并逐步 减少顾问人数。可以把一些顾问的工作从一周降低到一星期中的2或3天以应付人员削减。
如果公司有提前退休的一揽子法案，赶紧寻找一些有资历的、适用的雇员。牢牢记住失去“老资格的
人”你也许就失去了有价值的知识，尽可能将一个快退休的人和新手组合在一起。
以满足业务目标为前提，确定剩下的员工的重要性以及他们每个人在每个项目中的重要性。使新手和
经验丰富人员的比例适当。两者都是确保项目和公司不断发展的财富。
问题十五：你的团队主要是由新手组成的，并且进度已经落后，你将做什么？
答案：需要记住一个项目很少因不在截止时间内没有完成而被取消的。项目被取消，主要是诸如缺少
资金，用于支持或不能满足的业务目标。
因此，要做的第一件事是培训，无论在室内还是室外，在课堂上或通过录像带；另一种附加方法就是
让资深的雇员或高级顾问充当教师。
举办针对个人评估和辅导的会议，帮助每个员工准确评价他们各自的优点和缺点。同时明确任务，将所有必须遵守的标准或准则阐述清楚，为每个员工提供从成功项目中得到的模板作为指南，还要允许他们发挥自己的才能。如果需要，和他们一起工作，对任何问题或完成的任务做了迅速地反馈。
对于较大的任务，看看他们的计划，有助于确定他们是否了解任务范围和目标，以便了解他们是否 能完成任务。倾听员工的观点，也许他们会有完成任务的正确方法和途径。然而也要防止雇员陷入挫折和 士气低落的困境中。
问题十六：你将怎样和你的竞争相同职位的员工相处？
答案：这是经常发生的不愉快情况，雇员总是认为他们能胜任某个职位而管理层还没有意识到这一点，
因此，要进行如下调查：
1.发现员工的管理能力；
2. 阅读评估和状态报
3当雇员变得不合作时试图发现一些变通的方法，并且针对这种情况进行一些个人谈话，谈话内容 包括：（1）弄清楚状况（2）与员工一起分析他（她）具有的能使他（她）得到提升的资历？（3）强调在 此初期协作的必要性和管理层如何高度重视合作关系？
问题十七：在决策的工作风格方面你会给你手下多大的自由？
答案：自由的大小取决于每个人的技能和专业水平。 一个好的经理是“面向结果的”，并且能创造一 个能使团队广泛交流的环境，无论如何，每个员工每周需提交项目和商业目标有关的状态报告，并且经理 要进行审查。这有利于加强组织建设，并使每个员工致力于他们自己应完成的工作。
问题十八：如何对待即将退休的员工？
答案：即将退休的员工能提供大量的信息。 一个人在把所有的业务知识和关系网拒之门外时，必须三 思而后行。因此，要利用这些人的能力：他们在某些特殊技能方面，可以作为新手的老师。明确主要的工 作利益，要使项目能充分利用这项技能，可以利用他们从非正规途径得到的必要支持（不用通过正规，官 僚的途径完成工作）。
问题十九：对一个一贯迟到的员工你会怎么办？
答案：好的经理是通过结果与所花的时间来评价一个员工的。然而，还需要了解迟到会在公司和团队 中造成什么影响。 一个人经常迟到，人们会感到领导在徇私并且会影响团队的士气。这个人也许可以按期 完成自己的任务，但可能会影响到别人的进度。职业特性包括可靠性。如果别人的工作进度取决于他们的 工作进度，那么，他们的进度对于整个团队就很重要。
首先判断这些员工的模式。换句话说，是偶尔还是一贯如此；其次，明确公司有关考勤方面的政策， 确定迟到及其相关处理方法。要了解该员工的工作是否与适宜度相符，并了解与他一起工作的人对他迟到 的反应。
最后，必须与他们进行客观的谈话。
谈话的主题包括：
1. 公司的规章制度
2. 对团队的影响
3. 对个人评价的影响
4. 强调时间进度
5. 达成谅解
问题二十：在费用削减的情况下，你将怎样鼓舞士气？
答案：钱不是仅有的激励因素，人们需要了解他们是否对项目有积极的贡献。因此，要强调拥有自豪感并且举行业务会议，在会上让用户谈谈他们对项目的良好印象；同时，让用户对他们的功能和业务提出一个概括。培训是一个激励因素，因此，状况会议可以作为一个非正式的培训课程。不定期地举办并有新
技术的内部研讨会，如果培训课程费用太昂贵，可以租赁技术录像带、订阅杂志，有许多杂志是免费的。 必须记住的是，忽视培训将使团队的精神低落，这样会影响产品的质量数量。
问题二十一：你如何雇人？
答案：首先做一个工作所需要技能的描述。如果你不了解现在的需求，就很难雇到合适的人。接下来 要了解团队成员的个性，列出团队现在缺乏的技能或工作风格。与人力资源部门讨论所有这些情况，包括 调动现有员工。当候选人到来，针对已有工作进行面试，同时还要了解他是否具有新岗位所需要的技能。 问题二十二：你将如何解决团队中的个人冲突？
答案：辨别出人的不同个性，分别向员工表述每种风格的价值。当与冲突双方讨论试图分析申诉或冲 突的原因时，应持有客观的态度。
问题二十三：你将如何监控/管理顾问？
答案：顾问也是人，也需要得到尊重，他们还需要明确的目标和任务。坚持做工作周报，将工作时间和工作完成情况联系起来。
问题二十四：你将如何管理外援？
答案：和管理顾问的方法相同。不过，他们可能有一个经理来负责外包合作。首先要和这个经理一起组织日常会议，坚持做工作周报和可交付产品的拷贝。
问题二十五：你将如何同一个似乎总是不能按时完成工作的员工一起工作？
答案：直到找到问题的原因时，问题才能解决。原因不一定是分析问题或解决问题的能力差，可能是 一个管理方面的问题。
该员工可能没有得到适当的培训，他的工作可能超出了他的能力范围；另外一种可能是这个人有太多 的事情要做，而且这些事情都是最重要的或者他不清楚交付日期。
如果不是上述原因，要注意观察，找出原因所在。例如：当所有人遇到问题时，都会找个人。那么， 这个人的工作经常会被无数次地打断。
沟通技巧
问题二十六：你将怎样使用户参与和了解项目的每个阶段？
答案：贯穿整个项目的原型是得到用户肯定的方法，让用户对有形和无形的利益进行研究，以做出成 本效益分析。和用户一起开发测试数据，测试大纲和验收标准。 E-mail 里程碑状态报告和更新/修改的项目 计划，在项目进行阶段性检查的同时对可交付产品进行检查。
问题二十七：你将如何发现和解决内部和外部问题？
答案：从所有可能的资源获取实情并客观地记录下来，然后在相关方参与下，尽量自己解决问题。如 果这种方法无效，按照组织的管理结构提出问题，并参照可能的解决方法。
问题二十八：你将如何得到供应商的一贯支持？
答案：虽然供应商是在管理范围之外的，但也可以将他们包含进来，如果他们：
1. 得到尊重
2. 了解业务
3. 预先购买
4. 将供应作为计划输入，这样才会对他们产生影响
5. 参与设计
因此，在项目的早期阶段就应该考虑供应商的管理，确保他们了解业务目标和工作的利益。 问题二十九：如何处理“是否能破除一些规矩”现象？
答案：单纯为了技术而采用某种技术是不能说服用户或领导的。任何人都可能抵制那些会改变现状的 变化。然而，如果将技术与商业利润联系起来，用户会支持你的建议。
问题三十：你如何应对不同的商业用户，如果他：
1. 拒绝确认需求
2. 经常改变主意
3. 不肯改变主意
4. 坚持不现实的截止日期
答案：无论客户有多难应付，都应该记住正因为他们才有工作做。他们是客户，必须以高度的职业精
神，完全尊重他们。
因为他们不能了解我们的工作，正如不能完全了解他们那样，沟通变得比较复杂。因此，我们要花时间作规划并解释其中包含的内容。用户需要感到他们没有浪费时间，正在取得成果，并且他们的意图被很好地理解。制作原型是一个有用的工具，它提供了一幅用户能理解的、灵活的图画。
另外，对工作风格的理解也很重要。拒绝承认或不断地改变想法，可能源于对问题缺乏理解，或是对未来的反担心。
用户往往不愿意花时间与IT 人员交谈并认为这样做是浪费时间。因为IT 人员过分关注他们自己的任务，应该对过去交付产品的历史检查。如果用户来了多次但并未看到有价值的输出，他们将拒绝花更多的时间。在这种情况下，你应该做你擅长的商业领域的项目，长期得到用户的尊重。
召开一个历时1小时（并且要限定在该时间范围内）的需求讨论特殊的问题。会议结束时应让用户知 道下一步该怎么做（并要取得共识）。用户的观点被记录在“会议纪要”上，这些会让用户感到他们的意 见已被听取，并且允许他们更改错误。
一个项目被取消往往是由于经济合理地达到用户的业务要求。如果在项目的整个过程中，一直保持与用户的有效沟通，他们将看到他们的要求正在逐步达到。项目很少因为延期而被取消，要注意范围变更，
在原有的截止日期上增加额外的任务，将会产生不现实的截止日期。
问题三十一：在一个不编程，就认为你没有在工作的环境中，你如何开展工作？
答案：如果用户认为你了解他们的业务目标，他们就希望早些开始编程。以一种他们能够理解的形式制作需求文档，提供一种开放的沟通方式，并让他们知道你了解什么，你正在做什么。通过项目计划，状 态报告和原型同样能够表明项目的进展。通过让用户审查需求，原型和状态报告的形式，让用户参与项目。
方法论知识
问题三十二：生命周期是什么，它的作用是什么？
答案：一个开发或维护生命周期是描述一个特定项目的开始，中间环节和完成的方法。 一个生命周期 包含了完成特定目标的所有步骤、任务和/或活动，每个活动可能有一种特定的方法。例如，制作数据模型 可能会按照JamesMartins建模方法；对象建模可能会采用IvanJacobson方法；生命周期通过运用所有方 法来完成业务目标。
问题三十三：描述你的项目计划中应包括的阶段、活动和可交付产品。
答案：项目计划中应包括如下阶段（不是以瀑布/线性次序）:
1. 项目管理
典型活动：很多人忘记加入诸如开发的维护项目计划，状态会议和报告，评估的资料收集和汇报，制 做演示资料和向上级及用户进行演示等诸如此类需要花时间的，内部的项目管理活动。
典型交付：项目计划、状态报告、评估报告（例如：有多少个功能点）。
2. 需求分析
典型活动：范围定义、成本利润初步分析，建议。
典型交付：范围文档、物理和逻辑分析、实体关系图、成本利润分析、商业规则申明、任务定义和概 要说明。
3. 设计
典型活动：建立开发和测试环境、制作逻辑模型、技术系统设计，执行计划。
典型交付：逻辑数据模型、事件模型、对象模型、网络模型、物理设计、适合环境的规格说明，经过 修改的规格说明书，测试计划、流程图。
4. 开发
典型活动：编码、单元测试和制作用户文档。
典型交付：测试说明书、过程手册、程序。
5. 测试
典型活动：软、硬件测试、系统测试、集成测试、回归测试的平行测试。
典型交付：测试说明书、过程手册、程序。
6. 实施和支持
典型活动：第一阶段成果打包、培训。
典型交付：问题报告过程
7. 检查
典型活动：交付后的3到6个月对目标成本、开发工作、可见/不可见的收益进行检查。
典型交付：实施总结报告。
问题三十四：制作原型应该在项目生命周期的哪个阶段？
答案：贯穿整个项目，眼见为实。因为它验证功能，业务规则，用户需求数据和测试的一个好工具。 值得注意的是，原型不会成为粗制滥造的产品。原型需要较好地维护。原型应能在过程和数据不完全的情 况下，显示各个窗口和窗口间的导航关系。
问题三十五：在项目生命周期中，基于客户端/服务端开发与基于大型机开发的区别是什么？
答案：基于客户端/服务器端开发的项目需要额外的任务编制各部分的计划。各部分计划中必须包括对 事件，数据网络位置的检查。必须根据用户的要求决定服务品/客户端的分布。在服务器/客户端环境中， 要运用外观建模技术和制作图形界面的原型相结合方法。
问题三十六：在一个维护项目中如何管理和保证质量？
答案：维护本身就含有的负面意义。许多公司认为维护工作是不好的、第二位的、费钱的，并且是对 现有应用的不断修改，必须懂得维护活动的控制和质量工作的计划。新的开发计划包括交付期产品的每个 任务分配的时间，项目计划应考虑到需求变更的情况，这样可以使项目经理和用户看到变更对项目进度的 影响。
维护阶段/活动有：
变更的确定（是否会造成产品问题，是否增加了新的功能，或技术平台的变更）
1. 正式记录变更
2. 变更确认并初步估计变更的大小
3. 对现有变更进行优先级排序
4. 变更分析
5. 对变更进行编程
6. 对变更和变更对系统产生的影响进行系统/回归测试
7. 用户确认变更
8. 产品递交
9.生产
问题三十七：面向对象的开发与传统的开发方法在管理技术上有什么不同？
答案：面向对象项目团队人员较少，团队成员不需要有太多创意。重要的是技术和个人的角色，每个 成员需要在项目的不同阶段承担不同的角色。因此，每个成员必须了解他们自己的优缺点。围绕一个或多个 人员的角色有：
1. 设计师（系统的整体结构）
2. 抽象工程师（类和类族）
3. 应用工程师（完成和组装类和类之间的消息）
由于传统的开发方法，个人角色是不能互换的，软件开发是个人努力的结果。即使是由最优秀的、 最聪明的人组成的团队，如果他们不能为共同的目标而工作，那么就是最简单的项目也不能成功完成。
问题三十八：你如何在处理雇员关系、项目管理、文本工作之间分配时间？
答案：人是最宝贵的财富，因此需要花费最多的时间。然而，项目经理必须关注事物的次序应该是：
1. 商业目标
2. 公司的目标
3. 项目
4. 团队
5. 个人
6. 技术和方法的变化
问题三十九：什么是PM-CMM?
答案：人员管理能力成熟度模型。PM-CMM都是卡内基 ·梅隆大学的软件工程研究所开发的概念模
型。PM 提供了人力资源管理的组织方法。五个层次是：
1. 随意的：人员管理没有连贯性
2. 可重复的：组织在人员管理方面有一些政策方针
3. 明确的：将人员管理与业务特点相结合
4. 可度量的：对人员管理可进行目标量化
5. 优化：有组织地致力于不断地提高人员管理水平
亲爱的先生、小姐：
感谢您抽出时间填写这份应聘意向调查表，您的回答将得到充分地尊重，并仅用于统计数据之用。
1. 根据您的专长，您希望选择以下何种职业？（仅选一种）
工厂建筑贸易船务/运输银行/金融其他
2. 如果您应聘一家公司，您认为下述因素是否重要？
1.优质管理2、优质产品及服务
3.促进地方经济发展4、 良好的雇主
5.发展潜力6、诚实且守法
请按重要与否排序：
3. 如果可能，您是否愿意到外地工作？
是□否□
请按顺序列举五个城市：（国内）1、 2、 3、 4、 5、
5. 若到外地工作，您希望：
□如果可能，一直在外地工作下去。
□积累一定工作经验后回原籍工作。
□积累一定工作经验后到其他地方工作。
6. 请按先后顺序列出您选择时希望选择的工作单位名称：（不限地区）
7.您是通过何种方式了解了我们公司？
□生产实习□招聘会□广告宣传（报纸、电视、广播、杂志）
□朋友□其他方式请填写
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